臺灣博碩士論文加值系統

台北縣市是國家發展之重鎮，都會區民眾「行」的課題，是亟待解決的問題，捷運系統在「安全、舒適、快速、便捷」服務指標優勢條件下，列車準點運行與班距維持、準點服務旅客，均仰賴列車司機員來肩負，故必須要有周延之考核制度及加以管控督考，對台北捷運公司而言，若雖僅有發生萬分之一的屬人為行車事件，但對付費乘客而言確是百分之百的感受，基此，績效考核的公平落實更彰顯其重要，藉由本研究來探討績效考核公平性與工作態度兩者間之關係。
本研究以台北捷運公司高運量列車司機員，共346名為研究樣本，以發放問卷進行，回收後取得有效問卷330份，有效回收率為95.38％，經由描述性統計分析、信度分析、T檢定、單因子變異數分析、迴歸分析驗證後，得到以下發現：
1.在績效考核公平性方面「程序公平」與「分配公平」的平均數得分均相同，在工作態度方面，則以「組織承諾」的得分最高，其次為「工作投入」，最低的則為「工作滿足」，顯示司機員在工作態度方面，由數據顯示均相當正面積極。
2.在績效考核公平性與工作態度的整體相關係數分析方面，均呈現顯著的水準，且相關性都顯示在中度與高度相關之間。
3.以績效考核之程序公平與分配公平作為自變項；工作態度之工作滿足、工作投入、組織承諾作為依變項，進行逐步多元迴歸分析，驗證後以程序公平之解釋力比分配公平來的 較大。

The metropolitan of Taipei city as well as Taipei District is key figure for national development, and the issue about“transportation”concerned by the citizen is becoming critically eminent to be solved. With its mission and dominant condition of “Providing a Safe Reliable, Cordial, and High-Quality Transportation Service”, punctuality of running the system, maintenance of precise timing between train’s schedules, all rely on Taipei Rapid Transit Corporation’s（TRTC）train drivers to attend of. Therefore, it is important to have a comprehensive assessment system to impose on and manage to the train drivers. Any a millionth of possibility to cause trifled failure on the traffic due to human misbehavior could either means a lot to the TRTC, or it could mean to the passenger who pay to use the transit system an absolutely harsh feeling. Henceforth, fairly carrying out the assessment of performance is conspicuously important. The research discussed correlation between the equity of performance assessment and working attitude.
This research was based on the questionnaires issued on the high-volume transportation train drivers of the TRTC and received 330 valid questionnaires out of 346 research samples, so the rate is about 95.38％. Through descriptive statistical analysis, reliability analysis, T-test, one-way analysis of variance, and regression analysis, the research findings were concluded as follow：
1.Regarding the equity of performance assessment, means of process equity and distribution equity are the same. In terms of work attitude, organizational commitment has the highest mean, then work involvement, and job satisfaction has the lowest, and all showed train drivers’positive work attitude.
2.Analysis of overall correlation coefficients between the equity of performance assessment and work attitude all appear level of significance and these correlations are all among medium to high level.
3.By using process equity and distribution equity as each of the independent variable, and using job satisfaction, work involvement, and organizational commitment as dependent variables, and after the regression analysis, the results showed process equity explains more variation than distribution equity.

目 次 頁次
第一章 緒論……………………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機…………………………………………………………1
第二節 研究目的與問題…………………………………………………………4
第三節 研究流程…………………………………………………………………6
第二章 文獻探討…………………………………………………………………7
第一節 績效考核之內涵…………………………………………………………9
第二節 公平理論的相關回顧……………………………………………………15
第三節 工作態度的相關理論回顧………………………………………………26
第四節 績效考核公平性與工作態度之相關研究………………………………42
第五節 台北捷運公司列車司機員相關考核作業辦法…………………………43
第三章 研究方法………………………………………………………………… 50
第一節 研究架構…………………………………………………………………50
第二節 研究變項及操作定義衡量………………………………………………51
第三節 研究問題與假設…………………………………………………………52
第四節 研究對象與工具…………………………………………………………54
第五節 問卷設計…………………………………………………………………55
第六節 問卷之信度與效度分析…………………………………………………61
第七節 資料處理與分析…………………………………………………………68
第四章 問卷驗證結果分析……………………………………………………… 71
第一節 受訪者基本資料分析……………………………………………………71
第二節 描述性統計分析…………………………………………………………81
第三節 績效考核公平性與工作態度各構面之分析……………………………86
第四節 受訪者個人背景變項對績效考核公平性與工作態度之差異分析……87
第五節 績效考核公平性與工作態度之相關分析…………………………… 103
第六節 績效考核公平性對工作態度之迴歸分析…………………………… 112
第七節 綜合分析……………………………………………………………… 114
第五章 結論與建議………………………………………………………………121
第一節 結論…………………………………………………………………… 121
第二節 管理實務建議與貢獻………………………………………………… 126
第三節 研究限制與未來研究建議…………………………………………… 132
參考文獻……………………………………………………………………………135
第一部分 中文文獻………………………………………………………… 135
第二部分 英文文獻………………………………………………………… 138
附錄：本研究問卷
績效考核公平性與員工工作態度之研究-以台北捷運公司列車
司機員為對象………………………………………………………………141

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