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研究生:黃姿樺
研究生(外文):HUANG, TZU-HUA
論文名稱:居家服務員的使命宣言和組織價值觀契合度與組織行為關係之研究
論文名稱(外文):Study on the Relationship between Mission Statement and Person-Organizational Fit with Organizational Behavior of Home Care Attendant
指導教授:陳惠芳陳惠芳引用關係
指導教授(外文):CHEN, HUI-FANG
口試委員:張碩芳高淑珍
口試委員(外文):CHANG, SHO-FANGKAO, SHU-CHEN
口試日期:2019-06-28
學位類別:碩士
校院名稱:嘉南藥理大學
系所名稱:醫務管理系
學門:商業及管理學門
學類:醫管學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2019
畢業學年度:107
語文別:中文
論文頁數:191
中文關鍵詞:個人與組織價值觀契合度使命宣言的清楚程度組織行為工作滿意度工作績效
外文關鍵詞:Person-Organization FitMission StatementOrganizational BehaviorJob SatisfactionJob Performance
相關次數:
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居家服務是一項需要耐心和愛心的工作,居服員在服務過程常常被要求增加非工作範圍的勞動,但遷就兼顧家庭之需要,因此願意接受此項工作內容繁瑣、獨自工作、缺乏同儕聯繫的工作。適配會受到員工和組織的特徵、價值觀一致性的影響,員工也會對組織特點重要性及價值觀有所影響,有無清楚撰寫使命宣言會影響員工的工作滿意度和工作績效,且少有研究針對居服員的個人與組織價值觀契合度加以討論。本研究探討居服員的個人與組織價值觀契合度和機構訂定使命宣言的清楚程度對工作滿意度及工作績效之影響模式。取得南部3家居服機構同意訪問,於107年9月至11月到機構居服員定期會議中發放問卷,收集142名居服員為研究對象,問卷回收134份,得有效樣本為125份,有效問卷回收率為93.3%。採用描述性分析、單因子變異數及T檢定、皮爾森相關分析、複迴歸分析。
結果顯示個人與組織價值觀契合度、工作滿意度、工作績效會因不同的居服員特性有所差異。個人組織價值觀契合度和工作滿意度、工作績效呈現正相關;使命宣言的清楚程度和工作滿意度、工作績效呈現正相關。迴歸分析發現對手段的使命宣言清楚程度會正向影響上司與酬勞和對工作本身的滿意度,但因環境變化而調整過工作內容會負向影響;競爭跟獨特目標的使命宣言會正向影響對成就與升遷的滿意度。對手段的使命宣言清楚程度會正向影響支持組織目標和堅持完成任務的脈絡性績效;年齡會正向影響合作及幫助別人的脈絡性績效。建議機構管理者和員工應設立溝通管道與教育訓練,適時瞭解員工生活狀況與工作情形,並辦理在職培訓進修。此外,針對使命宣言各面向分類清楚與撰寫,加強宣導對使命宣言議題的認知,從而更有效率的實現個人和組織價值觀的契合,進而提高組織績效和員工工作滿意度。
Home care is a job that requires patience and love. Home care attendants often be required to increase the labor of non-working areas during the service process, but to accomodate the needs of the family. Therefore, they are willing to accept the low salary, poor welfare, and work with blurred content, a wide range of work, and a lack of peer-to-peer connections. The fit will be affected by the consistency of characteristics and values by employees and organizations. Employees also have an impact on the importance of organizational characteristics and values. Whether or not the mission statement is clearly written will affect the employee's job satisfaction and job performance. There is less research on the personal and organizational values of the home care attendant to discuss it. The study explored the relationship between mission statement and person-organizational fit with organizational behavior of home care attendant and constructing impact models. Obtained the consent of the 3 home service agencies in the south. During the survey period, from September to November, the questionnaire was issued during the regular monthly home care attendant meeting. 142 home care attendants were collected for research, and 134 questionnaires were collected, 125 data samples were valid and the effective questionnaire collection rate was 93.3%. Descriptive analysis, single factor analysis, and T-test, Pearson correlation analysis, and complex regression analysis.
The results show that person and organizational fit, job satisfaction, and job performance have an impact on organizational characteristics. Person and organization fit is significantly positively correlated with job satisfaction and job performance; the clarity of the mission statement is significantly positively correlated with job satisfaction and job performance. Regression analysis found that the satisfaction of the supervisor and the rewards will have a positive impact on the clarity of the mission statement of the means, but it will have a negative impact on the work content due to environmental changes; the satisfaction of the work itself will have a positive impact on the mission statement of the means clarity; the satisfaction of achievement and promotion will have a positive impact on the mission statement of competition and unique goals; the contextual performance of supporting the organization's goals and insist on completing the task will have a positive impact on the mission statement of the means clarity; the contextual performance of cooperation and helping others will have a positive impact on age. It is recommended that institutional managers and employees should establish communication channels and education training, timely understand the living conditions and working conditions of employees, and conduct on-the-job training. In addition, the mission statement is clearly categorized and written, and the awareness of the mission statement issues is enhanced to more effectively achieve the fit of individual and organizational values, thereby improving organizational performance and employee job satisfaction.
目錄
摘要I
AbstractIII
誌謝V
目錄VII
表目錄IX
圖目錄XI
第一章 緒論1
第一節 研究動機與研究問題1
第二節 研究目的3
第二章 文獻回顧與探討5
第一節 組織價值觀契合度5
一、契合度概念的發展6
二、價值觀的定義9
三、個人與組織價值觀契合度定義與多樣性概念化10
四、個人與組織價值觀契合度的模式13
五、個人與組織價值觀契合度的施測內容與測量方式14
第二節 組織行為24
一、工作滿意度25
二、工作績效39
第三節 使命宣言的清楚程度44
一、使命宣言的定義與意涵44
二、使命宣言內容要素48
三、使命宣言陳述內容要素的清楚程度對組織的影響51
第四節 個人與組織價值觀契合度、工作滿意度、工作績效、機構訂定使命宣言的清楚程度之實
證研究55
一、個人變項對個人與組織價值觀契合度、工作滿意度、工作績
效之影響 55
二、個人與組織價值觀契合度對工作滿意度、工作績效有顯著影響59
三、機構訂定使命宣言的清楚程度對工作滿意度、工作績效有顯著影響62
第三章 研究方法65
第一節 研究架構65
第二節 研究假設66
第三節 研究對象及資料收集方法66
第四節 研究工具及操作型定義67
一、研究工具及量表67
二、操作型定義69
三、工具信效度檢定75
第五節 資料處理與分析77
一、描述性分析(Descriptive Statistic Analysis)77
二、因素分析(Factor Analysis)77
三、推論性統計78
第四章 結果與討論79
第一節 居家服務員特性分析表79
第二節 因素分析81
第三節 描述性分析89
第四節 相關分析111
第五節 T檢定及ANOVA與事後檢定(Scheffe)分析114
第六節 多元複迴歸分析119
第七節 本章小結125
第五章 研究結論與建議127
第一節 研究結論127
第二節 實務意涵132
第三節 未來研究建議與限制134
第六章 參考文獻137
一、中文文獻137
二、英文文獻153
附件一 本研究問卷167

表目錄
表2.1.1 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表15
表2.1.2 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表16
表2.1.3 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表17
表2.1.4 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表19
表2.1.5 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表20
表2.1.6 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表20
表2.1.7 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表21
表2.1.8 個人與組織價值觀契合度的施測內容彙整表22
表2.2.1 工作滿意度定義26
表2.2.2 需求層次理論的內涵表30
表2.2.3 需求層次與雙因子理論的比較32
表2.2.4 工作滿意度因素彙整表37
表2.2.5 工作滿意度量表彙整38
表2.2.6 工作績效之定義40
表2.2.7 工作績效構面的分類42
表2.3.1 使命宣言呈現的方式46
表2.3.2 使命宣言的意涵47
表2.3.3 使命宣言的要素內容與意義48
表2.3.4 使命宣言陳述內容要素52
表2.3.5 各產業運用使命宣言內容要素之情形54
表2.4.1個人變項對個人組織價值觀契合度、工作滿意度、工作績效實證研究彙整58
表3.4.1 人口統計變項操作性定義70
表3.4.2 組織價值觀契合度的重視程度之操作型定義71
表3.4.3 工作滿意度的同意程度之操作型定義72
表3.4.4 工作績效(脈絡性績效表現)的同意程度之操作型定義73
表3.4.5 機構訂定使命宣言的清楚程度之操作型定義74
表3.4.6 個人與組織價值觀契合度、工作滿意度、工作績效和機構訂定使命宣言的清楚程度各
     量表之信度彙整表76
表4.1.1 居家服務員特性分析表80
表4.2.1 個人組織價值觀契合度KMO與Bartlett檢定81
表4.2.2 個人組織價值觀契合度之因素分析82
表4.2.3 工作滿意度KMO與Bartlett檢定83
表4.2.4 工作滿意度之因素分析84
表4.2.5 工作績效KMO與Bartlett檢定86
表4.2.6 工作績效之因素分析86
表4.2.7 機構訂定使命宣言的清楚程度KMO與Bartlett檢定87
表4.2.8 機構訂定使命宣言的清楚程度之因素分析88
表4.3.1 機構對組織重視度之描述性分析91
表4.3.2 員工對組織重視度之描述性分析93
表4.3.3 個人與組織價值觀契合度之描述性分析97
表4.3.4 工作滿意度之描述性分析101
表4.3.5 工作績效之描述性分析105
表4.3.6 機構訂定使命宣言的清楚程度之描述性分析109
表4.4.1 個人與組織價值觀契合度、工作滿意度、工作績效、機構訂定使命宣言的清楚程度相
     關分析113
表4.5.1 居服員特性對個人組織價值觀契合度、機構訂定使命宣言的清楚程度之T及ANOVA分析
 115
表4.5.2 居服員特性對工作滿意度、工作績效之T及ANOVA分析117
表4.6.1 居服員特性、個人與組織價值觀契合度和使命宣言的清楚程度對支持組織目標和堅持
     完成任務的脈絡性績效之複迴歸分析120
表4.6.2 居服員特性、個人與組織價值觀契合度和使命宣言的清楚程度對合作及幫助別人的脈
     絡性績效之複迴歸分析121
表4.6.3 居服員特性、個人與組織價值觀契合度和使命宣言的清楚程度對上司與酬勞的滿意度
     之複迴歸分析122
表4.6.4 居服員特性、個人與組織價值觀契合度和使命宣言的清楚程度對工作本身的滿意度之
     複迴歸分析123
表4.6.5 居服員特性、個人與組織價值觀契合度和使命宣言的清楚程度對成就與升遷的滿意度
     之複迴歸分析124
表4.7.1 研究假設驗證結果之彙整表125

圖目錄
圖2.1.1 個人與組織價值契合度概念圖 12
圖2.1.2 個人與組織價值契合度模型13
圖2.1.3 個人與組織價值觀契合度間接法計算方式23
圖2.2.1 基本的組織行為模式基礎25
圖2.2.2 激勵的架構30
圖2.2.3 馬斯洛的需求層次30
圖2.2.4 Alderfer 的 ERG需求理論33
圖2.2.5 ERG需求理論的滿足程度關係34
圖2.2.6 弗洛姆(Victor H. Vroom)期望模式的過程35
圖2.3.1 使命宣言對企業績效衝擊之理論架構54
圖3.1.1 研究架構65
圖3.4.1 個人組織價值觀契合度間接法計算方式68
參考文獻
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