臺灣博碩士論文加值系統

本文分析當組織中主理人面對多代理人團隊工作之道德危機問題時，代理人私下溝通與主理人所設計之薪資契約間之關係─薪資契約如何防止代理人溝通而衍生之勾結行動，以減輕道德危機問題；本文以溝通成本之大小來刻劃代理人溝通能力之強弱。代理人面對主理人所提出之薪資契約，考慮溝通能力之強弱，理性選擇是否採用溝通機制。本文並於代理人不同溝通能力設定下，探討最適薪資契約機制與私下溝通機制兩者之不同均衡組合，並比較不同均衡時，主理人期望薪資成本及代理人期望效用之大小有別於大多數文獻所探討「主理人無法觀察代理人工作行動且代理人為風險規避」之道德危機問題，本文採用「主理人無法完全觀察代理人工作行動、代理人風險中立且有最低薪資限制」之設定，來探討團隊工作之道德危機問題。另外，本文假設主理人只能以團隊績效指標之出相（〝成功〞或〝失敗〞）作為薪資契約之基礎。依據團體績效指標出相〝成功〞的機率，本文定義兩種類型之團體績效指標。當兩代理人都怠惰時，出相〝成功〞的機率較大時，稱此資訊系統為一致貢獻型；反之，當只有一代理人怠惰，但另一代理人工作，出相〝成功〞的機率較大時，稱為個人貢獻型。本文之主要結論為：當資訊系統為一致貢獻型且代理人之溝通能力很大時，則代理人有潛在動機去建立溝通機制，擺脫組織中要求順應主理人目標之習俗，進而對主理人形成勾結之威脅。這時，主理人必須支付兩位代理人更高之薪資誘因，以避免此潛在威脅發生，此意謂主理人移轉財富給代理人

目 錄
第一章 緒論1
第一節 研究動機與目的1
第二節 研究主題3
第三節　研究架構4
第二章 文獻探討5
第一節 代理問題5
第二節 賽局理論9
第三節 最低薪資限制下之道德危機問題11
第四節 相關文獻12
第三章 一位代理人之道德危機問題13
第一節 問題設定14
第二節 最適薪資契約之設計及均衡解之分析16
第四章 二位代理人之道德危機問題22
第一節 基本問題設計23
第二節 模型設定29
第三節 當二位代理人無溝通能力時 主理人面臨之道德危機問題34
第四節 當二位代理人有溝通能力時 主理人面臨之道德危機問題37
第五章 結論與建議47
參考文獻50

參考文獻
一、中文部分
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二、英文部分
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