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研究生:王中倫
研究生(外文):Chung-Lun Wang
論文名稱:組織之領導行為與績效評估公平對於員工離職傾向之影響分析-以某軍備生產單位人員為例
論文名稱(外文):The Effects of Leadership Behavior and Performance Evaluation Fairness on Turnover Intention --Based on A Case of Armament Production Unit.
指導教授:廖紫柔廖紫柔引用關係
指導教授(外文):Tzu-Jou Liao
口試委員:魏乃捷、王仁宏、廖紫柔
口試委員(外文):Nai-Chieh Wei、Jen-Hung Wang、Tzu-Jou Liao
口試日期:2012-06-26
學位類別:碩士
校院名稱:義守大學
系所名稱:工業管理學系碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2013
畢業學年度:101
語文別:中文
論文頁數:60
中文關鍵詞:領導行為、績效評估公平、離職傾向
外文關鍵詞:Leadership Behavior、Performance Evaluation Fairness、Turnover Intention
相關次數:
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依據軍士官服役條例,服役年資屆滿20年可領終身俸,許多人將在於民國99年至民國103年間陸續屆滿20年,並符合提領終身俸申請退伍之條件,為避免因大退潮肇生人力不足,技術經驗傳承罅隙,期望能藉由組織之領導行為及績效評估公平瞭解人員是否會因此產生離退職之想法。
本研究的研究對象為軍備生產廠之軍職士官人員,藉由問卷調查方法,探討組織的領導行為及績效評估公平對離職傾向之影響。本研究以SPSS統計軟體整理有效回收問卷102份,進行敘述性統計、因素分析、信度分析、t-test與ANOVA差異性分析、Pearson相關分析,與迴歸分析等統計分析,以利驗證研究假設。
本研究之統計分析結果顯示:
軍職士官對於領導的智能啟發與績效分配公平越認同者,其離職傾向越低;反而,鼓勵關懷對於離職傾向會造成正面影響,也就是軍職士官對於領導的鼓勵關懷行為越認同者,其離職傾向越高。


Based Army NCO Service Ordinance. Expire 20 years seniority in service can receive pension for life. Many people will lie to Republic of 99 years to Republic of 103 years, a succession of 20 years expiring. And meet the lifelong pension application to withdraw the conditions of veterans. To avoid large tide Hajime Health manpower shortage. Technical experience heritage crevices. Expectations can be contacted by the Effects of Leadership Behavior and Performance Evaluation Fairness understanding of staff Whether resulting from the retirement of the idea.
This research object are non-commissioned officers (NCOs) at the Armaments Production plant staff sergeant, by questionnaire, to explore organizational Leadership behavior and performance evaluation of the impact on Turnover Intention.The SPSS statistical software package was used to manage the questionnaire data, and a total of 102 valid questionnaires were collected. Such statistical methods as descriptive statistical analysis, factorial analysis, reliability analysis, t-test, ANOVA, Pearson correlations, and regression analysis were performed to test the research hypotheses.
The research results showed that:
For non-commissioned officers led by military intelligence and performance inspired by the more equitable distribution of identity, its lower turnover intention; Anti-And, encourage caring for turnover intention will have a positive impact, that is, non-commissioned officers for the military leadership to encourage off Huai behavior more likely to agree, its higher turnover intention.


第一章 緒論
第一節 研究動機……………………………………………………………1
第二節 研究目的……………………………………………………………2
第三節 研究流程……………………………………………………………2
第四節 研究範圍……………………………………………………………4
第五節 研究限制……………………………………………………………4
第二章 文獻探討
第一節 組織領導行為理論…………………………………………………5
第二節 績效評估公平 ……………………………………………………11
第三節 離職傾向理論 ……………………………………………………14
第三章 研究設計與方法
第一節 研究架構 …………………………………………………………17
第二節 研究假設 …………………………………………………………18
第三節 研究變數的定義與衡 ……………………………………………21
第四節 資料分析方法 ……………………………………………………23
第四章 研究分析與結果
第一節 樣本資料基本敘述性統計分析 …………………………………26
第二節 量表之因素分析與信度分析 ……………………………………29
第三節 變項各構面之描述性統計分析 …………………………………33
第四節 差異性分析 ………………………………………………………34
第五節 相關分析 …………………………………………………………37
第六節 迴歸分析 …………………………………………………………38
第五章 結論與建議
第一節 結論 ………………………………………………………………40
第二節 建議 ………………………………………………………………41
參考文獻
一、中文文獻………………………………………………………………42
二、英文文獻………………………………………………………………45
附錄…………………………………………………………………………46
表目錄
表2-1 領導的定義…………………………………………………………5
表2-2 績效評估定義 ……………………………………………………11
表4-1 有效樣本特性分佈表 ……………………………………………28
表4-2 組別重整後可進行差異分析之人口統計變項 …………………28
表4-3 領導量表因素分析之KMO與Bartlett檢定 …………………30
表4-4 領導量表因素分析轉軸後的因素成份構面 ……………………30
表4-5 績效評估公平量表之KMO與Bartlett檢定 …………………31
表4-6 績效評估公平量表之轉軸後的成份的因素成份構面 …………31
表4-7 離職傾向量表信度分析統計量 …………………………………32
表4-8 離職傾向量表信度分析項目整體統計量 ………………………32
表4-9 變項各構面之描述性統計量 ……………………………………33
表4-10 人口統計變項-年齡對於各構面之t檢定差異性分析 ………34
表4-11 階級組別統計量 ………………………………………………35
表4-12 服務單位組別統計量 …………………………………………36
表4-13 各變項之Pearson係數相關分析表 …………………………37
表4-14 領導與績效公平對離職傾向之迴歸模式摘要…………………38
表4-15 領導與績效公平對離職傾向之迴歸模式變異數分析…………39
表4-16 領導與績效公平對離職傾向之迴歸係數α ………………………………39
表5-1 研究假設驗證結果彙整表 ………………………………………40
圖目錄
圖 1-1 研究流程圖 ………………………………………………………3
圖 3-1 研究架構圖………………………………………………………17

一、中文文獻
古永嘉(1996),企業研究方法,第五版,華泰書局,台北。
邱皓政(2002),量化研究與統計分析:SPSS中文視窗版資料分析範例解析,台北市:五南。
呂孟洲(2003),薪酬制度正義知覺對離職傾向影響歷程之研究,真理大學管理科學研究所碩士論文。
杜新偉(1999),組織變格中員工反應態度的調查研究-以中華電信公司民營化為例,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
余安邦(1980),企業組織中員工離職行為研究,國立台灣大學心理研究所碩士論文。
余 文(1999),領導心理學導論,人民教育出版社。
宋清華(1994),產業結構轉變下製造業員工產業間離職因素之研究,中山管理評論2(2),pp.97-115
吳惠鈞(2006),領導行為、組織公平、信任、組織承諾與組織公民行為關係之研究-以國際觀光旅館員工為例,國立嘉義大學休閒事業管理研究所碩士論文。
周淑淑(1989),新聞從業人員心理變數、工作壓力與離職傾向之關係,國立中興大學企業管理研究所碩士學位論文。
林鑫琪(1993),文化中心主任領導型態與成員組織承諾之關係,師範大學社會教育研究所碩士論文。
林鎂茹(1999),台灣企業主管領導行為評量之研究,長榮管理學院經營管理研究所碩士論文。
林郁文(2001),主管領導風格、員工工作績效與離職傾向之關係研究—以營建業為例,義守大學管理研究所碩士論文。
林光明(2002),領導風格對組織承諾及組織公民行為影響之研究--以桃園縣政府為例,銘傳大學公共管理與社區發展研究所碩士論文。
林傑斌、陳湘、劉明德(2002),SPSS11.0統計分析實務設計寶典。博碩文化。
梁懷仁(2004),便利商店夜班人員工作生活品質與離職傾向關係之研究---以統一超商高屏營業部門市為例,國立屏東科技大學農企業管理系碩士論文。
唐大鈞(2001),工作價值觀與工作特性影響我國內稽人員工作投入與離職傾向之探討,國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
陶文杰(1998),花蓮縣偏遠國小教師離職及其相關因素之研究,國立花蓮師範學院國民教育研究所碩士論文。
張智寧(1999),不同策略群組特性下員工績效評估與組織績效之關聯性研究,靜宜大學企業管理研究所碩士論文。
陳明國(2004),我國壽險業務人員工作生活品質、組織承諾及工作績效相關性之研究,朝陽科技大學保險金融管理系碩士論文。
黃開義(1984),工作特性、個人特質、領導型態、工作滿足、與組織承諾對離職意願之影響,私中原大學機械研究所碩士論文。
黃英忠(1998),現代管理學,台北:華泰書局。
黃崇豪(2005),主管領導型態與領導效能之關聯研究-以台灣電力公司南區某發電廠為例,義守大學工業工程與管理學系碩士論文。
曾智顯(2001),我國企業知識管理與組織創新之相關性研究,中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
虞順光(1999),醫院藥局主任領導型態與其部屬工作滿足之研究—以台北市區域醫院為例,中國醫藥學院醫務管理研究所碩士論文。
滕青芬(1987),台灣省縣市社工人員離職行為和離職傾向之研究,私立東海大學社工研究所碩士論文。
潘建志(1996),集團企業領導人領導風格與經營績效之關係,國立成功大學企業管理學系碩士論文。
謝宜峰(2000),百貨公司樓面管理人員離職意願及其相關因素之研究,國立台灣師範大學工業科學教育學系碩士論文。
鐘富榮(2000),國營事業民營化過程中對於員工之認知與態度的探討。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
二、英文文獻
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Bass, B. M.(1990), Bass and Stogdills handbook of Leadership: Theory, Research and Managerial application, NEW York: Free Press.
Bass, B. M. & Avolio B. J.(1990), Transformational Leadership Development: Manual for Multifactor Leadership Questionnaire., Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.
Dessler, G. (1995), Managing Organization in an era of Change, Fort Worth, TX: The Drydeml Press.
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Jeffery, K. S., Charles, M. F., Rajah,(1989), Exploring Salesperson Turnover: A Casal Model, Journal of Business Research,18.
Kirkpatrick & Locke(1991)“Leadership:Do Traits Really Matter”Academy of Management Executive,May,pp.48-60.
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Michaels, C. E., & Spector, P. E.(1982),Causes of Employee Turnover:A Test of the Mobley, Griffith, Hand, and Meglino Model. Journal of Applied Paychology,67(1),53-59.
Miller, H. E., Kateberg, R., & Hulin, L. L.,(1979), “An evolution of the Mobley, Horner and Hollingsworth model of employee turnover”. Journal of Applied Psychology. Vol 64 (5): pp.509-517 .
Mobley, W. H.,(1977),”Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover”. Journal of Applied Psychology . Vol62 (2): pp.237-240.
Mobley, W. , Horner, SS,&Hollingsworth,A.(1978),”AN evaluation of precursors of hospital employee turnover”.Journal of Applies Psychology.Vol63:pp408-414.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. M.,(1979), “A review and conceptual analysis of the employee turnover process”. Psychological Bulletin. Vol. 86: pp.493-522.
Porter, L. W. Steers, R.M. ,Mowday, R.T.&Boulian,P.V.(1974),"Organizational commitment,job satisfaction,and turnover among psychiatric technicians".Journal of Applied Psychology,59(5),pp.603-609.
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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