臺灣博碩士論文加值系統

不論是「人力資源」還是「人力資本」管理，都和策略、作業流程、組織、資訊與知識、薪酬和人員等因素相關，而人員是其中的核心，其他因素皆因「人」而存在，而「薪酬」則扮演了很重要的角色。「薪酬」一詞包含了薪資與福利，進一步的解釋更包含了與職場生涯相關的機會和經驗，例如：經由工作建立了人脈及經由訓練提升了專業知識及技能。薪酬的型態更可以反應出組織所重視的技能、行為與態度。薪酬除了會影響員工的工作動機，還會塑造組織行為，也就是說，組織人力資本的策略發展和薪酬的關係密不可分。
薪酬是員工努力工作的主要動機，也是產能影響變化最大的驅動因素，如同需求層級理論或ERG理論所述，為了滿足個人不同層次的需求，或如同Herzberg的雙因子理論，為了保障個人或家庭基本生活所需，也為了追求個人職涯的滿意及目標。公平理論將人無時無刻都在「比較」（或競爭）的心理作出完整的說明，而期望理論及強化理論則提出了適當的誘因設計可驅使人員努力工作，適當的奬勵制度可強化人員的能力而得到更大的產出。因此建立一套合理的薪資制度為開始解決組織內部勞動市場問題的第一步，也是重要的一步。
本研究以個案研究方法探討個案公司的薪資制度、人員激勵方式對組織及人員造成的影響，定義問題後歸納學者提出的理論及參考相關文獻，分析個案公司的現有資料，俱以設計合理薪資制度供個案公司參考運用。

No matter the management of “the Human Resource” or “the Human Capital”, correlate with factors such like Strategy, Operation, Organization, Information and Knowledge, Salary, and Personnel, etc., and Personnel is core among them, other factors all exist because of Personnel, but the Salary has played a very important role. Salary includes Wages and Welfare, the further explanation includes chance and experience related to personnel’s career, for example: personnel create the personal relationship network and improved professional knowledge and skill via training. The structure of salary can reflect how the organization attending on – skill, behavior and attitude. The salary will model the organization’s behavior also influence the work motivation of personnel, and therefore, there is a close relationship between Salary and the Human Capital Strategy developing.
The Salary, is the main motivation of personnel to working hard, it is also the greatest drive force of productivity influencing, such theory like Hierarchy of Needs or ERG, it is for meet personal demand in needs, or likes Herzberg Two-Factors theory, in order to secure basic living needs of individuals or family, also for pursue the satisfaction and objectives of personnel career. Equity theory explains the comparison (or competition) psychology of human in all the time, and both Expectancy and Reinforcement theories are said, a proper design of incentives can push employer working harder, a proper bonus system can gain bigger productivities. Hence, a reasonable salary system is the first step, also the most important step to solve the problem of organization’s internal market.
This research is done by case study methodology, a study of how the organization and personnel be influence by salary system, personnel encouragement in selected case company, by probing the problem and sums up the scholar theories and relevant literatures, and analyze the existing materials of the case company, in order to design a reasonable salary system for be able to implement by case company.

書名頁 i
論文口試委員審定書 ii
授權書 iii
中文摘要 iv
英文摘要 v
誌謝 vi
目錄 vii
表目錄 x
圖目錄 xi
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究步驟 2
第二章 文獻探討 4
第一節 薪資制度 4
壹、 薪資的定義 4
貳、 薪資相關理論 6
參、 薪資的類別 10
肆、 薪資管理 11
伍、 薪資制度的構成 12
陸、 建立薪資結構的程序 13
柒、 合理薪資制度設計流程 15
捌、 薪資制度的其他考量因素 16
第二節 績效評比 17
壹、 績效的定義及管理 17
貳、 績效評量的型態 18
參、 績效目標設定的原則 19
肆、 績效評量的步驟 19
伍、 平衡計分卡（BALANCED SCORECARD, BSC） 20
第三節 人力資本策略 25
壹、 人力資本管理六要素 26
貳、 內部勞動市場（INTERNAL LABOR MARKET, ILM） 27
第三章 研究方法 29
第一節 研究架構 29
第二節 研究對象選擇 30
第三節 研究對象介紹 31
壹、 Ｓ公司的發展 31
貳、 Ｓ公司的薪資、福利與績效制度 32
參、 Ｓ公司所面臨的問題 32
第四節 資料來源 35
第五節 研究限制 35
第四章 研究分析與結果 36
第一節 Ｓ公司工作分析與規範 36
壹、 Ｓ公司部門 37
貳、 Ｓ公司職能等級 38
參、 Ｓ公司內部勞動市場分析 40
肆、 Ｓ公司台灣分公司的內部勞動市場分析 43
第二節 工作評價 47
第三節 薪資結構 48
壹、 Ｓ公司的薪資結構 48
貳、 合理薪資結構建立 49
參、 績效評量 57
第五章 結論與建議 61
第一節 研究結論 61
第二節 研究建議 65
參考文獻 67

一、中文部分
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