臺灣博碩士論文加值系統

人力資源在與日劇增的全球競爭市場裡，早已被認為是企業主要競爭的優勢，而釵h組織已運用師徒關係尋求競爭優勢，公部門相對較為缺乏。本研究目的在探討我國財政部各地區國稅局稅務人員之師徒關係(mentoring relationships)與其組織承諾及組織公民行為之關聯。具體而言，所欲探究問題包括：1.稅捐稽徵機關的人員是否普遍地存在師徒關係現象？2.若有，他們對師徒關係知覺程度如何？3.稅務人員之師徒關係程度能否影響組織承諾及組織公民行為？4.對於師徒關係的建立可以提供那些制度上的建議？
本研究方法是採取問卷調查法及深度訪談法。在變項測量方面，師徒關係歸納為，引介推薦（事業弁遄^及角色楷模（心理社會弁遄^二個構面；組織承諾劃分為，努力承諾及留職承諾二個構面；至於組織公民行為，則包括人際利他行為、組織公益行為及堅守本分行為三個構面。在問卷調查部分，透過郵寄問卷方式，共獲得752位有效樣本，從分析結果顯示，男女稅務人員年齡、稅捐稽徵機關工作年資、教育程度、職務及服務地區等因素對師徒關係知覺程度差異甚為明顯，且師徒關係知覺程度的差異亦會影響組織承諾及組織公行為。其次，在深度訪談部分，歸納受訪者的訪談論述得知，稅務機關人際互動交流的師徒關係現象是明顯存在的，受訪者認為師徒關係知覺程度愈高，對組織承諾比較強烈；至於師徒關係對組織公民行為的影響，在人際利他及組織公益行為比較明顯，堅守本分行為則比較不明顯。
整體而言，男女稅務人員對師徒關係的知覺及其影響組織承諾與組織公民行為皆呈現顯著性的差異，代表稅捐機關存在師徒關係現象，若能強化並予制度化，甚至作為員工訓練，及終身學習規劃的方式，對稅捐稽徵業務及組織管理都有正面效果。最後，本研究根據研究結果，並參酌相關實證研究提議，提出管理的意涵，及環境面與實務面建立師徒關係機制之配適策略，供機關未來推行之參考。

The factor of human resources in the ever increasingly competitive global market has been considered as one of the primary competition advantages of an enterprise. Many organizations in the private sector have resolved to the mentoring relationships in the quest of competition edges; however, lacking in similar efforts is observed in the public sector. The purpose of this study is to explore into the mentoring relationships among tax staff in the departments of National Tax Administration, Ministry of Finance and how such mentoring relationships are correlated to commitments to the organization and civil behavior in the organization. There are four issues to be explored, respectively, if the mentoring relationships popularly existing among the staff of tax collection agencies? If yes, what is the extent of their perception of the mentoring relationships? Whether the extent of the mentoring relationship sufficient to affect commitments to the organization and civil behavior in the organization? What kind of systems may be recommended for the creation of the mentoring relationship?
Survey by questionnaires and in-depth interview were used in this study. On the measurement of variables, the mentoring relationships were summarized into two aspects, recommendation by reference (career function) and role model (social function of psychology); commitments to the organization in two aspects, commitment of efforts and on-job commitment; and civil behavior in organization in three aspects, altruistic behavior in human interaction, public interest behavior in organization, and the behavior of sticking to one’s role. Questionnaires were mailed and returned with 752 valid samples. Results of analysis of the respondents and their replies indicate that the extent of perception of the mentoring relationships significantly varies in terms of age, sex, length of service years, educational background, functional duties, and service region of the employees working at tax collection agencies; and that the variance in the perception of the mentoring relationships affect commitments to the organization and civil behavior in the organization. It is found from the concluded statements of the respondents in the in-depth interview that the higher extent of perception of the mentoring relationships is, the stronger commitments to the organization get; and that the impacts of the mentoring relationships upon the civil behavior in the organization are comparatively significant in the altruistic behavior in human interaction while less significantly in the behavior of sticking to one’s role.
Generally, perception of the mentoring relationships and the impacts of the extent of such perception upon commitments to the organization and civil behavior in the organization indicate significant variance among tax staff of both genders, meaning that there does exist the mentoring relationships in tax collection agencies. Should such mentoring relationships be fortified, and further included in the employee training programs and life learning planning, it will serve positive results to the tax collection activities and the organizational management. Finally, based on the findings of the study and by referring to related pragmatic studies, the contexts of management and the adapted strategies in creating the mechanism of mentoring relationships on both aspects of environment and practice are recommended for reference by the tax collection agencies in their promotion of the mentoring relationships in future.

摘 要 i
誌 謝 v
目 次 vi
表 次 viii
圖 次 x
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 5
第三節 相關名詞之釋義 8
第四節 研究方法及限制 11
第五節 研究流程 15
第二章 文獻探討 17
第一節 師徒關係 17
第二節 師徒關係與組織承諾 37
第三節 師徒關係與組織公民行為 43
第四節 組織承諾與組織公民行為 47
第五節 師徒關係與組織承諾及組織公民行為 49
第三章 研究設計 53
第一節 研究架構及研究變項 53
第二節 問卷調查過程及經過 59
第三節 研究對象與抽樣設計 65
第四節 因素分析與問卷信度 74
第四章 稅務人員師徒關係知覺之調查分析 78
第一節 個人屬性對師徒關係之影響 78
第二節 師徒關係對組織承諾之影響 98
第三節 師徒關係對組織公民行為之影響 103
第四節 組織承諾與組織公民行為之關係 107
第五節 師徒關係及組織承諾對組織公民行為之影響 108
第六節 訪談分析 120
第五章 結論 137
第一節 研究主要發現 137
第二節 研究結果之管理意涵 148
第三節 後續研究建議 153
參考文獻 155
附錄一、正式研究問卷 171
附錄二、第一次預試問卷 176
附錄三、第二次預試問卷 181
附錄四、預試因素分析 186
附錄五、深度訪談大綱 197







表 次
表 2-1 師徒關係之定義 18
表2-2 師父之弁?20
表2-3 師徒關係對個人認知與影響之相關研究摘要 29
表2-4 師徒關係對組織承諾影響之相關研究摘要 41
表2-5 師徒關係對組織公民行為影響之相關研究摘要 46
表3-1 財政部各地區國稅局之母體人數 68
表3-2 本研究之母體抽樣分配 69
表3-3 受訪者之結構差異分析 70
表3-4 有效樣本與母體結構之檢定—按性別分 70
表3-5 男女受訪者個人屬性次數分配情形 71
表3-6 師徒關係因素分析與信度係數 75
表3-7 組織承諾因素分析與信度係數 76
表3-8 組織公民行為因素分析與信度係數 77
表4-1 男女受訪者其男性師父及女性師父之人數 79
表4-2 男女受訪者所擁有師父之平均人數和t值考驗 80
表4-3 男女受訪者在師徒關係之平均數與t值考驗 83
表4-4 受訪者婚姻與師徒關係各構面之變異數分析摘要表 84
表4-5 性別、婚姻狀況對師徒關係之雙因子變異數分析摘要表 85
表4-6 男女受訪者婚姻狀況之平均數與t值考驗 85
表4-7 受訪者出生年次與師徒關係各構面的變異數分析摘要表 87
表4-8 性別、年齡對師徒關係之雙因子變異數分析摘要表 88
表4-9 受訪者年資與師徒關係各構面的變異數分析摘要表 89
表4-10 性別、年資對師徒關係之雙因子變異數分析摘要表 90
表4-11 受訪者教育程度與師徒關係各構面的變異數分析摘要表 92
表4-12 男女受訪者之教育水準 92
表4-13 性別、教育程度對師徒關係之雙因子變異數分析摘要表 93
表4-14 受訪者職務與師徒關係各構面的變異數分析摘要表 95
表4-15 性別、職務對師徒關係之雙因子變異數分析摘要表 95
表4-16 受訪者服務的機關與師徒關係各構面的變異數分析摘要表 97
表4-17 性別、職務對師徒關係之雙因子變異數分析摘要表 97
表4-18 男女受訪者在組織承諾的平均數與t值考驗 100
表4-19 受訪者師徒關係程度與組織承諾各構面的變異數分析摘要表 101
表4-20 性別、師徒關係對組織承諾之雙因子變異數分析摘要表 102
表4-21 男女受訪者組織承諾態度之平均數與t值考驗 102
表4-22 男女受訪者在組織公民行為之平均數與t值考驗 104
表4-23 受訪者師徒關係程度與組織公民行為各構面之變異數分析摘要表 105
表4-24 性別、師徒關係對組織公民行為之雙因子變異數分析摘要表 106
表4-25 男女受訪者對組織公行為之平均數與t值考驗 106
表4-26 受訪者師徒關係與組織承諾及組織公民行為之相關係數(r值) 108
表4-27 受訪者師徒關係及組織承諾與組織公民行為之相關矩陣表(r值) 109
表4-28 師徒關係及組織承諾預測人際利他行為之逐步迴歸分析摘要表 110
表4-29 受訪者師徒關係及組織承諾與組織公益行為之相關矩陣表(r值) 111
表4-30 受訪者師徒關係及組織承諾與堅守本分行為之相關矩陣表(r值) 112
表4-31 受訪者師徒關係及組織承諾與組織公民行為之相關矩陣表(r值) 113
表4-32 師徒關係及組織承諾預測組織公民行為之逐步迴歸分析摘要表 113
表4-33 組織公民行為預測變項與其各構面之典型相關因素顯著性考驗 115
表4-34 四項預測變項與組織公民行為各構面典型相關分析摘要表 115
表5-1 本研究所有解釋變數在師徒關係各層面顯著性摘要表 138
表5-2 研究假設H1驗證結果總表 139
表5-3 研究假設H2驗證結果總表 141
表5-4 研究假設H3驗證結果總表 143
表5-5 研究假設H4驗證結果總表 144
表5-6 研究假設H5驗證結果總表 146
圖 次
圖1-1研究流程圖 16
圖4-1男女受訪者出生民國年次與師徒關係 88
圖4-2男女受訪者稅務工作年資與師徒關係 91
圖4-3男女受訪者教育程度與師徒關係之關係 94
圖4-4男女受訪者職務與師徒關係 96
圖4-5男女受訪者服務地區與師徒關係之關係 98
圖4-6男女受訪者師徒關係程度與組織承諾之關係 102
圖4-7男女受訪者師徒關係程度與組織公民行為之關係 107
圖4-8迴歸標準化殘差的常態P-P圖 111
圖4-9迴歸標準化殘差值與標準化預測值的交叉散佈圖 112
圖4-10典型相關分析徑路圖 119

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