臺灣博碩士論文加值系統

摘要

人為企業中最重要的核心資產，而以服務為導向的海運承攬運送業裡，人又扮演著更為關鍵之角色。故當企業在思索如何提升服務品質及經營績效的同時，實行員工的教育訓練及留住企業之優秀人才將成為企業致勝之關鍵。
本研究旨在探討國內海運承攬運送業之「員工教育訓練」與「員工組織承諾」兩變項與員工績效之關係，以沛華集團為例。其並非以評量員工績效高低為目的，主在於探討員工的教育訓練及組織承諾對員工績效的影響。
本研究利用SPSS12.0版統計軟體進行敘述性統計分析、相關分析、迴歸分析、變異數分析來驗證本研究之假設。

本研究之主要結果顯示：
(一) 國內海運承攬運送業員工對教育訓練的認知程度維持在中上水準。
(二) 教育訓練對員工績效具有顯著的影響力。
(三) 組織承諾對員工績效具有顯著的影響力。
(四) 服務公司及所在地區的不同在教育訓練及員工績效間具有干擾效果。
(五) 服務公司、所在地區、性別、學歷及婚姻狀況的不同在組織承諾及員工績效間具有干擾效果。

關鍵字：教育訓練、組織承諾、員工績效、海運承攬運送業

Abstract

　　People are the most important core assets in business. In the ocean freight forwarders that taking serving as direction , people act more crucial role in this industry. Consequently while improving the quality of service and managing performance are considered in business, to implement the employee education training and to keep the outstanding talents in business become the critical points that enterprises achieve the victory.
　　
　　The purpose of the research is to probe into the relation of education training and organizational commitment to employee performance in the ocean freight forwarders instead of measuring the employee performance. The Pacific Group is taken as the instance in the research. The effect the education training and organizational commitment act on the employee performance is concerned mainly in the research.
　　
　　The SPSS12.0 version statistics software is used to analyze the Descriptive Statistical Analysis, Correlation Analysis, Regression Analysis, and Variance Analysis for testing the hypotheses of the research.

　　The main result of the research shows:

(1) The recognition of employees in the ocean freight forwarders remains in the medium-high level.
(2) Education training has a remarkable influence on employee performance.
(3) Organizational commitment has a remarkable influence on employee performance.
(4) The different service companies and the different locations have the interference in education training and employee performance.
(5) The different service companies, the different locations, the different genders, the different educational background and the different marital status have the interference in the organizational commitment and the employee performance.

Key words: Education and training, Organizational commitment, Employee performance, Ocean freight forwarder

目　錄
謝辭 i
摘要 ii
Abstract iii
目　錄 v
圖目錄 ix
第一章　緒 論 1
1.1　研究背景與動機 1
1.2　研究目的 2
1.3　研究流程 3
第二章　文獻探討 4
2.1　教育訓練 4
2.1.1　教育訓練之定義與範圍 4
2.1.2　教育訓練的目的 6
2.1.3　教育訓練的功能 7
2.1.4　教育訓練之必要性 8
2.1.5　教育訓練評估的構面 10
2.2　組織承諾 11
2.2.1　組織承諾的定義與分類 11
2.2.2　組織承諾之衡量與模型 18
2.3　員工績效 21
2.3.1　員工績效評估的定義 21
2.3.2　員工績效評估的目的 22
2.3.3　員工績效評估的方法 24
2.3.4　員工績效評估的內容 26
2.4　教育訓練、組織承諾與員工績效之相關文獻 28
第三章　研究方法 32
3.1　研究架構 32
3.2　研究假設 33
3.3　研究變項之操作性定義與衡量 35
3.3.1　教育訓練 35
3.3.2　組織承諾 37
3.3.3　員工績效 39
3.3.4　個人變項 42
3.4　抽樣設計 42
3.4.1　研究範圍與對象 42
3.4.2　抽樣方法 43
3.4.3　樣本回收情形 43
3.4.4　樣本結構 43
3.5　資料處理與統計方法 46
3.5.1　敘述性統計分析 46
3.5.2　構面因素之效度與信度檢定分析 46
3.5.3　主要構面之差異性比較使用之分析 47
第四章　資料實證分析 48
4.1　描述性統計分析 48
4.1.1　教育訓練 48
4.1.2　組織承諾 50
4.1.3　員工績效 51
4.2　問卷信度與效度分析 53
4.2.1　信度分析 53
4.2.2　效度分析 57
4.3　研究構面因素間之相關分析 58
4.3.1　教育訓練與員工績效之Pearson 相關分析 58
4.3.2　組織承諾與員工績效之Pearson 相關分析 59
4.4　研究構面之迴歸分析 60
4.4.1　教育訓練對員工績效之迴歸分析 60
4.4.2　組織承諾對員工績效之迴歸分析 61
4.5　研究構面之變異數分析 63
4.5.1　個人變項對教育訓練與員工績效關係的干擾分析 63
4.5.2　個人變項對教育訓練與員工績效關係之事後比較 67
4.5.3　個人變項對組織承諾與員工績效關係的干擾分析 69
4.5.4　個人變項對組織承諾與員工績效關係之事後比較 73
第五章　結論與建議 78
5.1　結論 78
5.2　建議 84
5.3　研究限制及後續研究建議 86
參考文獻 88
附錄一、海運承攬運送業經營環境之現況 95
附錄二、沛華集團介紹 96
附錄三、個人基本變項之差異分析 102
附錄四、路徑分析 104
附錄五、問卷調查 106

表目錄
表2.1　教育訓練的定義 5
表2.2　教育訓練功能表 7
表2.3　組織承諾的定義 12
表2.4　組織承諾的分類 15
表2.5　員工績效評估的定義 21
表2.6　績效評估目的 22
表2.7　員工績效評估內容一覽表 26
表2.8　教育訓練、組織承諾與員工績效相關文獻 28
表3.1　組織承諾量表因素名稱與題目一覽表 38
表3.2　員工績效量表因素名稱與題目一覽表 41
表3.3　有效樣本統計表 43
表3.4　沛華集團員工個人基本變項分析表 45
表4.1　教育訓練之敘述統計分析 49
表4.2　組織承諾之敘述統計分析 50
表4.3　員工績效之敘述統計分析 52
表4.4　各因素構面之信度分析彙整表 54
表4.5　教育訓練與員工績效之Pearson 相關分析 58
表4.6　教育訓練與員工績效之Pearson 相關分析 59
表4.7　教育訓練對員工績效之迴歸分析 61
表4.8　組織承諾對員工績效之迴歸分析 62
表4.9　服務公司與教育訓練之交互作用 63
表4.10　所在地區與教育訓練之交互作用 64
表4.11　性別與教育訓練之交互作用 64
表4.12　年齡與教育訓練之交互作用 65
表4.13　學歷與教育訓練之交互作用 65
表4.14　婚姻與教育訓練之交互作用 66
表4.15　年資與教育訓練之交互作用 66
表4.16　職級與教育訓練之交互作用 67
表4.17　實際工作應用程度與服務公司交互作用分析表：員工績效之工作行為 67
表4.18.1　教育訓練滿意程度與所在地區交互作用分析表：員工績效之工作行為 68
表4.18.2　教育訓練滿意程度與所在地區交互作用分析表：員工績效之工作行為 68
表4.19　服務公司與組織承諾之交互作用 69
表4.20　所在地區與組織承諾之交互作用 70
表4.21　性別與組織承諾之交互作用 70
表4.22　年齡與組織承諾之交互作用 71
表4.23　學歷與組織承諾之交互作用 71
表4.24　婚姻與組織承諾之交互作用 72
表4.25　年資與組織承諾之交互作用 72
表4.26　職級與組織承諾之交互作用 73
表4.27　價值承諾與服務公司交互作用分析表：員工績效之員工特質 73
表4.28　留職承諾與服務公司交互作用分析表：員工績效之工作行為 74
表4.29　留職承諾與服務公司交互作用分析表：員工績效之員工特質 74
表4.30.1　留職承諾與所在地區交互作用分析表：員工績效之員工特質 75
表4.30.2　留職承諾與所在地區交互作用分析表：員工績效之員工特質 75
表4.31　價值承諾與性別交互作用分析表：員工績效之員工特質 76
表4.32.1　努力承諾與學歷交互作用分析表：員工績效之任務成果 76
表4.32.2　努力承諾與學歷交互作用分析表：員工績效之任務成果 77
表4.33　努力承諾與婚姻交互作用分析表：員工績效之工作行為 77
表5.1　研究結果 82

圖目錄
圖1.1　研究流程圖 3
圖2.1　Stress組織承諾之前因後果變項圖 19
圖2.2　Mowday, Poter & Stress 之組織承諾模式架構圖 20
圖3.1　研究架構圖 32

參考文獻
一、　中文部份
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