臺灣博碩士論文加值系統

近年來隨著經濟的快速發展和國際競爭的日益激烈，有國際觀的人才足以因應這種趨勢。利用外派人員來轉移母公司的技術與管理制度是企業對海外經營的主要方式，而回任是完成國際外派任務最後一個重要環節，如何幫助回任人員調適工作壓力，將外派時的熱誠投注於回任績效是非常重要的任務。
研究結果如下：
一、缺乏主管支持與團體內聚力對於回任人員情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾具有直接負向影響。
二、角色模糊對於回任人員情感性承諾具有直接負向影響。
三、角色衝突對於回任人員規範性承諾具有直接負向影響。
四、缺乏升遷機會對於回任人員持續性承諾、規範性承諾具有直接負向影響。
根據上述的研究結果，本研究認為建立暢通良好的溝通管理，創造公開、公正的工作環境，並鼓勵組織成員對既定之政策及規章提出建議。合宜、適時的讚美、友情的信任、支持與關懷，能提高員工的組織承諾。有主管的支持會認為自己的付出是值得的。

Along with the economy development and international competition in recent years, it’s critical to realize how to make use of those employees who are talented in interna-tional views to respond this trend. Enterprises conduct its’ business by utilize those overseas personnel to transfer techniques and management systems of their main com-pany, and thus repatriates are the one last important link to complete this international mission. It’s important to help repatriates to adjust their work stress, and let them devote their overseas passion to their work performance successfully when they come back.
After studing the relationship within work stress and organizational commitment of Taiwan Military repatriates, we’ve gotten some results:
1. Lacking of the supervisor support and group cohesiveness, causes direct negative in fluence to those repatriates of their affective commitment, continue commitment, and normative commitment.
2. Role ambiguity causes direct negative influence to those repatriates of their affective commitmen.
3. Role conflict causes direct negative influence to those repatriates of their normative commitmen.
4. Lacking of thepromotion opportunity, causes direct negative influence to those repa-triates of their continue commitment and normative commitment.
According to our study results, there are some suggestions to personnel manage-ment units: conduct some communication mechanisms to create a fine environment with fair and open working atmosphere, such as establish the message board of opinion ex-changes or make use of the questionnaire method to understand the employees’ view-points, and encourage them to offer their suggestions to the decided policies and regula-tions. Some proper praise on well timing, trust with friendship, support and concerning, will raise the employees’ organization communitment. By the support from their super-visor, the employees believe they can exchange some rewards of the year-end review, promotion, salaries and endorse etc. with their own effort. Then they can experience re-lated satisfaction from their work.

中文摘要　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． iii
英文摘要　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． iv
誌謝辭　　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． vi
內容目錄　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． vii
表目錄　　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ix
圖目錄　　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． xi
第一章　　緒論．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
　　第一節　　研究背景與動機．．．．．．．．．．．． 1
　　第二節　　研究目的與問題．．．．．．．．．．．． 5
　　第三節　　研究範圍與限制．．．．．．．．．．．． 6
第二章　　文獻探討．．．．．．．．．．．．．．．．． 7
　　第一節　　外派回任人員之管理．．．．．．．．．． 7
　　第二節　　工作壓力．．．．．．．．．．．．．．． 14
　　第三節　　組織承諾．．．．．．．．．．．．．．． 28
　　第四節　　工作壓力與組織承諾．．．．．．．．．． 34
　　第五節　　其他影響組織承諾的因素．．．．．．．． 36
第三章　　研究方法．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
　　第一節　　研究架構．．．．．．．．．．．．．．． 38
　　第二節　　研究假設．．．．．．．．．．．．．．． 39
　　第三節　　操作性定義與衡量工具．．．．．．．．． 48
　　第四節　　樣本及資料收集．．．．．．．．．．．． 52
　　第五節　　資料分析方法．．．．．．．．．．．．． 53
第四章　　研究結果與分析．．．．．．．．．．．．．． 56
　　第一節　　描述性統計分析．．．．．．．．．．．． 56
　　第二節　　因素分析．．．．．．．．．．．．．．． 60
　　第三節　　信度分析．．．．．．．．．．．．．．． 67
　　第四節　　相關分析．．．．．．．．．．．．．．． 68
　　第五節　　差異分析．．．．．．．．．．．．．．． 78
第六節　　迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．． 101
第七節　　整體結構方程式模式分析．．．．．．．． 113
第五章　　結論與建議．．．．．．．．．．．．．．．． 127
　　第一節　　研究結論．．．．．．．．．．．．．．． 127
　　第二節　　管理實務建議．．．．．．．．．．．．． 133
　　第三節　　研究限制與後續研究建議．．．．．．．． 133
參考文獻　．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 135
　　中文部份．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 135
　　英文部份．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 143
附錄A　　研究問卷．．．．．．．．．．．．．．．．． 156
表2- 1 壓力之定義．．．．．．．．．．．．．．．． 16
表2- 2 工作壓力源．．．．．．．．．．．．．．．． 23
表2- 3 組織承諾之分類．．．．．．．．．．．．．． 30
表3- 1 工作壓力量表．．．．．．．．．．．．．．． 41
表3- 2 組織承諾量表．．．．．．．．．．．．．．． 45
表3- 3 工作滿意量表．．．．．．．．．．．．．．． 47
表4- 1 問卷發放及回收情形表．．．．．．．．．．． 56
表4- 2 描述性統計分析表．．．．．．．．．．．．． 58
表4- 3 工作壓力分析之各因素解釋變異．．．．．．． 63
表4- 4 工作壓力之因素分析．．．．．．．．．．．． 63
表4- 5 組織承諾分析之各因素解釋變異．．．．．．． 66
表4- 6 組織承諾之因素分析．．．．．．．．．．．． 66
表4- 7 信度分析．．．．．．．．．．．．．．．．． 68
表4- 8 Pearson相關係數． ．．．．．．．．．．．．． 77
表4- 9 人口統計變數與組織承諾之差異分析．．．．． 79
表4-10 人口統計變數與「缺乏主管支持與團體凝聚壓力」之差異分析．．．．．．．．．．．．．．．．
83
表4-11 人口統計變數與角色模糊之差異分析．．．．． 86
表4-12 人口統計變數與角色衝突之差異分析．．．．． 88
表4-13 人口統計變數與缺乏升遷壓力之差異分析 ．．． 91
表4-14 人口統計變數與情感性承諾之差異分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．94
表4-15 人口統計變數與持續性承諾之差異分析．．．． 96
表4-16 人口統計變數與規範性承諾之差異分析．．．． 99
表4-17 人口統計變數與工作滿意對組織承諾(各構面)之迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．．．．
102
表4-18 缺乏主管支持與團體凝聚對組織承諾(各構面)之迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．．．．
104
表4-19 角色模糊壓力對組織承諾(各構面)之迴歸分析．． 106
表4-20 表 4-20角色衝突對於組織承諾(各構面)之迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
108
表4-21 缺乏升遷機會壓力對組織承諾之迴歸分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
110
表4-22 整體工作壓力對組織承諾之迴歸分析．．．．． 112
表4-23 SEM整體模式適配度的評鑑指標及評鑑標準．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
116
表4-24 整體衡量模式結構分析表．．．．．．．．．． 117
表4-25 路徑分析結果表．．．．．．．．．．．．．． 124
表4-26 研究假說驗證．．．．．．．．．．．．．．． 125
圖 1- 1 外派人員/家庭的回任問題．．．．．．．．．． 9
圖 3- 1 研究架構圖．．．．．．．．．．．．．．．． 38
圖 4- 1 初始整體衡量模式圖．．．．．．．．．．．． 115
圖 4- 2 整體衡量模式分析結果 ．．．．．．．．．．． 122

一、中文部份

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