臺灣博碩士論文加值系統

在諸多企業為追求效率進行瘦身的同時，公務機關也順應這波潮流，進行一系列的組織精簡。2010年頒布施行的《中央政府機關總員額法》明確規範機關員額總數最高限為17萬3仟人，期在員額總量管理的架構下，促使各階層的人力進用更彈性、多元，打破永業文官為主體的制度。而改以契約性僱用或人力派遣、業務外包等有別於傳統終身僱用的人力運用模式，則為各機關在兼顧成本與績效考量下經常選擇的途徑。其中，尤以「人力派遣」(Employee Dispatching)廣為公務機關所採用。

績效評估(Performance Appraisal)對組織而言具有「控制」的作用，屬於管理控制系統的一環，當組織有了績效評估及績效管理的方法後，便能有效地管理資源、衡量並控制組織目標。因此，派遣人員在公務機關的進用，除依《政府採購法》之程序辦理招標作業，其績效良窳亦攸關公帑運用之效益，絕非單一地僅以人事成本為出發點，從而忽略派遣人員的績效表現，故公務機關中派遣人員的績效評估問題殊值探討。

本研究視公務機關派遣人員績效評估指標的建立為群體決策問題，並運用模糊理論於問卷分析及準則處理，以符合真實情況下的不確定性。研究先採用「模糊德爾菲法」(FDM)完成評估指標的篩選，再以「模糊層級分析法」(FAHP)求取各指標的相對權重值，以得出本研究的結果，做為人員績效評估時的參考依據。

研究結果發現，在主準則部份，各專家認為公務機關中派遣人員績效評估指標的重要性排序分別為「工作成果」(0.4827)、「個人特質」(0.2566)、「工作態度」(0.1805)及「工作能力」(0.0803)等項目；在次準則部份，前五大關鍵指標依序為工作成果構面中的「工作品質」(0.1738)、個人特質構面中的「合群性」(0.1078)與工作成果構面中的「工作履行力」(0.1076)、「工作效率」(0.1023)及「工作可靠性」(0.0990)。

The purpose of this thesis is to establish a performance appraisal system to evaluate the dispatched employees of National Defense Scientific Research Institute (NDSRI). The NDSRI is a government agency whose duty is to develop novel military weapons and equipments. As many enterprises intend to abridge their unnecessary personnel and, meanwhile, enhance the organizational performance, the NDSRI also follows this trend. According to stipulation enacted in 2010, Act Governing the Total Number of Personnel Headcounts of Central Government Agencies, the maximum number of employees in a government agency is 173,000. This act was initiated with the aim to abolish the civil official tenure system, and offer government agencies more flexibility and diversity on employment at various stages. In addition to traditional tenure system, the employment modes such as contract employment, employee dispatching, and business outsourcing are often adopted by many government agencies in consideration of cost and performance. Among these modes, employee dispatching is most widely used nowadays.
A well-designed performance appraisal system can greatly assist organizations in controlling and guiding employees to perform well in many aspects, such as managing resource allocations, executing projects, achieving predetermined goals, etc. However, according to the regulations by Government Procurement Act, the government agencies cannot regard the employee dispatching as a bidding play, they must also consider the performance of dispatched employees so that the public funds are used effectively.
This thesis presents a hybrid fuzzy analytic hierarchy process (FAHP) model to evaluate the dispatched employees for government agencies. The proposed model first forms an expert group and then employs fuzzy Delphi method to screen important performance appraisal indicators (also known as evaluation criteria) to form the AHP decision framework. The similarity aggregation method (SAM) was applied to aggregate the opinions of experts and calculate the indicator weights using pair-wise comparisons. The Centroid method was employed to defuzzify the aggregated fuzzy indicator weights.
Our research findings conclude the following: Top five performance appraisal indicators (criteria) with weights given in the parentheses: (1) work outcome (0.4827); (2) personal traits (0.2566); (3) work attitude (0.1805); (4) work ability (0.0803). In addition, top five sub-criteria are as follows: (1) “work quality” (0.1738) in work performance; (2) “gregariousness” (0.1078) in personal traits; (3) “work execution” (0.1076) in work outcome; (4) “work efficiency” (0.1023) in work outcome; (5) “work reliability” (0.099) in work outcome.

中文摘要 i
英文摘要 ii
致 謝 iv
目 錄 v
圖目錄 vii
表目錄 viii
第一章、緒論 1
1.1 研究背景與動機 1
1.2 研究目的 1
1.3 研究範圍與限制 2
1.4 研究流程 2
第二章、文獻探討 4
2.1人力派遣理論與相關研究 4
2.1.1 人力派遣之意涵 4
2.1.2 人力派遣之發展 6
2.1.3 人力派遣之類型 7
2.1.4 公務機關運用派遣人力之源起 7
2.1.5 小結 10
2.2 績效評估理論與相關研究 11
2.2.1 績效評估之意涵 11
2.2.2 績效評估之類型 13
2.2.3 績效評估之方法 15
2.2.4 績效評估之標準 18
2.2.5 績效評估之指標 19
2.2.6 小結 21
2.3 模糊理論與相關研究 21
2.3.1 模糊集合 21
2.3.2 隸屬函數與模糊數 22
2.3.3 模糊數的基本運算 25
2.3.4 模糊語意變數 26
2.3.5 小結 27
第三章、研究方法 29
3.1 研究架構 29
3.2 資料蒐集與衡量方法 30
3.3 資料分析方法 30
3.3.1 模糊德爾菲法(FDM) 30
3.3.2 相似性整合法(SAM) 32
3.3.3 層級分析法(AHP) 35
3.3.4 模糊層級分析法(FAHP) 41
第四章、研究分析與結果 45
4.1 派遣人員績效評估指標之建構 45
4.1.1 績效評估準則研擬 45
4.1.2 績效評估準則篩選 46
4.1.3 績效評估準則確立 54
4.2 派遣人員績效評估指標建構之分析 55
4.2.1 專家意見整合 55
4.2.2 模糊權重與最大特徵值計算 60
4.2.3 層級串聯與整合 63
4.3 小結 64
第五章、結論與建議 66
5.1 主要研究發現與結論 66
5.2 實務管理意涵與建議 67
5.3 後續研究方向 68
參考文獻 69
附錄一：模糊德爾菲法(FDM)專家問卷 77
附錄二：模糊層級分析法(FAHP)專家問卷 83

壹、 中文部分：
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