臺灣博碩士論文加值系統

本研究目的在探討升遷(promotion)與離職傾向(turnover intention)之關係。將薪資、人際關係列為控制變數，使員工對於升遷與離職傾向之關係更為準確。
本研究之研究對象，是針對目前有正在工作的各階層員工為對象，樣本資料於民國93年12月至94年1月份開始問卷的發送與回收工作，其中共寄發了300份問卷，回收有效樣本280份,有效回收率達93.33%。並獲得十六項結論分述如下：
1、 升遷意願愈高者，離職傾向愈低。
2、 升遷意願愈高者，離職念頭愈低。
3、 升遷意願愈高者，尋找其他工作意念愈低。
4、 升遷意願愈高者，自認為找到其他工作機會愈低。
5、 升遷頻率愈高者，離職傾向愈低。
6、 升遷頻率愈高者，離職念頭愈低。
7、 升遷頻率愈高者，尋找其他工作意念愈低。
8、 升遷頻率愈高者，自認為找到其他工作機會愈低。
9、 升遷頻率愈高者，被挖角意願愈低。
10、 升遷機會愈高者，離職傾向愈低。
11、 升遷機會愈高者，離職念頭愈低。
12、 升遷機會愈高者，尋找其他工作意念愈低。
13、 升遷制度愈好者，離職傾向愈低。
14、 升遷制度愈好者，離職念頭愈低。
15、 升遷制度愈好者，自認為找到其他工作機會愈低。
16、 升遷制度愈好者，被挖角意願愈低。

The purpose of this research is to learn the relations between promotion and the employees’ turnover intention to quit. It uses salary and public relations as the controlling parameters in hope of getting a more accurate picture of the relations at issue.
The objects of this research are the employees who are currently working at various positions in the professional fields. The questionnaires were distributed and collected between Dec. 2004 and Jan. 2005. Of the 300 questionnaires, 280 have been collected as valid samples. The collection rate is 93.33%.
There are 16 conclusions reached and analyzed as follows:
1.The more interested the employees are in promotion, the less turnover intention they have to quit.
2.The more interested the employees are in promotion, the less they think of quitting.
3.The more interested the employees are in promotion, the less they are interested in finding another job.
4. The more interested the employees are in promotion, the less the slimmer are the odds of one’s getting another job.
5.The more interested the employees get, the less likely they are to quit.
6.The more interested the employees get, the less they think of quitting.
7.The more interested the employees get, the less they are interested in finding another job.
8.The more interested the employees get, the less the slimmer are the odds of one’s getting another job.
9.The more interested the employees get, the less likely they are to be hired by other companies.
10.The more opportunities the employees have to get a promotion, the less turnover intention they have to quit.
11.The more opportunities the employees have to get a promotion, the less they think of quitting.
12.The more opportunities the employees have to get a promotion, the less they are interested in finding another job.
13.The better the promotion mechanism is, the less turnover intention they have to quit.
14.The better the promotion mechanism is, the less they think of quitting.
15.The better the promotion mechanism is, the less the slimmer are the odds of one’s getting another job.
16.The better the promotion mechanism is, the less likely they are to be hired by other companies.

中文摘要　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． iii
英文摘要　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． iv
誌謝辭　　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． vii
內容目錄　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． vii
表目錄　　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ix
圖目錄　　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． xi
第一章　　緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
　　第一節　　研究背景與目的．．．．．．．．．．．． 1
　　第二節　　研究目的．．．．．．．．．．．．．．． 6
第二章　　文獻探討．．．．．．．．．．．．．．．．． 8
　　第一節　　升遷．．．．．．．．．．．．．．．．． 8
第二節 離職傾向．．．．．．．．．．．．．．． 14
第三節 升遷與離職傾向．．．．．．．．．．．． 17
第四節 影響離職傾向的其他因素．．．．．．．． 19
第五節 研究架構．．．．．．．．．．．．．．． 28
第六節 研究假設．．．．．．．．．．．．．．． 29
第三章　　研究方法．．．．．．．．．．．．．．．．． 35
第一節 樣本與資料收集．．．．．．．．．．．． 35
　　第二節　　變數的操作性定義與衡量．．．．．．．． 37
　　第三節　　資料處理與分析．．．．．．．．．．．． 41
　　第四節　　信度與效度分析．．．．．．．．．．．． 43
第四章　　實證結果．．．．．．．．．．．．．．．．． 45
　　第一節　　基本資料分析．．．．．．．．．．．．． 45
　　第二節　　樣本之敘述性統計分析．．．．．．．．． 52
　　第三節　　升遷與離職傾向之相關分析．．．．．．． 57
　　第四節　　升遷與離職傾向之層級迴歸分析．．．．． 58
　　第五節　　人口統計變數與升遷、離職傾向之變異數
　　　　　　　分析．．．．．．．．．．．．．．．．． 66
第五章　　結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．． 77
　　第一節　　研究發現．．．．．．．．．．．．．．． 77
　　第二節　　結論與涵義．．．．．．．．．．．．．． 80
　　第三節　　研究限制與未來的研究建議．．．．．．． 83
參考文獻　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 85
附錄　　研究問卷．．．．．．．．．．．．．．．．．． 100

參考文獻
一、中文部分
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