臺灣博碩士論文加值系統

久以來，任何企業若想安穩地由成立、安定、發展到茁壯，必須隨時注意大環境的變化所帶來的壓力，以充分掌握所處環境未來的脈動，期能運用最佳的條件，使企業組織保持前進的動力而能永續經營。在多變的環境中隨著競爭的全球化，許多國際企業面臨了前所未有的大變動，重組、購併、規模縮減、企業再造等組織變革的事件及案例不斷地一再上演，使得企業間之組織變革儼然已是大勢所趨。組織變革在目前的時空環境中，已經不再只是個理論與觀念，而是企業追求生存成長所必備的能力。成功的企業必須時時刻刻追求適當的變革之道以提昇企業的競爭力，故組織變革是企業生存的必要過程，即使是軍事組織亦復如是。國軍面對各項國際與國內環境之改變，也於十餘年前，急著手進行各項精簡與再造程序，以求得組織最佳的結構與效能。為長期的變革之下，對於組織成員的心理與工作士氣究竟有何影響？此為本研究欲探討之議題，本研究以問卷調查方式，蒐集360份為樣本的資料，以統計分析方法對相關資料進行分析。研究結果發現：適當的組織溝通可以讓成員對於組織變革具有較正面的認知，進而形成較高的工作士氣。同時成員對於工作條件的重視程度會減緩變革認知對工作士氣的正面影響效果。本研究也依據研究結果對理論與實務方面分別提出相關建議。

To strengthen an enterprise, the constant changes of our society and future trend must be considered, so that a sustainable development can be achieved by using the most efficient methods. In a competitive environment, several enterprises have to face structural reorganization; that is, merging and downscaling. It seems that organizational change within an enterprise has become a trend, so as Military Armed Force. This is not only a theory but a practical necessity for business development. To achieve the goal of high operational efficiency with limited human resource, the R.O.C Armed Force has begun the progress of downscaling and reforming for decades. This research is mainly discussing the effect of organizational communication and perceptions of organizational change on work morale, analyzed by a questionnaire with 360 samples.
The following is the results of this research：An appropriate organizational communication will provide employees more positive influence and promote higher work morale. In the meantime, the importance of working environment will reduce the effect of perceptions of organizational change on work morale. This research also proposes some suggestions on both theoretical and realistic side.

摘　要 i
ABSTRACT ii
誌謝 iii
目錄 iv
表目錄 vi
圖目錄 vii
1.緒論 1
1.1問題背景與動機 1
1.2研究目的 3
2.文獻探討 4
2.1國軍歷年組織變革概述 4
2.1.1國軍精實案概述 4
2.1.2國軍精進案概述 4
2.1.3國軍精粹案概述 4
2.2我國憲兵源流 5
2.2.1軍、訓政時期一「鞏固國家安全」 5
2.2.2動員戡亂時期一「安定社會秩序」 5
2.2.3憲政改革時期一「協助警備治安」 5
2.2.4民主法治時期一「國家安全內層保障」 6
2.3我國憲兵制度與組織 6
2.4組織溝通 8
2.4.1組織溝通的定義 8
2.4.2組織溝通的類型 10
2.4.3組織溝通的相關研究 11
2.5組織變革認知 11
2.5.1組織變革的定義 11
2.5.2組織變革的模式 14
2.5.3組織變革引起抗拒的原因 15
2.5.4認知的定義 15
2.5.5組織變革認知的定義 16
2.5.6組織變革認知的構面 17
2.5.7組織變革認知的相關研究 18
2.6工作士氣 18
2.6.1工作士氣的定義 19
2.6.2工作士氣的特徵 20
2.6.3影響工作士氣的原因 21
2.6.4工作士氣的相關研究 22
2.7組織承諾 23
2.7.1組織承諾的定義 23
2.7.2組織承諾的分類 25
2.7.3組織承諾的模式 27
2.7.4組織承諾的相關研究 31
2.8工作條件重視程度 32
2.8.1工作地點及工作性質說明 32
2.8.2生涯發展認知 33
2.8.3激勵制度 34
3.研究方法 38
3.1研究架構 38
3.2研究假設 38
3.3研究工具 38
3.3.1組織溝通量表 39
3.3.2組織變革認知量表 39
3.3.3工作士氣量表 39
3.3.4組織承諾量表 39
3.3.5工作條件量表 39
3.4資料分析方法 40
3.4.1個人背景資料分析 40
3.4.2效度分析 40
3.4.3信度分析 40
3.4.4差異性分析 40
3.5相關分析 40
3.5.1Person相關分析 40
3.5.2迴歸分析 41
3.5.3抽樣設計方法 41
4.資料分析 42
4.1個人背景資料分析 42
4.2效度分析 42
4.3信度分析 44
4.4差異性分析 45
4.4.1不同背景個人變項在變革認知差異分析 45
4.4.2不同背景個人變項在組織承諾差異分析 47
4.4.3不同背景個人變項在工作士氣差異分析 49
4.4.4不同背景個人變項在組織溝通差異分析 51
4.4.5不同背景個人變項在工作條件差異分析 53
4.4.6小結 55
4.5相關分析 55
4.5.1Person分析 55
4.5.2迴歸分析 56
5.結論與建議 59
5.1研究結論 59
5.1.1組織溝通與變革認知之關係 59
5.1.2組織變革認知與工作士氣之關係 59
5.1.3組織變革認知與組織承諾之關係 60
5.1.4工作條件對組織變革認知與組織承諾之關係 60
5.2實務意涵 60
5.3 研究限制與後續研究建議 61
參考文獻 62
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