臺灣博碩士論文加值系統

對競爭日趨激烈的百貨公司而言，專櫃銷售人員是否具備良好銷售能力及高成長需求強度，將重大影響個人及組織的銷售績效與目標。本研究旨在探討百貨公司專櫃銷售人員薪酬結構設計、分配公平認知與工作表現的關係。本研究以薪酬結構為自變項，工作表現為依變項，並以分配公平認知為中介變項，探討專櫃銷售人員薪酬分配公平認知在薪酬結構與工作表現關係之中介效果；並進一步將工作經驗及銷售能力視為薪酬結構與分配公平認知間的干擾變項；成長需求強度為分配公平認知與工作表現間的干擾變項，以瞭解各變項間的影響關係。本研究以高雄市某一大型日系百貨公司548位專櫃銷售人員為實證對象，以問卷調查方式進行研究。在資料分析上，本研究採用信度分析、因素分析、單因子變異數分析及層級式迴歸來檢驗薪酬結構設計、分配公平認知對各依變項的影響力；與分配公平認知的中介效果以及工作經驗、銷售能力與薪酬結構的交互作用；成長需求強度與分配公平認知的交互作用，是否對各依變項有顯著性的影響。
本研究結果顯示：（一）職務薪給對內部公平知覺有顯著性的正向影響；技能薪給、績效薪給對外部公平知覺均有顯著性的正向影響；（二）內部公平知覺對工作成效、服務態度均有顯著性的正向影響；個人公平知覺對工作投入、工作成效均有顯著性的正向影響；（三）分配公平認知的中介效果不顯著；（四）工作經驗不具調節效果；（五）銷售能力與薪酬結構之職務薪給、技能薪給、績效薪給的交互作用均對外部公平知覺以及內部公平知覺具有干擾效應；（六）成長需求強度與分配公平認知中的外部公平知覺及內部公平知覺均對工作投入以及工作成效具有干擾效應。依據上述研究結果，本研究提出以下的建議：（一）專櫃廠商方面：重視薪酬結構設計要素的重要性以及員工對分配公平認知的感受程度；加強招募選用策略，建構完善教育訓練制度，以提升員工工作表現；（二）專櫃銷售人員方面：強化本身人力競爭優勢性；對銷售工作意義之瞭解；建立正確顧客服務態度，貫徹顧客導向行為觀念。

How to increase the extent of sales competency and growth need strength of salespeople would affect individual or organizational performance strongly. This study intends correlating compensation structure with salespeople’s job performance. In this study compensation structure is independent variables, job performance is dependent variables, the distributive equity is a mediator. Besides, we defined the working experience and sales competency as a moderator between the compensation structure and distributive equity, and growth need strength is defined as moderator between the distributive equity and job performance. The subjects of this study are 548 salespeople of a department store in Kaohsiung. This research used the questionnaires. The data were analyzed by reliability analysis, factor analysis, one-way ANOVA and hierarchical regression analysis to discuss the relationships between compensation structure, distributive equity and job performance for salespeople. Besides, the mediating effect of distributive equity and the moderating effect of work experience, sales competency and growth need strength are also discussed.
The findings of the study are as follows. (1) Job-based pay correlates positively with the internal equity perception; skill-based pay and performance-based pay correlates positively with the external equity perception. (2) The internal equity perception correlates positively and significantly with working efficiency and attitude, individual equity perception also has significantly positive correlation with job involvement and performance. (3) Mediating effect of distributive equity perception is not significant. (4) Working experience cannot generate moderating effect between compensation structure and distributive equity. (5) Correlation of job-based, skill-based and performance-based pay determined by sales competence and compensation structure creates intervention on perception of both external and internal equity. (6) Growth need strength and perception of external and internal equity under distribution equity also cause intervention on involvement in and performance of work. According to the results, we offer the following suggestions: (1) For retail counters, compensation structure and employees’ distribution equity perception should be highly regarded. Furthermore, strategies of recruitment should be enhanced, and a comprehensive system of on-job training shall be established in order to improve employees’ performance. (2) For salespeople at the retail counters, they should strengthen their competitiveness, understand the meaning of working as a salespeople, develop a correct attitude towards serving customers, and stick to the customer-oriented concept.

目 錄

第一章 緒 論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究流程 7
第二章 文獻回顧 8
第一節 薪酬結構 8
第二節 薪酬分配公平 31
第三節 工作投入 43
第四節 工作績效 53
第五節 成長需求強度、工作經驗與銷售能力的干擾效應 61
第三章 研究方法 67
第一節 研究架構 67
第二節 研究變項的操作性定義與衡量方法 68
第三節 修正後之研究架構與研究假設 78
第四節 資料蒐集方法與樣本特性分析 83
第五節 資料分析方法 88
第四章 實證分析與討論 90
第一節 各研究變項之描述性統計分析 90
第二節 不同個人屬性在各研究變項上之差異性分析 93
第三節 各研究變項間之相關性分析 112
第四節 各研究變項之影響性分析與探討 115
第五節 分配公平認知的中介效果分析與探討 119
第六節 工作經驗、銷售能力對薪酬結構與分配公平認知及
成長需求強度對分配公平認知與工作表現之影響 121
第五章 結論與建議 144
第一節 結論 144
第二節 建議 154
第三節 研究限制 159
參考文獻 160
中文部份 160
英文部份 165
附錄一 176
調查問卷176

表目錄

表2-1-1 薪酬設計四要素模式之觀念整理 22
表2-1-2 薪酬給付基礎比較表 30
表2-2-1 激勵理論彙整表 32
表2-2-2 公平理論 35
表2-2-3 個人公平模式 40
表2-3-1 工作投入相關研究結果彙整表 50
表3-2-1 薪酬結構量表之信度係數 72
表3-2-2 銷售能力量表之信度係數 73
表3-2-3 分配公平認知量表之信度係數 74
表3-2-4 成長需求強度量表之信度係數 75
表3-2-5 工作投入量表之信度係數 76
表3-2-6 工作績效之因素結構及因素負荷量 77
表3-4-1 樣本回收情況 84
表3-4-2 本研究基本資料之描述性統計 87
表4-1-1 各研究變項之描述性統計分析 92
表4-2-1 不同個人屬性在職務薪給上之差異性分析 94
表4-2-2 不同個人屬性在技能薪給上之差異性分析 96
表4-2-3 不同個人屬性在績效薪給上之差異性分析 98
表4-2-4 不同個人屬性在外部公平上之差異性分析 100
表4-2-5 不同個人屬性在內部公平上之差異性分析 102
表4-2-6 不同個人屬性在個人公平上之差異性分析 104
表4-2-7 不同個人屬性在工作投入上之差異性分析 107
表4-2-8 不同個人屬性在工作成效上之差異性分析 109
表4-2-9 不同個人屬性在服務態度上之差異性分析 111
表4-3-1 各研究變項間之相關性分析 114
表4-4-1 薪酬結構對分配公平認知各變項的複迴歸分析 116
表4-4-2 分配公平認知對工作表現各變項的複迴歸分析 118
表4-5-1 工作表現對薪酬結構及分配公平認知之層級迴歸分析 120
表4-6-1 職務薪給與工作經驗之層級迴歸分析 122
表4-6-2 技能薪給與工作經驗之層級迴歸分析 124
表4-6-3 績效薪給與工作經驗之層級迴歸分析 126
表4-6-4 職務薪給與銷售能力之層級迴歸分析 128
表4-6-5 技能薪給與銷售能力之層級迴歸分析 131
表4-6-6 績效薪給與銷售能力之層級迴歸分析 134
表4-6-7 外部公平與成長需求強度之層級迴歸分析 137
表4-6-8 內部公平與成長需求強度之層級迴歸分析 140
表4-6-9 個人公平與成長需求強度之層級迴歸分析 143
表5-1-1 薪酬結構、分配公平認知與工作表現的相關性驗證表 147
表5-1-2 薪酬結構、分配公平認知與工作表現的影響性驗證表 149
表5-1-3 專櫃銷售人員分配公平認知之中介效果驗證表 150
表5-1-4 工作經驗對薪酬結構與分配公平認知的干擾效應驗證表 152
表5-1-5 銷售能力對薪酬結構與分配公平認知的干擾效應驗證表 152
表5-1-6 成長需求強度對分配公平認知與工作表現的干擾效應驗證表 153

圖目錄

圖1-3-1 本研究之流程圖 7
圖2-1-1 薪酬的內涵 10
圖2-1-2 薪酬模型 15
圖2-1-3 薪酬策略與競爭策略 16
圖2-1-4 三個主要薪酬系統與組織核心價值、經濟面之關係 18
圖2-1-5 激勵的要素 19
圖2-1-6 薪酬報償系統之構面組合 21
圖2-1-7 組織內薪酬給付基礎之整合性架構 23
圖2-2-1 激勵方程式 33
圖2-2-2 期望模式 34
圖2-2-3 公平的程序 37
圖2-2-4 三種公平型態 41
圖2-3-1 Vroom的期望理論模式 46
圖2-3-2 Rabinowitz & Hall 綜合理論模式 47
圖2-3-3 Kanuago動機理論模式 48
圖2-3-4 Brown工作投入之理論架構 49
圖2-4-1 個人績效因素 56
圖2-4-2 績效方程式 57
圖2-5-1 工作特性模式 62
圖3-1-1 本研究之觀念性架構 67
圖3-3-1 分析性架構圖 78
圖4-6-1 職務薪給與銷售能力的交互作用對外部公平之影響 129
圖4-6-2 職務薪給與銷售能力的交互作用對內部公平之影響 129
圖4-6-3 技能薪給與銷售能力的交互作用對外部公平之影響 132
圖4-6-4 技能薪給與銷售能力的交互作用對內部公平之影響 132
圖4-6-5 績效薪給與銷售能力的交互作用對外部公平之影響 135
圖4-6-6 績效薪給與銷售能力的交互作用對內部公平之影響 135
圖4-6-7 外部公平與成長需求強度的交互作用對工作投入之影響 138
圖4-6-8 外部公平與成長需求強度的交互作用對工作成效之影響 138
圖4-6-9 內部公平與成長需求強度的交互作用對工作投入之影響 141
圖4-6-10 內部公平與成長需求強度的交互作用對工作成效之影響141

一、中文部份

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