臺灣博碩士論文加值系統

在知識經濟的時代，組織的基礎不在於金錢、資產或是科技，而是在於它所擁有的人力資本，以及知識（Drucker, 2000）。並且，我國近幾年來面臨國際化潮流的趨勢，跨國企業的海外子公司規模成長快速，對國際企業而言，企業的總部不再獨佔所有競爭優勢的資源。所以，研究的焦點開始重視子公司的經營管理問題，尤其是人力資本。

本研究之目的乃在建構一海外子公司策略性人力資本的架構，用以探討台商在全球的海外子公司之人力資本型態，以及人力資本的決定因素。本研究嘗試從學術的角度來建立本研究之理論架構，更進一步以台商海外子公司為實證研究對象，驗證上述的理論架構。

本研究經過實證資料的蒐集、層級迴歸模式及各樣統計方法的分析，主要的研究發現如下：
一、國際企業人力資本的型態可以用系統觀點分類如下：
1. 子公司人力資本的投入。
2. 子公司人力資本的轉換：包括『子公司高階主管之知識與願景領導力』，以及『子公司員工創業與創新能力』。
3. 子公司人力資本的產出。

二、國際企業子公司的策略角色可以用集群分析的方法，以經營知識的輸入與輸出兩構面，分出四群不同的策略角色類型，但是本研究樣本中缺少『全球創新者』的類型，取而代之的是『中庸型』的子公司，知識的輸入與輸出都屬於中等程度，另外三種類型的子公司分別為：『整合者』子公司、『執行者』子公司與『本土創新者』子公司。



三、子公司企業特性對其人力資本的差異性分析：
1.母公司投資比例在子公司人力資本的投入上有顯著差異存在，表示合資子公司會投資更多在人力資本上面；另外，母公司投資比例在子公司員工之創業與創新能力上有顯著差異存在，表示獨資型態的子公司容易加強員工的創業與創新能力。
2.成立年數在人力資本的投入上有顯著的差異存在。成立年數越久的子公司，子公司會越多投資在人力資本上面。
3.不同地區別的員工在員工的創業與創新能力上有顯著差異存在。歐美地區的員工在員工的創業與創新能力比起大陸與東南亞的員工更好。
4.員工人數在人力資本投入上有顯著差異存在。員工人數越多的子公司，越重視人力資本的投入。

四、國際企業子公司的策略角色（包括經營知識的輸入與輸出）乃是人力資本型
態（包括人力資本的投入、高階主管之知識與願景領導力、員工之創業與創新能力與人力資本的投入）的重要決定因素，然而其間受到子公司『企業特性』的交互作用所影響。

In the era of knowledge economy, the foundation of the organization is not money, material capital, or technology, but is human capital and knowledge. During the recent years, Taiwanese enterprises have faced the trend of globalization. For many international companies, their overseas subsidiaries have grown at a rate faster than ever before. Therefore, researchers have begun to emphasize on the management issues of overseas subsidiaries, especially in the human capital.

The purpose of this research is to develop a framework of strategic human capital at the subsidiary level in international companies. In this framework, we first categorize international human capital at the subsidiary level. Then the analyses of the determinants of international human capital are undertaken.

Using a sample of Taiwanese companies who have subsidiaries operating globally, we test a set of hypotheses among the variables. The major findings of this study are listed below:

I. The international company’s human capital can be categorized into three types:
1. Input of human capital;
2. Transformation of human capital, including the executive’s leadership of knowledge and vision, and employees’ ability of entrepreneurship and innovation;
3. Output of human capital.

II. Based on the cluster analysis, four different strategic roles of overseas subsidiaries have been found.
1. Integrated player;
2. Implementor;
3. Local Innovator;
4. Moderate subsidiary, instead of a global innovator.


III. Different characteristics of organization also bring different composites of human capital.
1. Investment ratio of a parent company has significant differences on input of human capital.
2. The established years of a subsidiary have a significant difference on input of human capital.
3. Employees in different geometrical areas have significant differences on the employees’ ability of entrepreneurship and innovation.
4. The number of employees has significant differences on input of human capital.

IV. Strategic roles of overseas subsidiaries (including inflow of knowledge and outflow of knowledge) are the crucial determinants of international human capital (including input of human capital, the executive’s leadership of knowledge and vision, employees’ ability of entrepreneurship and innovation, and output of human capital). However, their relationships are moderated by subsidiary’s characteristics of organization.

目 錄 頁 碼
第一章 緒論
第一節 研究動機……………………………………………………. 1
第二節 研究目的……………………………………………………. 3
第三節 研究流程……………………………………………………. 4
第二章 文獻探討
第一節 國際企業子公司之策略角色及其任務……………………. 5
第二節 國際企業之人力資本………………………………………. 10
第三節 國際企業子公司策略角色與人力資源管理和控制關係…. 19
第三章 研究方法
第一節 研究架構……………………………………………………. 23
第二節 研究假設……………………………………………………. 24
第三節 研究變項之操作型定義與衡量……………………………. 25
第四節 抽樣方法和樣本特性分析…………………………………. 29
第五節 資料分析方法………………………………………………. 31
第六節 信度分析與量表構面重整…………………………………. 32
第七節 研究限制……………………………………………………. 35
第四章 實證結果與討論
第一節 各研究變項的描述性統計…………………………………. 36
第二節 企業特性與人力資本之關係………………………………. 38
第三節 不同集群特性之子公司策略角色在人力資本之差異分析. 50
第四節 企業特性與子公司策略角色對人力資本之影響…………. 52
第五章 結論與建議
第一節 研究結論……………………………………………………. 64
第二節 理論與實務之建議…………………………………………. 69
第三節 後續研究建議………………………………………………. 70
參考文獻…………………………………………………………………. 71

附錄：本研究問卷………………………………………………………. 75
圖 次 頁 碼
圖1-3-1 研究流程圖………………………………………………….. 4
圖2-1-1 四種不同的子公司策略角色……………………………….. 5
圖2-1-2 三種不同策略角色的子公司……………………………….. 6
圖2-1-3 跨國企業子公司在網路體系中的四個角色……………….. 7
圖2-1-4 國際企業網路組織類型…………………………………….. 8
圖2-2-4 Balanced Performance Measurement System……………. 17
圖2-3-1 國際企業子公司人力資本………………………………….. 22
圖3-1-1 本研究之觀念性架構……………………………………….. 23
圖3-3-1 本研究之研究架構………………………………………….. 29
圖4-4-1 子公司的成立年數與經營知識的輸入之交互作用對子公司
人力資本投入之影響……………………………………... 53
圖4-4-2 母公司投資比例與經營知識的輸出之交互作用對子公司高
階主管的知識與願景領導力之影響…………………….. 55
圖4-4-3 子公司的成立年數與經營知識的輸入之交互作用對子公司
高階主管的知識與願景領導力之影響………………….. 55
圖4-4-4 子公司的成立年數與經營知識的輸入之交互作用對子公司
員工的創業與創新能力之影響………………………….. 57
圖4-4-5 子公司的成立年數與經營知識的輸出之交互作用對子公司
員工創業與創新能力之影響…………………………….. 58
圖4-4-6 子公司員工人數與經營知識的輸入之交互作用對子公司員
工創業與創新能力的影響……………………………….. 58
圖4-4-7 經營知識的輸入與輸出之交互作用對子公司人力資本產出
的影響…………………………………………………….. 60
圖4-4-8 母公司投資比例與經營知識輸出交互作用對子公司人力資
本產出影響……………………………………………….. 61











表 次 頁 碼
表2-2-1 學者對人力資本的定義………………………………………. 10
表2-2-2 人力資本衡量指標……………………………………………. 12
表2-2-3 本研究所採用的人力資本衡量指標…………………………. 14
表2-3-1 四種不同類型子公司與管控機制的應用傾向………………. 19
表2-3-2 子公司策略角色與相對應的派外經理人角色………………. 20
表2-3-3 派外經理人的跨國經營知識、回任和薪酬型態的對應關係 21
表2-3-4 子公司的策略角色及相對應的績效考量衡量變項…………. 21
表2-3-5 子公司的策略角色及衡量經理人變動新時的參考指標……. 22
表3-4-1 本研究樣本基本資料…………………………………………. 30
表3-6-1 子公司人力資本之因素分析結果與信度……………………. 33
表3-6-2 子公司策略角色之因素分析結果與信度……………………. 34
表4-1-1 各變項之描述性統計…………………………………………. 37
表4-2-1 企業特性在人力資本之子公司人力資本投入的差異性分析. 39
表4-2-2 企業特性在人力資本之子公司高階主管之知識與願景領導
力的差異性分析………………………………………………. 42
表4-2-3 企業特性在人力資本之子公司員工創新與創業能力的差異
性分析………………………………………………………… 45
表4-2-4 企業特性在人力資本之子公司人力資本產出的差異性分析. 48
表4-3-1 不同策略角色集群在人力資本構面之差異分析……………. 51
表4-4-1 子公司人力資本投入的層級迴歸分析………………………. 53
表4-4-2 子公司高階主管之知識與願景領導力的層級迴歸分析……. 56
表4-4-3 子公司員工創業與創新能力的層級迴歸分析………………. 59
表4-4-4 子公司人力資本產出的層級迴歸分析………………………. 61
表5-1-1 子公司策略角色的決定因素及其相對應之人力資本………. 66
表5-1-2 三種子公司策略角色與其人力資本…………………………. 66
表5-1-3 國際企業子公司的人力資本…………………………………. 67
表5-1-4 研究假設檢定結果彙總表……………………………………. 68

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