臺灣博碩士論文加值系統

本研究目標主要在探討組織公平及情緒勞務與職場偏差行為的關係。近年來員工職場偏差行為對組織整體效能造成的負面影響逐漸受到重視，尤其競爭多變的21世紀裡，人才是企業創造競爭優勢的關鍵來源，該如何透過有效的管理來激勵員工並防止其產生偏差行為便成為組織追求績效極大化的重要議題。然而當企業持續發展全球化，應當如何建立公平公正的體制架構，充份讓員工信任組織、主管，創造一個互賴互信、公平和諧的組織環境，讓員工在情緒、心理上感到幸福滿足，使其在身心愉侻的狀態下工作，避免員工產生職場上偏差行為應是許多企業需要認真思考及面對的課題。研究樣本以一般企業員工為對象，有效樣本共220份。以上統計分析得出結果發現:
1.組織公平對情緒勞務有正向影響。
2.組織公平對職場偏差行為有負向影響。
3.情緒勞務在組織公平對職場偏差行為之影響具中介效果。
最後，透過研究結果的討論，提供組織在管理上的建議，以使其達到追求績效極大化的目標。

The goal of this study is to explore the relationship between organizational justice and emotional labor and workplace bias behavior. In recent years, the negative impact of employee workplace deviation behavior on the overall effectiveness of the organization has gradually received attention. Especially in the 21st century, where talent is a key source of competitive advantage, how to motivate employees and prevent them from being generated through effective management. Deviation behavior has become an important issue for organizations to maximize performance. However, when enterprises continue to develop globalization, how should we establish a fair and equitable institutional structure, fully empower employees to trust organizations and supervisors, create an organizational environment that is mutually trusting, fair and harmonious, and let employees feel happy and satisfied emotionally and psychologically. Working in a state of physical and mental excitement, avoiding employees' deviations in the workplace should be a subject that many companies need to seriously think about and face.The research sample is targeted at general corporate employees and the valid samples are shared. The above statistical analysis found that:
1. Organizational equity has a positive impact on emotional labor.
2. Organizational equity has a negative impact on workplace bias behavior.
3. Emotional labor has an intermediary effect on the impact of organizational fairness on workplace bias behavior.
Finally, through the discussion of the research results, the organization's management recommendations are provided to achieve the goal of maximizing performance.

封面內頁
簽名頁
中文摘要 iii
英文摘要 iv
誌謝 v
目錄 vi
圖目錄 viii
表目錄 ix
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究流程 3
第四節 名詞釋義 4
第二章 文獻探討 9
第一節 公平的定義與理論 9
第二節 組織公平 12
第三節 情緒勞務 18
第四節 情緒勞務的定義 19
第五節 職場偏差行為 23
第六節 各變項間的關係 27
第三章 研究方法 31
第一節 研究假設與架構 31
第二節 研究對象與抽樣方法 32
第三節 研究工具 32
第四節 各量表之信、效度分析 34
第五節 資料處理及與分析方法 35
第四章 研究結果 37
第一節 敘述性統計分析 37
第二節 組織公平、情緒勞務及職場偏差行為相關分析 44
第三節 研究假設之驗證結果 47
第五章 結論與建議 48
第一節 研究結論 48
第二節 研究限制與建議 51
第三節 管理與實務意涵 53
參考文獻 56
附錄一問卷 59

一、中文部分
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二、英文部份
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