臺灣博碩士論文加值系統

本研究認為員工「心理資本」的提昇應該有其他跳脫傳統訓練窠臼的模式，「覺觀正念」與「靈性領導」這兩種運用個人內在心智啟發與團隊氛圍營造的方式，對於同屬心理層面的「心理資本」應該會有直接且深遠的影響，因此本研究特別針對「覺觀正念」與「靈性領導」作為研發員工「心理資本」的主要工具。此外，本研究更進一步探討員工的「年齡」、「性別」、「職位」、「年資」、「學歷」等人口統計變數，對於整個研究架構有何干擾影響效果。因此，本研究以「覺觀正念」與「靈性領導」為自變數，依變項為「心理資本」，另外再以人口統計變數中「年齡」、「工作年資」、「職位」、「性別」與「學歷」為干擾變項，運用問卷量表進行資料統計分析。
本研究經量化實驗結果驗證幾點重要結論:1.覺觀正念與靈性領導對心理資本之「自信」構面有顯著性的相關。2. 覺觀正念與靈性領導對心理資本之「希望」構面有顯著性的相關。3.覺觀正念與靈性領導對心理資本之「樂觀」構面有顯著性的相關。4. 覺觀正念與靈性領導對心理資本之「韌性」構面有顯著性的相關。5.「工作年資」與靈性領導的交互作用，對心理資本之「樂觀」有顯著正相關。6.「職位」與靈性領導的交互作用，對心理資本之「希望」有顯著正相關。7.「年齡」與靈性領導的交互作用，對心理資本之「希望」有顯著正相關。8.「學歷」與靈性領導的交互作用，分別對心理資本之「韌性」與「希望」有顯著負相關。
本研究結果指出，「覺觀正念」與「靈性領導」對於提昇組織成員「心理資本」有很大的助益，在「心理資本」逐漸成為組織管理的重要領域時，「覺觀正念」與「靈性領導」提供了組織人力資源培養與教育訓練的另一種選擇，可以做為未來教育訓練課程規劃的參考。在本研究的人口統計變數中，工作年資、年齡、職位與學歷，分別對不同的「心理資本」構面產生明顯的干擾效果。組織管理者應該善用這些正向或負向干擾變數，調整或擬定適宜的規劃，讓正向干擾效果再提昇並且減輕負向干擾效果的作用。

It is believed that the psychological capital development of employees should take place in a way other than traditional training manners. Since “mindfulness” and “spiritual leadership”, two techniques applied to inspire the internal mental state of individuals and to create team environment, are considered capable of practicing direct and profound influence on the “psychological capital” that originates from the same psychological field, the study took these two techniques as the main tools to review employees’ “psychological capital”. Besides, the study also investigated whether the demographic variables, such as “age”, “gender”, “position”, “length of service” and “education level”, would cause any interference or effects on the whole research structure. For this reason, the study involved “mindfulness” and “spiritual leadership” as the independent variables, “psychological capital” as dependent variable, and “age”, “length of service”, “position”, “gender” as well as “education level” as disturbing variables. It finally applied scales and questionnaires to complete the data statistics and analysis.
From quantitative experiments, the study drew some important conclusions: (1) an obvious correlation was found between mindfulness, spiritual leadership and the “self-efficacy” capacity in psychological capital; (2) an obvious correlation was found between mindfulness, spiritual leadership and the “hope” capacity in psychological capital;(3) an obvious correlation was found between mindfulness, spiritual leadership and the “optimism” capacity in psychological capital; (4) an obvious correlation was found between mindfulness, spiritual leadership and the “resilience” capacity in psychological capital;(5) the interaction of “length of service” and spiritual leadership presented a significantly positive correlation with the “optimism” of psychological capital;(6) the interaction of “position” and spiritual leadership presented a significantly positive correlation with the “hope” of psychological capital; (7) the interaction of “age” and spiritual leadership presented a significantly positive correlation with the “hope” of psychological capital; (8) the interaction between “education level” and spiritual leadership showed a negative correlation with the “resilience” and “hope” in psychological capital.
The results indicated that “mindfulness” and “spiritual leadership” are helpful to the improvement of employees’ “psychological capital”. As “psychological capital” is gradually becoming an important factor in organization management, “mindfulness” and “spiritual leadership” have turned out to be the choices for an organization to foster its human resources and provide education training. Both of them can serve as a reference for its future planning on education training programs. As indicated by the analysis of demographic variables, “length of service”, “age”, “position” and “education level” caused obvious interference respectively to the different components of “psychological capital”. The organization manager can make good use of these positive or negative disturbing variables, and adjust or draw up appropriate plans, thus enhancing the positive disturbing effects and at the same time alleviating the negative effects caused by those disturbing variables.

中文摘要 ………………………………………………………………………… i
英文摘要 ………………………………………………………………………… ii
誌謝 ……………………………………………………………………………... iv
目錄 .………………………………………………………………………………. v
表目錄 …………………………………………………………………………… vii圖目錄 ………………………………………………….………………....……… ix

一、 緒 論 ....…………………………………………………………………. 1
第一節 研究背景與動機 ....………………………………………………….. 1
第二節 研究目的 ....………………………………………………………….. 4
二、 文獻探討 ....…………………………………………………………….. 6
2.1 覺觀正念之意涵與相關研究文獻 ..………………………………………. 6
2.2 靈性領導之意涵與相關研究文獻 .….…………………………………… 11
2.3 心理資本之意涵與相關研究文獻 .….…………………………………… 14
2.3.1 心理資本對組織績效影響之研究 .……………………………………… 16
2.3.2 人口統計變數干擾效果之研究 …………………………………………. 18
三、 研究方法 .….……………………………………………………………... 19
3.1 研究架構 .………………………………………………………………... 19
3.1.1 研究流程 ..………………………………………………………………. 21
3.2 研究假設 .……………………………………………………………...… 22
3.3 研究變項與操作性定義 .………………………………………………... 23
3.3.1 自變數：靈性領導 ……………………………………………………. 23
3.3.2 自變數：覺觀正念 ……………………………………………………. 23
3.3.3 應變數：心理資本 ……………………………………………………. 23
3.3.4 干擾變數：人口統計變數 ……………………………………………. 24
3.4 研究工具 ……………………………………………………………….. 25
3.4.1 個人屬性變項 …………………………………………………………. 25
3.4.2 靈性領導量表 …………………………………………………………. 26
3.4.3 覺觀正念量表 …………………………………………………………. 28
3.4.4 心理資本量表 …………………………………………………………. 30
3.5 研究抽樣 ……………………………………………………………….. 34
3.5.1 研究對象與抽樣 ………………………………………………………. 34
3.5.2 資料蒐集 ………………………………………………………………. 34
3.5.3 樣本特性 ………………………………………………………………. 35
3.6 資料分析 ………………………………………………………………. 36
3.7 信度與效度的檢定 ……………………………………………………. 38
3.7.1 效度檢定 ……………………………………………………………… 38
3.7.1.1 心智專注量表之因素分析 …………………………………………... 40
3.7.1.2 意識安定量表之因素分析 …………………………………………... 41
3.7.1.3 靈性領導量表之因素分析 …………………………………………... 42
3.7.1.4 心理資本量表之因素分析 …………………………………………... 44
3.7.2 信度分析 …..………………………………………………………… 46
四、 結果與討論 …………………………………………………………….. 47
4.1 樣本及各研究變項之描述性統計分析 ……………………………... 47
4.1.1 樣本結構 …………………………………………………………….. 47
4.1.2 研究變項量表描述性統計分析 …………………………………….. 51
4.2 各變項之相關分析 …………………………………………………... 54
4.2.1 靈性領導與心理資本之關聯性 …………………………………….. 54
4.2.2 覺觀正念與心理資本之關聯性 …………………………………….. 55
4.2.3 背景連續變項與研究變項之關聯性 ……………………………….. 56
4.2.4 背景間斷變項與研究變項之關聯性 ……………………………….. 58
4.3 迴歸分析 …………………………………….……………………….. 60
4.3.1 覺觀正念、靈性領導與「心理資本-自信」之階層迴歸分析 ……. 60
4.3.2 覺觀正念、靈性領導與「心理資本-希望」之階層迴歸分析 ……. 63
4.3.3 覺觀正念、靈性領導與「心理資本-韌性」之階層迴歸分析 ……. 69
4.3.4 覺觀正念、靈性領導與「心理資本-樂觀」之階層迴歸分析 ……. 72
4.3.5 覺觀正念、靈性領導與「心理資本」之迴歸分析圖 ..……………. 78
4.3.6 人口統計變項對「覺觀正念」、「靈性領導」與「心理資本」之干擾
分析圖 ……………………………………………………………… 79
五、 結論與建議 …………………………………………………………… 80
5.1 研究發現與結論 ……………………………………………………... 80
5.1.1 「覺觀正念」與組織「心理資本」的相關性 …………………….. 81
5.1.2 「靈性領導」與組織「心理資本」的相關性 …………………….. 83
5.1.3 人口統計變數與「靈性領導的」交互作用對「心理資本」的干擾
效果 ………………………………………………………………… 85
5.2 研究貢獻與建議 ……………………………………………………... 88
5.2.1 學術上的貢獻與建議 ……………………………………………….. 88
5.2.2 實務上的管理意涵 ………………………………………………….. 89
5.3 研究限制 ……………………………………………………………... 91
參考文獻 ……………………………………………………………………….. 92
附錄：本研究問卷 …………………………………………………………….. 95
表目錄
表2-1 心理資本內函中具代表性的技能 …………………………………… 16
表3-1 問卷個人屬性資料 …………………………………………………… 25
表3-2 「靈性領導（對公司與領導者的看法）」量表之構面與題項 …….. 26
表3-3 「心智專注」量表之構面與題項 …………………………………… 28
表3-4 『意識安定』量表之構面與題項 …………………………………… 30
表3-5 『心理資本』量表之構面與題項 …………………………………… 31
表3-6 本研究量表出處、計分方法、構面、SPSS題項代號說明 ……… 33
表3-7 問卷發放與回收情形摘要表 ……………………………………….. 35
表3-8 信度檢定表 ………………………………………………………….. 37
表3-9 ＫＭＯ統計量值因素分析適合性量表 …………………………….. 39
表3-10 靈性領導、覺觀正念、心理資本KMO與Bartlett檢定表 ……….. 39
表3-11 心智專注（MAAS）量表之因素分析 ……………………………… 40
表3-12 意識安定（FMI）量表之因素分析 ………………………………. . 41
表3-13 靈性領導（SPL）量表之因素分析 ………………………………… 42
表3-14 心理資本量表（PCQ）之因素分析 ………………………………. 44
表3-15 各項量表信度檢定 ………………………………………………….. 46
表4-1 行業別資料統計表 ………………………………………………….. 47
表4-2 公司規模資料統計表 ……………………………………………….. 48
表4-3 職位資料統計表 …………………………………………………….. 48
表4-4 工作經驗資料統計表 ……………………………………………….. 49
表4-5 性別與年齡資料統計表 …………………………………………….. 49
表4-6 學歷資料統計表 …………………………………………………….. 50
表4-7 研究變項量表描述性統計分析表 ………………………………….. 52
表4-8 研究變項量表常態分配判別表 …………………………………….. 53
表4-9 靈性領導與心理資本相關表 ……………………………………….. 54
表4-10 覺觀正念與心理資本相關表 ……………………………………….. 55
表4-12 基本連續變項與研究變項之相關表 ……………………………….. 56
表4-13 背景間斷變項與研究變項之關連性 ……………………………….. 57
表4-14 職位變項之Scheffe分析表－PSY希望 …………………………… 58
表4-15 學歷變項之Scheffe分析表－FMI（意識安定）…………………. 59
表4-16 學歷變項之Scheffe分析表－PSY自信 …………………………… 59
表4-17 覺觀正念、靈性領導與心理資本--自信之迴歸分析表 ………….. 61
表4-18 覺觀正念、靈性領導與心理資本—希望之階層迴歸分析 ……….. 64
表4-19 覺觀正念、靈性領導與心理資本—希望之階層迴歸分析（續）… 66
表4-20 覺觀正念、靈性領導與心理資本—韌性之階層迴歸 …………….. 70
表4-21 覺觀正念、靈性領導與心理資本—樂觀之階層迴歸分析表 ……… 73
表4-21 覺觀正念、靈性領導與心理資本—樂觀之階層迴歸分析表（續）…. 75
表5-1 研究結果整理 ………………………………………………………… 80
圖目錄
圖2-1 Mindfulness理論架構 ……………………………………………..…… 7
圖2-2 靈性領導理論模式 …………….………………………………….…… 12
圖2-3 Psychological Capital Intervention（PCI） 模型 ….…………………. 14
圖2-4 心理資本的內涵 …………….……………………………………..……. 15
圖2-5 心理資本與薪資關係分析 ………………………….…………….…… 17
圖3-1 研究架構圖 ……………………………….………….……………….… 20
圖3-2 研究流程 ….……………………………………….………………….… 21
圖4-1 H1與H5 驗證圖 ………………………………….…..……………….. 62
圖4-2 H2與H6 驗證圖（一） ………………………………..……….…….. 65
圖4-3 H2與H6 驗證圖（二） ……………………………..…………….….. 68
圖4-4 H3與H7 驗證圖 ……………………………………………..………... 71
圖4-5 H4與H8 驗證圖（一） ……………………………………..….…….. 74
圖4-6 H4與H8 驗證圖（二） ……………………………………..…….….. 77
圖4-7 H1 ~ H8假設驗證圖 …………………………………………..….……. 78
圖4-8 H9假設驗證圖 ………………………………………………..…….….. 79

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