臺灣博碩士論文加值系統

製造業服務化的相關議題近期一直倍受注目與討論。服務業與製造業的融合對於製造業提升產業競爭力，實現產業結構升級具有明顯的效應。而製造業轉型服務化或特色化，其服務的定義應是透過技術、知識、專業化能力得提供為顧客帶來的價值創造，產品是服務提供的媒介，不是單單從有型產品轉變為無形產品。在傳遞服務程序給顧客中，企業必須有效資源的發展、應用為交換雙方帶來的利益，以增加市場競爭優勢。人才短缺議題的重要性也備受關注，服務化企業應協助人才發展，多以提升內部現有人才能力為主或援引外部資源共同開發，帶動企業內部員工能力的提升。
本研究先以臺灣製造業需轉型服務化因素，分析現況臺灣製造業新商機，探討人才管理制度職能、評量、定位與發展，利用傳統產業個案以分析企業的發展與人才管理上的經營理念、實際案例分享。研究結果發現：首先服務化後以加強員工在職訓練來因應人才所需，除了本身價值理念一定要與企業相符外，其次發現在高階管理人才、跨部門/領域人才與整合人才之間都需要良好的溝通能力，對於高階人才不僅限於一個部門的語言能力而是須結合不同領域人才發揮最大效益，而個案都是以各部門獨立做培訓一定時間後調動至其他部門培訓語言資訊。對於人才的評量與發展會以顧客服務化需求來訂定KPI貫徹整個價值主張，比較難以切割評量與發展之別，甚至有些部門鼓勵創新會下放權力讓員工自行發展後再評量;第三在人才吸引部分都是採透明化薪酬設計組織，提供鼓勵人才晉升管道，而各部門也採利潤中心制發展，公司本身都有每週考評與年度訓練。

The related subjects of manufacturing servitization has attracted many attention and discussion recently. The combination of service industry and manufacturing companies has a significant effect on accelerating competitiveness and promoting industrial structure. The manufacturing servitization not only transformed from visible products to formless products, but also changed its definition of servicing. Products became the media of offering services and brought values to consumers through technology, knowledge and proficiency. During the process of providing services to comsumers, enterprises should develop the resource efficiently and bring interest to both sides to occupy a dominant position in markets. The topics of the talent's shortage has drawn a lot of notice as well. Servitizing companies must provide assistance to the development of the talent, and focus on improving ability of
internal talent or using external resource to work together.
Aside from analyzing current business possibilities of manufacturing industries in Taiwan, this research takes servitization of manufacturing in Taiwan as a factor to investigate management system of the talent and its assessment. By utilizing individual cases of traditional industries, this research is to understand the operating concept on manpower of a company. As the result shows out, in order to fulfill the need of the talent by making employees to take servitization training, the essential concept has to be coherent with the enterprise. Moreover, the communication between manager and cross-department people must be maintained well. To higher management level, it is not merely about language ability in one department but cooperating the talent from different fields to elaborate biggest Interest. To dig deeper, each individual cases are training by their own department independently. And after a certain time, they will transfer to other departments to cultivate language information. Regarding the assessment and development of the talent, they will set consumer servitization as achievement and will carry out the proposition till the end. However, what has mentioned above will be hard for employees to cut up the bond between departments. Therefore, some departments will let down authority to employees. In this way, employees can do self-development and reevaluate themselves. On the aspect of attracting manpower, companies use a transparent system of paying salaries and offer multiple ways of promotion. Nevertheless, each department adopt profits-centered system to expand and the company itself has weekly evaluation and annually training.
Besides, by providing cases studies to explain the talent development's training ways and diversified servitization development experiences, small and medium enterprises which heading for servitization development can take those as a reference.

目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 3
第三節 研究流程 4
第二章 文獻探討 6
第一節 臺灣製造業整體發展 6
一、 製造業定義 6
二、 臺灣製造業轉型因素 8
三、 臺灣製造業現況分析 10
第二節 製造服務化推動 11
一、 製造服務化定義 11
二、 製造服務化發展方向 16
三、 製造服務化相關研究 24
第三節 企業競爭人才管理之重要性 26
一、 人才管理之理論基礎 27
二、 人才管理之意涵及區別 29
三、 人才管理制度與策略 33
第三章 研究方法 40
第一節 質性研究 40
第二節 研究過程 41
第三節 分析方法 42
第四節 訪談設計與內容 45
第四章 個案公司分析 48
第一節 個案公司介紹 48
第二節 個案討論分析 54
第三節 個案結果分析 66
第五章 結論與建議 71
第一節 製造業轉型服務化 71
第二節 人才管理 72
第三節 研究建議 73

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