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研究生:謝委儒
研究生(外文):Wei-Ju Hsieh
論文名稱:工會組織認同、領導風格與工會信任之研究-以中華郵政工會為例
論文名稱(外文):An Effect Study on the Leadership Styles and identity of Labor Union Orgaizations and the Union Trust-The case of The Chungwa Postal Workers Union
指導教授:鄧誠中鄧誠中引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立虎尾科技大學
系所名稱:經營管理研究所在職專班
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2014
畢業學年度:102
語文別:中文
論文頁數:82
中文關鍵詞:中華郵政工會信任領導風格組織認同
外文關鍵詞:Chunghwa Posttrust in labor unionleadershiporganizational identification
相關次數:
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摘要
中華郵政自2003年公司化後,已經是一個以營利為主要目的的公司。但中華郵政公司仍肩負著國家給予的社會責任,如何在企業營利與社會責任中尋求平衡點是很重要的課題。近幾年整體經濟環境丕變,企業需要經常適應新的變動,原有的生存模式,各種壓力正痛苦入侵日常生活當中。加上政府不斷推動組織再造的工作,在任務複雜及人力更趨精簡下,郵局的工作已經演變成人少事繁要求不斷提升服務品質;現代的郵政員工面臨前所未有的工作壓力。員工常需求助工會,透過郵政工會居中協助,尋求勞資雙方都能接受的平衡點,但郵政員工是否願意向工會求助,常取決於郵政員工對工會這個組織的認同,與工會面臨員工求助時候的領導風格,常決定員工對工會信任與否,因此郵政員工對工會的組織認同與居中協調的領導方式及能力對會員對工會的信任與否相對的就顯得重要。因為會員要信任工會才願意將自己工作上面臨的困難或需求告知工會;相對的工會也需要會員的支持才能夠無後顧之憂的為員工努力。本研究在探討中華郵政工會會員對中華郵政工會的組織認同與工會的領導風格影響員工信任工會的程度。主要乃為落實郵政工作勞逸平均,促進郵政員工職場環境和諧,並協助解決郵政員工所遭遇之生活、身心方面等問題,並助個人克服工作面臨的困難。
本研究採取問卷調查方式,針對中華郵政公司工會會員,以實體問卷發放,抽取450位中華郵政工會會員進行發放,回收437份,有效樣本401份,問卷可使用率為92%。所得資料以SPSS統計軟體執行分析,並透過描述性統計、t檢定、單因子變異數分析、薛費法、Pearson積差相關及迴歸分析等方法來驗證本研究假設,結果發現如下:
1. 中華郵政工會會員對「組織認同」量表之「牽連感」認同度最高;「領導風格」量表則以「整體領導風格」最感重要;此外,「工會信任」量表以「整體工會信任」最顯重要。
2. 不同郵局服務年資之中華郵政工會會員在「組織認同」及「工會信任」有顯著差異。
3. 不同性別、婚姻狀況、教育程度、郵局身份、服務單位之中華郵政工會會員在「組織認同」、「領導風格」及「工會信任」有顯著差異。
4. 中華郵政工會會員的工會「組織認同」與「領導風格」具有高度正相關。
5. 中華郵政工會會員的工會「組織認同」與「工會信任」具有高度正相關。
6. 中華郵政工會會員的工會「領導風格」與「工會信任」具有高度正相關。
7. 中華郵政工會會員的工會「組織認同」與「領導風格」對「工會信任」具有顯著預測力其中以「整體領導風格」與「休戚感」構面最具預測力。

關鍵詞:中華郵政、工會信任、領導風格、組織認同


Abstract
Since corporatization of Chunghwa Post in 2003, it has become the company which mainly relies on profits. However, Chunghwa Post still undertakes social responsibility from the country. It is important to find the balance between corporate profit and social responsibility. In recent years, total economic environment changes dramatically and enterprises must frequently adapt to new change. In original survival model, different types of stress intrude in daily lives. Besides, the government continuously promotes organizational reengineering. With complicated tasks and simplified manpower, post offices have fewer employees and more complicated works and service quality is continuously required. Post office employees in modern time encounter enormous work stress. Employees tend to seek help from labor union and post office associations in order to find the balance between labor and capital. However, post office employees’ intention to seek help from labor union usually depends on their identification with labor union. Leadership of labor union when dealing with employees usually determines employees’ trust in labor union. Therefore, post office employees’ organizational identification with labor union and leadership & capacity of coordination are important for members’ trust in labor union. Members should trust labor union in order to inform it of their difficulties or needs at work. Labor union needs members’ support to work for employees. This study aims to probe into effects of Chunghwa Post Association (CPA) members’ organizational identification and leadership of labor union on employees’ trust in labor union. It aims to balance the work in post offices, enhance harmony in workplace of post office employees and help solve life, physical and mental problems of post office employees and obstacles at work.
This study adopted questionnaire survey and distributed questionnaires to 450 CPA members. 437 questionnaires were retrieved, including 401 valid ones, with a valid return rate of 92%. The data were analyzed using SPSS for descriptive statistics, t test, one-way ANOVA, Scheffe’ method, Pearson’s product-moment correlation, and regression analysis. The hypotheses were validated, and the findings are shown as follows:
1.CPA members mostly agree with “involvement” of scale of “organizational identification”; as to scale of “leadership”, “total leadership” is the most important; in addition, in scale of “trust in labor union”, “trust in total labor union” is the most important.
2.CPA members with different post office working years have significant difference on “organizational identification” and “trust in labor union”.
3.CPA members of different genders and marital statuses and educational levels and post office identities and service units have significant difference on “organizational identification”, “leadership” and “trust in labor union”.
4.CPA members’ “organizational identification” with labor union has highly positive correlation with “leadership”.
5.CPA members’ “organizational identification” with labor union has highly positive correlation with “trust in labor union”.
6.CPA members’ perceived “leadership” of labor union has highly positive correlation with “trust in labor union”.
7.CPA members’ “organizational identification” with and perceived “leadership” of labor union can significantly predict “trust in labor union”. “Total leadership” and “cohesion” are the most significant predictors.
Keywords: Chunghwa Post, trust in labor union, leadership, organizational identification


目錄
中文摘要 …………………………………………………………........ i
英文摘要 …………………………………………………………........ ii
誌謝 …………………………………………………………........ iii
表目錄 …………………………………………………………........ iv
圖目錄 …………………………………………………………........ v
第一章 緒論…………………………………………………............ 1
1.1 研究動機…………………………………………………… 1
1.2 研究目的與待答問題………………………………........... 2
1.3 重要名詞釋義…………………………………………........ 2
1.4 研究範圍與限制………………………………………........ 4
1.5 研究流程……………………………………………………. 4
第二章 文獻探討………………………………………………....... 6
2.1 工會…………….…………………………………………... 6
2.2 組織認同…………………………………………………… 9
2.3 領導風格………………….………………………………... 13
2.4 信任………………………………………………………… 18
第三章 研究內容與方法………………………………………........ 21
3.1 研究架構與研究假設……………………………............... 21
3.2 研究對象與樣本規劃………………….......………………. 23
3.3 研究工具…………………………………………………… 24
3.4 施測程序…………………....…………………………….... 34
3.5 資料處理及統計分析………………....…………………… 34
第四章 研究結果分析與討論…………………………………........ 36
4.1 中華郵政工會會員背景變項之描述性統計分析…………. 37
4.2 因素分析與信、效度分析…………………………......... 39
4.3 中華郵政工會會員對組織認同、領導風格與工會信任的現況…………………………………………………………
41
4.4 差異性分析………………………………………………… 42
4.5 中華郵政工會組織認同、領導風格與工會信任的相關情形……………………………………………………………
47
4.6 組織認同與領導風格對工會信任的預測力……………… 49
4.7 假設驗證…………………………………………………… 49
第五章 結論與建議……………………………………………........ 52
5.1 研究結論………………………………………………….... 52
5.2 建議………………………………………………………… 56
參考文獻 …………………………………………………………........ 58
附錄一 預試問卷…………………………………………................ 64
附錄二 正式問卷…………………………………………………… 68
英文論文大綱
(Extended Abstract) …………………………………………………………........ 72
簡歷 …………………………………………………………........ 82


表目錄
表2-1 領導的定義………………………………………………..…... 13
表2-2 三個領導型態方式相異處之比較……..................................... 15
表2-3 交易型領導與轉換型領導的特徵及差異................................. 17
表3-1 中華郵政工會各分會2013年會員人數統計表...……………. 24
表3-2 組織認同量表題項分配表………............................................. 25
表3-3 領導風格量表題向分配表…………......................................... 26
表3-4 工會信任量表題項分配表………............................................. 27
表3-5 預試問卷抽樣統計表…………………..................................... 28
表3-6 組織認同量表項目分析結果摘要............................................. 28
表3-7 領導風格量表項目分析結果摘要............................................. 29
表3-8 工會信任量表項目分析結果摘要............................................. 30
表3-9 KMO與Bartlett球形檢定表...................................................... 30
表3-10 組織認同量表因素分析摘要..................................................... 31
表3-11 領導風格量表因素分析摘要..................................................... 32
表3-12 工會信任量表因素分析摘要..................................................... 33
表3-13 各量表之信度分析..................................................................... 33
表3-14 Pearson相關係數絕對值與關聯程度判別參考........................ 35
表4-1 正式問卷抽樣統計表................................................................. 37
表4-2 中華郵政工會會員背景變項之描述性統計分析表................. 39
表4-3 正式問卷因素分析與信、效度分析表....................................... 39
表4-4 組織認同因素分析表................................................................. 39
表4-5 領導風格因素分析表................................................................. 40
表4-6 工會信任因素分析表................................................................. 40
表4-7 中華郵政工會會員對工會組織認同之現況............................. 41
表4-8 中華郵政工會會員對工會領導風格之現況............................. 41
表4-9 中華郵政工會會員對工會信任之現況..................................... 42
表4-10 不同服務年資之中華郵政工會會員對工會組織認同、領導風格與工會信任之差異.............................................................
43
表4-11 不同性別之中華郵政工會會員對工會組織認同、領導風格與工會信任之差異.....................................................................
44
表4-12 不同婚姻狀況之中華郵政工會會員對工會組織認同、領導風格與工會信任之差異.............................................................
44
表4-13 不同教育程度之中華郵政工會會員對工會組織認同、領導風格與工會信任之差異.............................................................
45
表4-14 不同郵局身份之中華郵政工會會員對工會組織認同、領導風格與工會信任之差異.............................................................
46
表4-15 不同服務單位之中華郵政工會會員對工會組織認同、領導風格與工會信任之差異.............................................................
47
表4-16 組織認同與領導風格之相關係數............................................. 48
表4-17 組織認同與工會信任之相關係數............................................. 48
表4-18 領導風格與工會信任之相關係數............................................. 49
表4-19 組織認同與領導風格交互作用對工會信任之迴歸分析表…. 49
表4-20 研究假設驗證表......................................................................... 50


圖目錄
圖1-1
圖2-1 研究流程圖…………………………………………………….
組織氣候層次圖………............................................................. 5

12
圖2-2 領導行為連續構面圖................................................................. 16
圖3-1 研究架構…………………………………................................. 21



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