臺灣博碩士論文加值系統

由於國際間的貿易越來越頻繁，導致運輸需求高漲，在分秒必爭的年代，海運承攬運送業者成了全球物流鏈上重要且不可或缺的一環。而海運承攬運送業最重要的兩個關鍵因素：財務與人力資源管理，是決定成功與否的要件，然而目前業界正面臨高度人員流動的狀況，一方面是由於產業特性，另一方面則是管理制度的問題。
本文將針對海運承攬運送業之人力資源現狀為基礎，發掘其中會影響「員工-組織契合」之相關因素，並採用系統動態方式與質性的研究發法來建立模型。本研究以兩個正向環路與一個負向環路構建出一個整體模式，包括「流動率、工作壓力與員工-組織契合之因果環路」、「正面工作態度、組織行為控制與員工-組織契合之因果環路」、「組織行為控制、績效責任與員工-組織契合之因果環路」。藉由整體模式推導出企業能夠掌握的因子，期盼能因為管理方式的改變，降低人員的流動性、降低企業不斷招募、培育的高額人事成本，希望藉由人員的穩定性提升海運承攬運送業的競爭力與永續性。
研究結果顯示，大多數影響「員工-組織契合」之相關因素多為員工個人特質，企業能控制的變數僅為組織行為控制與績效責任兩方面，如欲提升整體效能，管理者應運用組織行為控制與績效責任賦予，設法降低員工對於壓力的感受度或者協助員工調適壓力的辦法，然而管理者必須謹慎使用二者變數，以避免效果彼此抵消。最後，作者提出研究結果與建議，期能對海運承攬運送業之未來發展有實質貢獻。

Due to international trade more and more frequent, the demand of transport is rising. In the time for everyone to seize every minute, the freight forwarder has become the most important and indispensable part of the global logistics chain. And the most important two key factors are financial and human resource management, which are the elements for success. However, the industry is facing a high staff turnover, the first reason is because of the characteristics of the industry, the second is the problem of management system.
This research will base on the status of human resource in the ocean freight forwarder, and analyze the related elements of person-organization fit under system dynamics model and quality method. The model includes three loops: “turnover rate, job pressure and p-o fit,” “positive working attitude, organizational behavior control and p-o fit,” and “organizational behavior control, accountability and p-o fit.” According to the pattern drawn on available factors, I expect to reduce staff turnover rate, continuing enterprise recruit and high personnel costs because of the change in management methods, and enhance the competitiveness and sustainability of the shipping industry.
According to results of research, the most related factors effect “staff-organization fit” is staff personal trait, but the variables that enterprise can control only organization behavior control and performance responsibility. A better way to upgrade overall effectiveness, manager should use both ways to reduce the feeling of pressure of staff and help staff to find the way to adjust the pressure. However, manager must cautiously use both variables to avoid conflict of outcome of variables mentioned above. In the end, I offer outcome and suggestions, and except to have enssential contribution for the future of transportation industry.

謝辭 ………………………………………………………………… i
中文摘要 ………………………………………………………… ii
英文摘要 ………………………………………………………… iii
目錄 …………………………………………………………………iv
圖目錄 ……………………………………………………………… v
第一章、緒論 …………………………………………………… 1
第一節 研究背景 ……………………………………………… 1
第二節 研究動機 ……………………………………………… 4
第三節 研究目的 ……………………………………………… 6
第四節 研究架構 ……………………………………………… 6

第二章、文獻探討 ……………………………………………… 8
第一節 組織契合相關文獻探討 ……………………………… 8
第二節 員工工作態度的影響因素 …………………………… 12
第三章、研究方法 ……………………………………………… 19
第一節 系統動態分析 ………………………………………… 19
第二節 資料收集 ……………………………………………… 24

第四章、組織契合之整體因果模式 …………………………… 28
第一節 初級資料分 ………………………………………… 28
第二節 員工與組織契合之因果分析 …………………………… 33
第三節 整體因果模式之建立 ………………………………… 40

第五章、結論與建議 …………………………………………… 47
第一節 研究結論 ……………………………………………… 47
第二節 研究建議 ……………………………………………… 50

參考文獻 ………………………………………………………… 53

一、中文部分
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