臺灣博碩士論文加值系統

近年來，壽險公司投入大量資金培訓壽險業務員，提升績效與改善早期消費者負面印象，卻因離職率居高不下，使壽險公司損失投入資金。故本研究希望找出離職傾向較低的壽險業務員具有何種特性，提供壽險公司做為參考，期望壽險公司可以有效地選才與留才，降低其資金損失。
根據本研究實證分析結果提出下列結論：
一、人格特質、金錢態度及工作滿足皆與離職傾向有顯著相關，其中僅有邪惡與離職傾向呈正相關，其餘皆與離職傾向呈負相關。
二、當同時考量人格特質與金錢態度對離職傾向的影響，僅有預算無顯著影響，內外控人格特質與成功對離職傾向有負向影響，邪惡對離職傾向有正向影響。
三、部分狀況下，工作滿足對人格特質、金錢態度與離職傾向具中介效果。
四、工作滿足對離職傾向的影響作用均大於人格特質與金錢態度。
根據本研究結論提出下列建議：
一、新進壽險業務員的選才：
壽險公司應選擇傾向內控人格特質的人，也就是愈認為事情的成功與否取決於自己的努力，或是選擇在金錢態度方面，擁有較認同金錢是成功與自尊的象徵，以及對金錢的規劃管理是比較謹慎態度的人。
二、現有壽險業務員的留才：
研究顯示，當加入工作滿足變數後，壽險業務員的人格特質與金錢態度對離職傾向的影響程度皆減弱，甚至轉變成無顯著影響。故壽險公司在留才方面，可以試著由工作滿足著手，尋找出工作環境與制度上有何缺失，加以改善。讓壽險業務員獲得更多成就感與穩定性等內在滿足因素，或是更優良的薪資條件與升遷管道等外在滿足因素。

In recent years, life insurance companies have invested lots of money in training life insurance salespeople, raising results, and improving consumers’ negative images in early days, however, resulted in losing their funds due to the high turnover rate. Therefore, this research wants to find out the characters of life insurance salespeople who have lower turnover intention, provides as a reference to life insurance companies, and expects that life insurance companies could choose and keep employees effectively in order to decrease their lost of funds.
According to the results of data analysis of this research, we advance the following conclusions:
1.Personality traits, money attitudes, and job satisfaction are significant related to turnover intention. Among them, only evil is positive related to turnover intention, the rest are negative related to turnover intention.
2.When considering the effect of personality traits and money attitudes to turnover intention at the same time, only budget has no significant effect while internal / external locus of control and success have negative effect to turnover intention and evil has positive effect to turnover intention.
3.Under some specific situations, job satisfaction has intermediate effect to personality traits, money attitudes, and turnover intention.
4.Job satisfaction has stronger effect to turnover intention than personality traits and money attitudes.
According to these conclusions, we advance the following suggestions:
1.Selecting new employed life insurance salespeople:
Life insurance companies should choose people with internal locus of control intension. Which means people who think success of things depend on their endeavors, or selecting people who agree money is the symbol of success and dignity in the aspect of money attitudes and people with careful attitude to plan management of money.
2.Keeping current life insurance salespeople:
The research shows that when adding the variable of job satisfaction, the effect degree of personality traits and money attitudes of life insurance salespeople to turnover intention will decrease, even become non-significant effect. Hence, on the aspect of keeping employees, life insurance companies could try on job satisfaction, find out the defects of working environment and system then improve them. Let life insurance salespeople gain more feelings of achievement, stability, and other internal satisfaction factors. Or better salary conditions, promotion channels, and other external satisfaction factors.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻回顧 5
第一節 人格特質 5
第二節 金錢態度 8
第三節 工作滿足 12
第四節 離職傾向 16
第三章 研究方法 19
第一節 研究架構 19
第二節 研究假設 20
第三節 抽樣設計 20
第四節 變數之操作性定義與測量工具 21
第五節 資料分析方法 25
第四章 實證分析 26
第一節 信度分析 26
第二節 敘述性統計分析 27
第三節 相關分析 31
第四節 迴歸分析 32
第五章 結論與建議 40
第一節 研究結論 40
第二節 研究限制 42
第三節 研究發現 43
第四節 研究建議 43
參考文獻 45
附錄一 本研究問卷 49

一、中文部分
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