臺灣博碩士論文加值系統

近年來因銀行相互之間的彼此競爭，大量核發信用類貸款，在銷售機制管理面及風險控管機制面未有效同步提昇，產生消費金融市場的雙卡風暴，銀行彼此間才開始將信用授信政策緊縮甚至將個人信用貸款部門及相關部門縮減或裁撤，同時也造成銀行內部組織的方向變動及修正，轉向推展財富管理業務，在公司因應市場的變化做的管理措施中，銀行從業人員也因而在角色知覺與壓力上有所變化，對於組織的改變及職務上的變動，銀行從業人員也面臨是否繼續留任接受職務上的變動及業務量的增加或選擇離職。

過去文獻的研究方向皆多在探討員工的人格特質、工作績效、工作滿足等的直接效益，因此本論文針對激勵制度、角色知覺、角色壓力與留任意願之影響關係上作探討。因此，本研究將針對銀行業的從業人員，以過去相關研究為基礎，採用留任意願觀點建立一整合性的研究架構。

基於上述，本研究主要是以金控下的銀行及傳統銀行的從業人員為研究對象，探討其銀行的激勵措施與角色知覺、角色壓力對銀行從業人員留任意願之影響，以工作職務特性為干擾效果。本研究以問卷調查法進行，選擇兩家經營方式不同銀行的從業人員做為樣本。針對過去對留任意願相關的研究，大多採傳統的自我評量方式，即「自評」，就是所有研究變項的數據來源皆由同一人所填寫，容易衍生資料同源問題。為有效降低同源偏誤的可能性，本研究透過部門或單位主管對部屬的工作績效進行評估，即以「他評」的方式取得，再與藉「自評」而取得的變項作進一步的分析，此為本研究的特色之一。本研究問卷一共發放258份問卷(主管24份與部屬234份)，回收210份（主管21份與部屬189份），回收率為84.1%。

　　本研究之結果發現：1.外部激勵措施與留任意願有顯著正向關聯2.角色衝突與留任意願有顯著負向關聯。3.角色負荷與留任意願有顯著正向關聯。4.工作類別對於激勵措施、角色知覺皆無顯著干擾效果。換言之，有形的財務性報酬激勵對於銀行員留任意願有所影響；當角色衝突越大時，銀行從業人員留任意願越低，人員工作量的提高，但在工作上得到滿足而會提昇留任意願。探討銀行業留任意願在國內的學術研究尚不多見，期許能達到拋磚引玉的效果，引起更多學者投入銀行業留任意願的研究。最後，針對研究限制與未來研究方向，本研究亦提供可行的建議作為繼續延伸的基礎。

Recent years, due to the competitions between the banks, they have issued a large number of credit loans. Since both of the sales system management and the risk controlled system were not developed efficient at the same time of which have caused the double credit crises in the consumer financial market. Each bank then starts cut down the credit authorities even reduce the personal credit loan department and the relative departments or abrogate it. This has also affected the changes and the revision of the inner organization of the banks which turns to promote the wealth management services. When the company is changing its management programs to follow the market changes, the bank staffs have also influenced by the role consciousness and the pressures. Regarding the changes based on the organizations and the duties, the bank staffs have also faced whether continuing to retain the job and accepting both the changes and the increased duties or resigned.

Since the directions of the previous researches were all based on the direct benefits, such as in discussed the staff’s personality & characteristic, the working performance, the working satisfies and so on. This research will be studied on how the motivational system or both the role consciousness and the role pressures affects the staffs’ intent-to-stay. Therefore, this research will be aimed at the bank staffs’ intent-to-stay of which to set up the frame of this study and based on the previous relatives researches.

According to the above mentioned, the major object of this research is the staffs from both the financial controlled banks and the traditional banks. We have studied the motivate measures and both of the role consciousness and the role pressure which affect the staff’s intent-to-stay, the characteristics of the working duty is the interfere issue. This research has proceeded by questionnaire; we have chosen two groups of the staffs from the different operated banks to be our sample subjects. According to the previous relative researches on the intent-to-stay which were mostly used the self-judged method to gather the information, it means that all the information sources were written by the same person, and this might cause a problem that the information of the research comes from the same sources. In order to reduce the possibility of the homologous efficiency, this research was sourced from the directors of the departments or the sections whom to appraise the working performances of the subordinates, therefore, this research was obtained by the third party. And then we have made the further analysis together with the information obtains from the “self-comments”, this was the one of the characteristics of this research. We have issued a total of 258 sets of the questionnaires for this research (24 sets from the directors and 234 sets from the subordinates), 210 sets were returned (21 sets from the directors and 189 sets from the subordinates). The returns-ratio is 84.1%.

Please find the outcomes of this research are as below:
1. Both the exterior motivate measure and the intent-to-stay have the noticed negative connected.
2. Both the role conflict and the intent-to-stay have the noticed positive connected.
3. Both the role load and the intent-to-stay have the noticed positive connected.
4. Both the job character to the motivate measure and the role consciousness have unnoticed disturbance effect.
In other words, the visible finance reward is affecting the staffs’ intent-to-stay; when the bigger role conflict, the lower intent-to-stay of the staffs, but the intent-to-stay can be promoted by the satisfactions from the increased job load. There are no much discussions regarding the intent-to-stay in the banking industries from the domestic scholarly researches, hoped that this research could drew the attentions from the public and come out with more studies regarding the intent-to-stay in the banking industry topics. Finally, regarding the limitation of the research and the direction of the research in the future, this research can also provide a feasible suggestion and to be the continued extended foundation

目錄
第一章 緒論…………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機…………………………………………………1
第二節 研究目的…………………………………………………………3
第三節 研究流程…………………………………………………………4
第二章 文獻探討……………………………………………… 5
第一節 激勵管理措施之探討…………………………………………… 5
第二節 角色知覺及相關研究……………………………………………13
第三節 角色壓力理論及相關研究………………………………………19
第四節 留任意願之探討…………………………………………………26
第五節 工作類別之探討…………………………………………………28
第六節 激勵管理制度與留任意願的關聯性……………………………30
第七節 角色知覺、壓力與與留任意願的關聯性………………………31
第八節 工作類別與激勵制度、角色知覺之關係………………………32
第三章 研究設計………………………………………………34
第一節 研究架構…………………………………………………………34
第二節 研究假說…………………………………………………………35
第三節 研究變項之操作性定義與測量工具度分析……………………36第四節 資料分析及統計分析方法………………………………………42
第五節 描述性統計………………………………………………………43
第六節 研究對象與抽樣調查……………………………………………44
第四章 研究結果與分析………………………………………45
第一節 問卷回收狀況……………………………………………………45
第二節 相關分析…………………………………………………………46
第三節 層級迴歸分析……………………………………………………49
第五章 結論與建議……………………………………………51
第一節 研究發現與結論…………………………………………………51
第二節 研究意涵…………………………………………………………55
第三節 研究限制與研究建議……………………………………………55
參考文獻…………………………………………………………58
一、中文部份………………………………………………………………58
二、英文部份………………………………………………………………61
附錄 問卷內容…………………………………………………65
部屬問卷……………………………………………………………………65
主管問卷……………………………………………………………………68

表目錄
表2-1 激勵之定義…………………………………………………………5
表2-2 激勵制度之相關實証研究…………………………………………12
表2-3 國內外學者對「角色」定義彙總表………………………………15
表2-4 角色知覺及其相關概念在角色理論中的位置一覽表……………18
表3-1 激勵管理制度各構面題項及信度…………………………………37
表3-2 角色衝突題項及信度………………………………………………38
表3-3 角色模糊題項及信度………………………………………………38
表3-4 角色負荷題項及信度………………………………………………39
表3-5 留任意願各構面題項及信度………………………………………39
表3-6 主評績效題項及信度………………………………………………40
表3-7 主管領導各構面題項及信度………………………………………40
表3-8 正向情感各構面題項及信度………………………………………41
表3-9 描述性統計彙整表…………………………………………………43
表4-1 問卷回收狀況彙整表………………………………………………45
表4-2 相關分析彙整表……………………………………………………48
表4-7 層級廻歸分析彙整表………………………………………………50
表5-1 實証研究結果………………………………………………………51

圖目錄
圖1-1 研究流程……………………………………………………………4
圖2-1 Maslow與Alderfer之比較…………………………………………8
圖2-2 Portet ＆Lawler之激勵模式………………………………………10
圖2-3 留任意願與離職意願消長示意圖…………………………………27
圖3-1 研究架構……………………………………………………………34

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