臺灣博碩士論文加值系統

多年來中央雖不斷有警力補充至新竹縣，但警力仍明顯短缺，經調查發現新竹縣政府警察局2012年至2016年來，外調及退休員額逐年上升，而為了解其原因，本研究將針對新竹縣基層警察人員離職意向之影響因素進行探究及分析。
本研究為使用問卷調查法，針對新竹縣政府警察局所屬派出所員警總額數作為母群體，按各分局派出所員警數占母群體之比例進行抽樣，共計調查竹北、竹東、橫山、新埔等4分局之19間派出所，獲得292份有效問卷。在本研究樣本特性上，男性多於女性樣本，婚姻狀況多為未婚，年齡以26-35歲比例最高，從警年資部分有六成以上未滿5年，在教育期制上係以專科警員班及特考班最多。
經現況分析發現，有六成以上的員警認為自己很喜歡且熱衷於警察工作，認為警察工作相當具有挑戰性，並能從中獲得許多成就感，平常也會關心警察新聞。但亦有許多基層員警認為現今警力不足，服勤時間過長，且在工作繁重及具有危險性的狀況下，工作壓力頗大，且警察工作太過繁雜令其懷疑從事警察工作之意義，再加上因為警察工作時間長且為輪班制，經常沒有足夠的時間陪伴家人，導致工作與家庭難以兼顧。因此，本研究樣本中就有四成以上的員警自述在過去一年，曾經有過辭去警察工作的念頭。
藉由統計差異分析發現，不同性別之基層警察人員，對於工作壓力、組織承諾、工作倦怠、工作-家庭衝突、離職意向存有顯著差異，而不同年齡、教育期制、婚姻狀況、從警年資之基層警察人員對於工作壓力、工作倦怠、工作-家庭衝突、離職意向存有顯著差異。整體而言，本研究發現在個人基本特性上，以男性、年紀較長者、已婚及年資較深者，其離職意向較高，研究者認為此應與新竹縣基層員警之組成特色有極大關係。依據皮爾遜積差相關分析結果，工作倦怠、工作-家庭衝突、個人本身壓力、組織承諾、總工作壓力的關聯性最強。但整體而言，最具影響力的因素則為工作倦怠、工作-家庭衝突、組織承諾及教育期制是否為甲種警員班。
最後根據本研究發現，提出精簡警察勤業務、妥善規劃勤休制度、提升組織向心力並增加員警認同感、及落實教育及專業訓練等四項建議，以期能有助留下警察人才、抑制流失速度，並維護社會治安的平穩。

The shortage of police has been a problem for Hsinchu County Police Bureau for a long time. Even though the central government has continuous add police force to Hsinchu County, the shortage of police officers is still a significant problem. The number of police who apply for transfer and retire has continued increase since 2012 to 2016. To further understand the causes behind the shortage problem, the study will analyze and discuss the factors that influence the leave of police officers in Hsinchu County.
The study took the 19 police stations of the Hsinchu County Police Bureau as the sample and used Questionnaire Survey to obtain the 292 valid questionnaires. The characteristic of the study sample are following, the male is more than female, most of them were unmarried, the age is mostly between 26-35 years old, the 60% of them are in police force less than 5 years and the most of them are graduated from Taiwan Police College or directly from the national police exam.
The reach finds that there are over 60% of the police officers like and enjoy their job. They consider the police work as a good challenge that could gain a lot from it. And they also concern the police-related news in their daily lives. Relatively, there are also many police officers felt a lot of work pressure because of the lack of manpower, overtime work and the heavy duty under the dangerous circumstance. And the miscellaneous police-related work made them questioned the true mission of a police officer. Moreover, the police may not have enough time to spend with their family because of the shift turn job. Thus, there are over 40% of the police had considered resigning in the past one year.
By the statistical analysis, there are significant differences in work pressure,
organizational commitment, occupational burnout, work-family conflict, resigned intention between genders, ages, and education levels. Overall, the research shows that male, elder, and married police officers are more tend to resign than others. The Pearson correlation coefficient illustrates the correlation between the occupational burnout, work-family conflict, work pressure and organizational commitment are the strongest. But overall, the most influencing factors are occupational burnout, work-family conflict, organizational commitment, and education level.
The four recommendations that might help to retain talents in the police force are the reduction of the police works, the well-organized shift turn, increase the concentric and self-identity in police organization and appropriate training.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景及其重要性 1
第二節 研究動機與目的 4
第三節 重要名詞詮釋 6
第二章 文獻探討 9
第一節 基層警察人員離職意向之相關理論 9
第二節 相關實證研究 11
第三節 綜合評述 20
第三章 研究設計與實施 23
第一節 概念架構與基本假設 23
第二節 研究方法 25
第三節 研究對象與樣本特性 26
第四節 研究工具與信效度分析 28
第五節 資料處理與分析 34
第六節 研究倫理 35
第四章 研究結果分析與討論 37
第一節 描述性分析 37
第二節 差異性分析 47
第三節 相關分析 57
第四節 迴歸分析與解釋模式 61
第五章 結論與建議 67
第一節 研究結論 67
第二節 研究驗證 74
第三節 研究建議 74
第四節 研究限制 76
參考文獻 77
附錄一 研究問卷 83
附錄二 研究倫理研習證明 89

中文部分
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