臺灣博碩士論文加值系統

本研究以移民署專勤隊員工為主要對象，探討內外控人格特質、工作滿足、與組織承諾之間的關係。經以Spector (1988)的內外控人格量表、Mowday等人(1979)的組織承諾量表、以及Weiss等人(1967)的短式明尼蘇達滿足問卷進行調查後，主要發現如下：
1.組織承諾與工作滿足這兩種量表的因素結構都未盡符合文獻，顯示至少對移民署專勤隊員工而言，組織承諾與工作滿足的內涵可能不同於Mowday等人(1979)和Weiss等人(1967)的定義；
2.內控與外控人格特質對工作滿足與組織承諾都呈現正面的影響，與既有文獻中外控人格特質對工作滿足與組織承諾呈現負面影響的研究發現不一致；
3.雖然統計分析顯示內外控人格特質是透過工作滿足而影響組織承諾，但工作滿足與組織承諾之間高相關，彼此間難以完全區隔，故將兩者共同視為員工的工作態度可能是比較理想的抉擇。
本研究針對上述發現提出了若干理論發展與實證應用上的意涵，並指出若干可能的研究方向以供後續研究參考。

Using the employees of Special Operation Corps of National Immigration Agency as the sample, this study investigates the relationship between locus of control, organizational commitment, and job satisfaction. The major scales in this study are Locus of Control Scale of Spector (1988), Organizational Commitment Questionnaire of Mowday et al. (1979), and Minnesota Satisfaction Questionnaire Short Form of Weiss et al. (1967). Empirical results indicate that:
1. The factorial structures of Organizational Commitment Questionnaire and Minnesota Satisfaction Questionnaire Short are different from existing literature. These results suggest, at least for the employees of Special Operation Corps of National Immigration Agency, the definitions of organizational commitment and job satisfaction are different from those of Mowday et al. (1979) and Weiss et al. (1967);
2. Both internal and external loci of control contribute to job satisfaction and organizational commitment positively. However, existed literature suggest negative relationships between external locus of control and job satisfaction/organizational commitment;
3. Although statistical analyses suggest a mediating relationship of job satisfaction between locus of control and organizational commitment, job satisfaction and organizational commitment are highly overlapped and difficult to discriminate. It seems to be better to treat these constructs as components of general employees’ attitudes.
Finally, the implications in theoretical development and practical application and the suggestions for further research are provided.

第一章 緒論………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機……………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………… 2
第二章 文獻探討…………………………………………………… 4
第一節 人格特質……………………………………………… 4
第二節 組織承諾………………………………………………10
第三節 工作滿足………………………………………………21
第四節 各研究變項的關係……………………………………25
第三章 研究設計……………………………………………………27
第一節 研究架構………………………………………………27
第二節 研究假設………………………………………………28
第三節 研究變項操作性定義…………………………………28
第四節 問卷設計………………………………………………29
第五節 研究樣本與取樣方法…………………………………33
第六節 統計分析方法…………………………………………33
第四章 統計分析……………………………………………………35
第一節 敘述統計………………………………………………35
第二節 信度與效度……………………………………………39
第三節 相關與迴歸分析………………………………………44
第四節 變異數分析……………………………………………47
第五章 結論與建議…………………………………………………51
第一節 研究結論………………………………………………51
第二節 理論與實務上的意涵…………………………………52
第三節 後續研究建議…………………………………………53
參考文獻………………………………………………………………55
中文部份…………………………………………………………55
英文部份…………………………………………………………61
附錄：問卷……………………………………………………………67

表 目 錄
表2-1 內外控人格特質的特徵及描繪…………………………………6
表2-2 內、外控者的行為及價值觀……………………………………8
表2-3 組織承諾的分類……………………………………………… 13
表2-4 RANDALL組織承諾程度與可能之影響……………………… 18
表3-1 內外控人格特質量表之構面與問項…………………………29
表3-2 組織承諾量表之構面與問項…………………………………30
表3-3 工作滿足量表之構面與問項…………………………………31
表4-1 樣本特徵資料……………………………………………………35
表4-2 內外控人格量表問項之平均數與標準差…………………36
表4-3 組織承諾量表問項之平均數與標準差……………………37
表4-4 工作滿足量表問項之平均數與標準差……………………38
表4-5 內外控人格量表之信度分析………………………………40
表4-6 組織承諾量表之信度分析…………………………………41
表4-7 工作滿足量表之信度分析…………………………………43
表4-8 各變項的相關係數…………………………………………44
表4-9 內外控人格特質對工作滿足迴歸分析結果摘要…………45
表4-10工作滿足對組織承諾之多元迴歸分析結果摘要…………46
表4-11層級多元迴歸分析結果摘要………………………………47
表4-12性別對工作滿足與組織承諾之ANOVA結果摘要………48
表4-13年齡對工作滿足與組織承諾之ANOVA結果摘要………48
表4-14教育程度對工作滿足與組織承諾之ANOVA結果摘要…49
表4-15共事年資對工作滿足與組織承諾之ANOVA結果摘要…49
表4-16服務年資對工作滿足與組織承諾之ANOVA結果摘要…50
表4-17職級對工作滿足與組織承諾之ANOVA結果摘要………50
表5-1 本研究各項假設檢定結果……………………………………51


圖 目 錄
圖2-1 Steers 組織承諾模式圖…………………………………….16
圖2-2 Porter, Steers, Mowday, Boulian (1974)的組織承諾模式…17
圖3-1 研究架構圖…………………………………………………………27

中文部分
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