臺灣博碩士論文加值系統

　　本研究旨在研究近期之軍人年金改革後現役軍人對工作特性與滿意度、組織承諾及公平認知之間的關係，藉以瞭解各變項對年金改革的影響程度，進而提出建議，期能達成提升年金改革公平認知的情形，使組織與國軍志願役人員的目標和價值相符。本研究以現役軍人為對象，共計發放350份問卷，回收計330份，沒有無效問卷數，可供分析問卷計330份，回收率達94.28%，有效問卷數達100%。
　　實證結果顯示，現役軍人畢業學校及服務單位駐地對於年金改革公平認知有顯著差異；此外，不同身分別對於工作特性及工作滿意度及不同服務年資對於組織承諾亦有顯著差異；最後，從多元迴歸分析中得知，工作特性與滿意度對組織承諾及年金改革公平認知具有顯著的正向影響，且在影響年金改革公平認知時，組織承諾有顯著效果，而組織承諾對工作特性與滿意度及年金改革公平認知來說，為不完全中介變項，具有中介效果。

In order to understand the influence level of the variables to pension reform, this study aims to investigate the relationship among job characteristic, satisfaction, organizational commitment and perceived fairness of pension reform on active-duty soldiers; furthermore, sorting out suggestions to promote perceived fairness of pension reform and making the organization’s gold and vale meet the active-duty soldiers’. Participants were active-duty soldiers. A total of 350 questionnaires were distributed. Of these, 330 were returned, none of returned is invalid sample, and 330 were valid to be the sample of the research. Return rate was 94.28% and yield rate was 100%.
Results indicate that graduated school and the region of the current service unit is significant difference on perceived fairness of pension reform; in addition, different position to job characteristic and satisfaction and different seniority to organization commitment also is significant difference. The outcome of the Multiple regression analysis indicates that job characteristic and satisfaction had a positive relationship on organization commitment and perceived fairness of pension reform. The influence is significant on organization commitment to perceived fairness of pension reform while organization commitment is an incomplete intermediate variable to job characteristic and satisfaction and perceived fairness of pension reform.

摘要 I
Abstract II
謝誌 III
目錄 IV
圖目錄 VI
表目錄 VII
第一章 緒論 1
第一節　研究背景 1
第二節　研究動機與目的 2
第二章 文獻探討 4
第一節　工作特性與滿意度及其相關研究 4
第二節　組織承諾及其相關研究 9
第三節　公平認知及其相關研究 12
第四節　軍人年改重要法條修正差異 14
第三章 研究設計 18
第一節　研究架構 18
第二節　研究假設 19
第三節　變數衡量與問卷設計 19
第四節　研究對象 22
第五節　資料分析方法 22
第四章　資料分析 24
第一節　問卷回收情形及樣本特性 24
第二節　量表信度分析 28
第三節　問卷分析 28
第四節　假設實證結果 51
第五節　研究假設驗證結果 55
第五章　結論與建議 56
第一節　結論 56
第二節　研究建議 58
參考文獻 61
問卷 66
圖3-1 研究架構與假說 18
表 2-1 組織承諾之定義 9
表 2-2 個人基本資料變項分析表 16
表 4-3 個人基本資料變項分析表 27
表4-4 正式問卷信度表 28
表4-5 不同性別在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 30
表4-6 不同性別在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的獨立樣本 30
表4-7 不同畢業學校在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 32
表4-8 不同畢業學校在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的獨立樣本檢定 32
表4-9 不同服務單位駐地在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 34
表4-10 不同服務單位駐地在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的獨立樣本檢定 34
表4-11 不同單位屬性業務在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 36
表4-12 不同單位屬性業務在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的獨立樣本檢定 36
表4-13 不同經辦業務在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 38
表4-14 不同經辦業務在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的獨立樣本檢定 38
表4-15 不同身分別在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 40
表4-16 不同身分別在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的差異分析 41
表4-17 不同教育程度在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述統計 43
表4-18 不同教育程度在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的差異分析 44
表4-19 不同服務年資在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述性統計 46
表4-20 不同服務年資在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的差異分析 47
表4-21 不同官科在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的描述性統計 49
表4-22 不同官科在工作特性及工作滿意度、組織承諾與年金改革公平認知上的差異分析 50
表4-23 工作特性與滿意度對組織承諾之迴歸分析 52
表4-24 工作特性與滿意度對年金改革公平認知之迴歸分析 53
表4-25 組織承諾對年金改革公平認知之迴歸分析 53
表4-26 工作特性與滿意度、組織承諾對年金改革公平認知之迴歸分析 55
表4-27 研究假設驗證結果彙整表 55

王南琳(2003)。薪資公正、升遷公平與心理契約違背之關係探討-以醫師為例。中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
呂麗敏(2008)。薪酬及獎酬公平知覺、滿足與工作態度之關聯性研究—以網路通訊業為例。中華大學科技管理學系(所)碩士論文。未出版。
吳勝雄(2008)。志願士兵從軍參與動機對組織承諾與生涯發展傾向影響之研究。銘傳大學管理研究所碩士論文。
林俊瑩(2010)。工作滿意度、組織承諾與離職意圖：中小學教師與其他職業之比較。教育實踐與研究，第23卷第1期，頁1-30。
段賢揚(2010)。人格特質、工作滿足與組織承諾之關聯性研究－以國軍聯勤南部地區彈藥單位為例。國防大學政治作戰學院政治研究所碩士論文。未出版。
翁上閔(2017)。年金改革公平認知、工作滿意與組織承諾之關係。國立臺中科技大學企業管理系碩士班碩士論文。未出版。
黃氏白菊(2014)。組織公平認知、壓力紓解機制與組織承諾關係之研究-以高雄市製造業之國際勞工為例。文藻外語大學國際事業暨文化交流研究所碩士論文。
黃暉寰(2014)。職業軍人階級屬性、工作特性與生涯轉換之研究：以清泉崗基地為例。國立中興大學碩士班碩士論文。未出版。
黃愛雯(2013)。績效評核公平認知與工作滿意關係之研究-核心自我評價的調解作用。國立嘉義大學企業管理學系碩士論文。
張起華(2001)。資訊人員的工作特性、創造力人格特質與工作滿足之相關性研究。國立中央大學碩士班碩士論文。未出版。
謝月香(2003)。國民小學教師兼任行政職務工作滿意度。國立花蓮師院國民教育研究所碩士論文。
Adams J. S. (1965). Inequity of in Social Exchange. In, L. Berkowite (ed.), Advances in Experimental Social Psychology, 2 New York: Academic Press.
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66, 32-42.
Bies, R.J. and Moag, J.F. (1986) Interactional Justice: Communication Criteria of Fairness. In: Lewicki, R.J., Sheppard, B.H. and Bazerman, M.H., Eds., Research on Negotiations in Organizations, Vol. 1, JAI Press, Greenwich, 43-55.
Brayfield, A. H. & Rothe H. F.(1951). An Index of Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35, pp.307-311.
Buchanan, B. (1974). Government Managers, Business Executives, and　Commitment Model. Academy of Management Journal, 24, 512-526.
DeVellis, R. F. (2016). Scale development: Theory and applications (Vol. 26). Sage publications.
Greenberg, J.(1987). “A Taxonomy of Organizational Justice Theories”, Academy of Management Review, Vol.12, pp9-22.
Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3), 259-286.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170.
Homans, G. C. (1961).Social Behavior: Its Elementary Forms. New York, NY: Harcourt Brace.
Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. New York：Harper & Row Inc..
Kantor, R. M. (1968). Commitment and social organization: a study of commitment mechanisms in Utopian communities. American Sociological Review, 33, 499-517.
Kushman, J. W. (1992).The Organizational dynamics of teacher workplace commitment: A study of urban elementary and middle schools. Educational Administration Quarterly ,28(1),5-42.
Locke, E. A. (1976).The Relative Effectiveness of Four Methods Motivating Employee Performance in Changes in Working Life, London, John Wiley.
Mayo, E. (1933).The Human Problems of an Industrial Civilization, New York, Macmillan.
Mayo、Roethisberger & Whitehead(1927-1932).共同主持霍桑實驗.
Morris, J. H., & Serman, J. D. (1981). Generalizability of an Organizational
Morrow, P. C. (1983).”Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment,” Academy of Management Review, Vol.8, No.3, pp486-500.
Mowday, R. T. , Poter, L.W., Steers, R.M.(1982).Employee-Organization Linkage - The Psychology of Commitment Absenteeism and Turnover, New York : Academic Press.
Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247.
Nunnally, Jum C. (1978), Psychometric Methods. New York:　McGraw Hill.
Organizational Commitment. Public Administration Review, 34(4), 339-347.doi:10.2307/975244.
Seashore, S. E. & Taber, T. D. (1975). Job satisfaction indicators and their correlates. American Behavioral Scientist, 18, 333–368.
Smith, P. C., Kendell, L. M. & Hulin, C. L. (1969). Measurement of Satisfication. In Work & Retirement, Chicago: Rand Mcnally.
Steers, R. M. (1977). “Antecedents and outcomes of organization commitment”, Administrative Science Quarterly, Vol.22, pp.46-56.
Taylor, F. W. (1911).Principles of Scientific Management, New York : Harper Brothers Publishing.
Turner, A. N. & Lawrence, P. R. (1965). Industrial jobs and the worker An investigation of response to task attributes. Boston: Harvard Univ. Press.
Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. N. Y. : John Willey & Sons, Inc..
Weiss, D.J., Dawis, R.v., England, G.W., & Lofguist, L.H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire (Minnesota Studies on Vocatinal Rehabilitation, vol.22. Minneapolis; University of Minnesota, Industrial Relations Center, Work Adjustment Project.
Whyte, W. (1956). The organization man. Garden City. N.Y.: Doubleday Anchor Books.
William, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors