臺灣博碩士論文加值系統

摘 要

在金控事業購併風潮下，本研究主要目的在探討，購併對象的選擇，是否會影響員工對於購併變革的態度。本研究以國內某金控公司員工為研究對象，以問卷調查方式，探索員工對於未來購併對象之組織契合程度，並且進一步推論組織契合與員工工作保障、對於購併相關態度的關聯。
本研究經由相關分析與層級迴歸分析，有關研究發現歸納如下：
一、基本資料方面，30歲以下員工離職傾向明顯偏高，而年資在11年以上的員工，對於變革推動者悲觀程度明顯偏高。其餘人口特徵在購併變革相關態度方面無顯著差異。
二、員工與購併對象之組織契合程度，包括：供給-需求契合、組織價值觀契合與對變革方案的失敗主義有顯著負向關聯。而能力-需要、供給-需求契合則與部分工作保障的構面(訓練與發展、升遷與考核保障、工作穩定與安全)具有顯著關聯性。
三、員工之變革失敗主義與變革態度之間具有相當顯著的關聯，其中關於變革推動者的失敗主義與變革抗拒具有顯著關聯性；而對變革本身的失敗主義則與離職傾向具有顯著關聯。
四、部分員工工作保障知覺構面 (薪資調升保障)，與變革抗拒之間一有顯著關聯性。
除了驗證相關的研究假設之外，本研究也針對研究發現的管理意涵、後續研究的建議等，做了深入的討論。

關鍵字：組織契合、工作保障、變革抗拒

Abstract
Merge and acquisition among the financial holding businesses has become more and more popular in Taiwan, but factors that would affect the success of a M&A project were seldom discussed. The major purpose of this research is to unfold the associations between employees’perception of organizational fit with M&A targets and their attitude toward M&A. 100 employees of a local financial business were invited to join this research, questionnaires were designed to survey their opinions about organizational fit with their M&A partner and relate attitude toward M&A which included job security, resist of change, cynicism abou the M&A project. By conducting correlation and regression analysis, major findings of this research were summarized as below:
1. High percentage of employees under age 30 expressed stronger intention to leave after M&A. Besides, employees with tenue more than 11 years felt pessimistic toward change agents, but other demographic characters did not show significant difference about M&A.
2. Organizational fit was a strong predictor for employees’ attitude toward M&A. This meant employees with low percerption of organizational fit would also be negative about the propect of M&A project, the negative attitude including: cynicism abou change agent and fleeling about job insecurity.
3. Employees’ negative attitude about the propect of M&A would also have significant effect on employees’ intention to leave.
4. Employees’ feel about job insecurity would lead to stronger organizational change resistance.

Key Words: organizational fit, job security, organizational change resistance

目錄
謝 辭 I
摘 要 II
Abstract III
目錄 IV
表目錄 V
圖目錄 VI
第一章 緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究動機 4
1.3 研究目的 6
1.4 研究步驟 7
第二章 文獻回顧 8
2.1 購併夥伴契合度之相關文獻探討 8
2.2 工作保障的意涵 15
2.3 員工對變革之態度 18
2.4 離職傾向 23
第三章 研究方法 25
3.1 研究架構 25
3.2 研究變項之定義與衡量 26
3.3 研究假說 32
3.4 研究對象 35
3.5 分析方法與程序 36
第四章 實證分析 38
4.1 樣本人口特徵分析 38
4.2 信度與效度分析 39
4.3 人口特徵與各研究變項 42
4.4 研究假說驗證 46
第五章 結論與建議 57
5.1 研究結論 57
5.2 研究建議及後續研究者 59
參考文獻 61
中文部分 61
英文部分 64
附錄 研究問卷 68

表目錄
表3. 1 個人與購併組織契合度之認知量表 27
表3. 2 企業員工工作保障與工作穩定性量表 28
表3. 3 變革失敗主義量表 29
表3. 4 變革抗拒量表 30
表3. 5 離職傾向量表 31
表4. 1 人口特徵分析表 38
表4. 2 Cronbach α量表 39
表4. 3 年齡別與各態度構面間之單因子變異數分析表 43
表4. 4 教育程度與各態度構面間之單因子變異數分析表 44
表4. 5 年資與各態度構面之單因子變異數分析表 45
表4. 6 各構面相關分析 47
表4. 7 購併對象契合度對失敗主義之迴歸分析 48
表4. 8 購併對象契合度對工作保障之迴歸分析 49
表4. 9 失敗主義對變革抗拒之迴歸分析 51
表4. 10 失敗主義對離職傾向之迴歸分析 52
表4. 11 工作保障對變革抗拒之迴歸分析 53
表4. 12 工作保障對離職傾向之迴歸分析 54
表4. 13 相關假設檢定結果總覽 55

圖目錄
圖1. 1 研究步驟 7
圖2. 1 Chatman 價值觀契合模式 13
圖3. 1 研究架構 25

參考文獻
中文部分
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