臺灣博碩士論文加值系統

本研究之目的，在探討高科技公司校園人才招募之策略及招募方法、管道與成效，並了解在執行招募活動時可能會遭遇的困難，各公司參與執行招募活動會有哪些部門？進一步，了解該公司之校園人才招募策略對企業是否有其他附加成效或影響。
本研究以相關文獻做為理論依據，並以滾雪球方式，邀請任職於高科技公司之招募負責人或是人力資源主管進行深度訪談，最後運用訪談內容進行分析整理，歸納出五大研究結論如下：
一、 高科技公司針對應屆畢業新鮮人之招募方法及管道中以運用人力銀行招募網站、同仁推薦、發展校際關係、研發替代役之成效最佳，受許多公司青睞。
二、 高科技公司運用之招募方法及管道，多數由人力資源負責招募之單位提出企劃案，並由人力資源主管決定。
三、 高科技公司於招募時常見的困難，由於少子化所造成市場優秀人才不足、工程部門不能全力支援招募活動等等困難。因此提出更吸引優秀人才的條件及與工程部門之高層主管進行溝通取得共識，並向公司高層提出需求，期可獲得公司人力物力資源以利招募活動之執行。
四、 高科技公司校園人才招募最有成效的方式，多數企業採早期深入校園耕耘策略，先以鎖定目標系所方式與學校或系所建立良好關係，以企業之資源挹注於校方或學生，較其他企業早一步與人才建立關係為成功的主要因素。
五、 高科技公司校園人才招募策略，對企業除了招募目標人才之外，提升企業形象與提高品牌知名度，為較明顯對企業之影響及附加成效。

The goal of this study was two-fold. First, it assessed the strategies, methods, mediums, and effectiveness executed by hi-tech companies for campus recruitment. Secondly, it further investigated the potential difficulty encountered during the recruiting process and the likely corporate units to be involved to determine whether the campus recruitment had any added value or impact to the companies themselves.
The data was collected from human resource managers in hi-tech enterprises through snowball sampling and in-depth interviews, the research findings are listed respectively as follows:
1. For entry level employees, in terms of the recruiting mediums, hi-tech companies were mostly likely to take advantage of on-line job search engines, current employees as a referee, and substitutional military service.
2. The methods and mediums of recruitment were generally proposed by the human resource staff and determined by the human resource managers.
3. The shrinkage in the talent pool caused by decreasing birth rate and insufficient support from Engineering departments were two common obstacles in the recruiting process. For a successful recruiting event to take place, it was necessary for the human resource staff to communicate with the managers of Engineering departments for common consensus and to request resources from top management.
4. Early involvement in the target departments and schools was the most effective practice of recruiting their graduating students for any specific company. This was usually achieved by allocating company resources to the target academic organizations to create a close bonding between the two parties.
5. The company’s social image played an important part in the successful campus recruitment. Therefore, to promote a company’s image and enhance its branding were more likely to generate the added value.

目 次
第一章　緒論 1
第一節　研究動機與目的 1
第二節　研究問題 3
第三節　名詞釋義 4
第四節　研究範圍與限制 6
第二章　文獻探討 9
第一節　人才招募之概念 9
第二節　人才招募之管道 14
第三節　校園人才招募之相關研究 18
第三章　研究設計 22
第一節　研究流程 22
第二節　研究對象 23
第三節　研究工具 27
第四節　實施程序 29
第五節　資料處理 30
第四章 研究結果與討論 32
第一節　企業人才招募方法及管道 32
第二節　校園人才招募策略及執行方式 40
第三節　企業在招募時之困難及解決方式 44
第五章 結論與建議 49
第一節　結論 49
第二節　建議 53
參考文獻 55
附錄 59
附錄一 研究對象訪談邀請函 59
附錄二 研究訪談逐字稿 61

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