臺灣博碩士論文加值系統

根據行政院性別平等會調查，男性空服員人數統計到2017年止才突破五百人，而女性空服員人數則已達7,422人。以台灣本國籍航空公司為例，男性比例僅佔6%，顯然男性要進入空服員產業仍是一大挑戰。且空服員的社會傳統印象深植人心，仍以傳統的「女性」特質為主。例如，溫柔、儀態端莊、長相清秀等。這樣的社會期待，是否讓男性在擔任空服員時，必須適應女性為主的組織文化？本研究即是為了探討空中兩性的性別分工、職涯發展，以及空服員職場的性別平權情況。
本研究使用質性研究，採深度訪談的方式搜集資料，以中華航空和長榮航空之國際線空服員為研究對象，藉由訪談了解空服員的工作經驗，描繪出空服員的工作場域的全貌，並比較男、女空服員在工作分配、升遷路徑、職涯發展等面向的差異，分析造成差異的因素，以及背後所建置的社會脈絡。最後，本研究亦針對航空公司所提供的相關支持措施，以及空服員對其措施的看法，提出管理政策的改善建議。
本研究發現，航空公司空服員雖以女性為主力，但管理模式仍反映傳統男性中心主義，對於男、女空服員有著性別化的期待與分工。且在比較兩家航空公司後發現，階層嚴明的組織氛圍，會讓空服員承受更高度的壓力，導致空服員的高度流動率。再者，本研究發現男性空服員的「玻璃手扶梯」升遷情形確實存在，但其背後至少有三點因素，第一，組織內部對男性偏好所形成的父權紅利，第二，男性空服員具有高度的升遷意願，和不同情境的彈性策略。最後，社會對於照顧義務的性別角色期待，亦使得男性較能夠完全投入工作與職場發展。
因此，從管理角度而言，本研究建議航空公司應採用多元化的管理策略，避免性別化的招募、分工與管理模式。其次，航空公司應重新檢視公司內部的考核升遷與工作家庭平衡制度，創造更加透明、友善且平等的職場文化，才能進一步落實性別平權，亦增加空服員之留任意願。

According to the Gender Equality Committee of the Executive Yuan, while the number of female flight attendants has reached 7,422, the total number of male flight attendants has exceeded 500 up to 2017. Take Taiwan’s national airlines for example, male flight attendants only account for 6%in total. Obviously, it is still a challenge for men to enter the flight attendant profession. The traditional "feminine" characteristics for flight attendants ,for instance, gentle, dignified, comely, are still deeply rooted in the society. However, in this case such social expectations may require male flight attendants to adapt to the female-based organizational culture ? The intention of this research is to explore the gendered division of labor, career development, and the gender equality situation in the flight attendant profession.
This research uses in-depth interviews in the field of qualitative research with the international departure flight attendants of China Airlines and Evergreen Airlines to understand their work experiences as flight attendants and depict the full picture of the flight attendant''s work. It explores the differences between male and female flight attendants in job assignment, promotion path, career development and analyzing the factors that cause these differences, and discusses the social context behind them. Finally, this research also provides suggestions for airline management based on the views of flight attendants.
The research found that, first of all, the management model of the airline is androcentric. male and female flight attendants still have gendered expectations in job division and the strict organizational atmosphere, but also let the flight attendants must bear a high degree of pressure, resulting in a high turnover rate of flight attendants. Furthermore, the research found that the "glass escalator" for male flight attendants does exist, but there are at least three factors behind it. First, the patriarchal dividend formed by male preference within the organization, second, the high willingness of male flight attendants to promotion, and the flexible strategies of different situations. finally, the social expectation of the gender role of caring duty is also a factor to help men fully engage in work.
Therefore, from a management perspective, the research suggests that airlines should adopt diversity management to avoid gendered recruitment, division of labor and management models. Second, Airline managers must re-examine the assessment and promotion system, create more clear career paths, in order to truly bulid a gender equality workplace, and also fortified the job retention the flight attendants.

論文審定書 i
致謝 ii
摘要 iii
Abstract v
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 5
第二章 文獻回顧 7
第一節 男性中心vs.多元化的組織管理 7
一、男性中心 7
二、多元化管理 11
第二節 職場性別隔離及情緒勞動 13
一、水平隔離 13
二、垂直隔離 14
三、樣板理論及其修正 17
四、情緒勞動 19
第三節 工作家庭平衡的做法與成效 21
一、工作家庭平衡與衝突 21
二、工作家庭平衡政策的性別意涵 24
第四節 小結 26
第三章 研究設計 29
第一節 研究方法 29
一、深度訪談法 29
二、檔案資料蒐集 30
第二節 研究對象 30
一、個案公司介紹 30
二、抽樣策略 31
三、受訪者基本資料 32
第三節 研究工具 34
第四章 研究發現 37
第一節 空中的工作分配 37
第二節 空服員工作家庭平衡策略 49
第三節 升遷的玻璃手扶梯vs.天花板 79
第四節 留下？離開？空服員的職涯抉擇 104
第五章 結論與建議 115
第一節 研究結論 115
第二節 研究建議 119
第三節 研究限制與後續研究建議 122
參考文獻 125

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