臺灣博碩士論文加值系統

本研究旨在瞭解高雄市托嬰中心托育人員工作滿意度與組織承諾之現況、分析不同背景變項之差異及其相關情形。本研究採問卷調查方式，以高雄市托嬰中心托育人員母群體進行調查研究，研究工具為「托育人員工作滿意度與組織承諾之調查問卷」，回收有效樣本數為299份，所得資料以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、積差相關等統計方法進行資料分析處理。
根據研究結果顯示，一、高雄市托嬰中心托育人員知覺工作滿意度與組織承諾皆為中高程度，其中知覺工作滿意度現況以工作本身及工作夥伴知覺滿意程度較高，上司管理滿意度較低。知覺組織承諾現況以規範承諾知覺認同程度較高，情感承諾認同程度較低。二、高雄市托嬰中心托育人員對工作滿意度的差異，在工作本身、工作夥伴、上司管理各層面上均無顯著差異。三、高雄市托嬰中心托育人員對組織承諾的差異，會因工作場域、教育程度、班級結構而有顯著差異，在工作場域方面，公私立托嬰中心在整體組織承諾及情感承諾上有顯著差異。在教育程度方面，高中職學歷與專科大學學歷在規範承諾上有顯著差異。在班級結構方面，照顧嬰幼兒年齡及幼兒人數和托育人員人數的班級配置在情感承諾上有顯著差異，照顧7個月以下嬰幼兒的托育人員對組織具較高的感情承諾，同時發現班級配置以獨自照顧5位幼兒的托育人員亦對組織具較高的感情承諾。四、高雄市托嬰中心托育人員工作滿意度與組織承諾有顯著正相關。
最後，根據研究結果提出建議，一、相較工作本身與工作夥伴層面，受試者對於上司管理層面滿意度較低，管理者需理解工作夥伴與主管工作協力與思維的差異，主管對基層工作上參與經驗、應變支援，發現與解決問題，建立工作回饋系統與多元溝通管道，促使托育人員激發工作意願，對工作滿意度產生高度認同感，對組織自發性投入做出承諾。二、托育人員對於工作滿意度各層面上其知覺感受未達顯著水準，建議增進托育人員專業效能，提升優質工作品質及調整心態，正向態度融入組織。

關鍵詞:托嬰中心、托育人員、工作滿意度、組織承諾

The purpose of this study is to investigate the present situation of the job satisfaction and organizational commitment of caregivers in Kaohsiung city baby care center, and to analyze the differences of the different background variables and their correlation. This study adopts questionnaire survey and the nursing staffs in the baby care center are the main objects to investigate. The topic of the questionnaire is 〝The job satisfaction and organizational commitment of nursing staff〞, 342 questionnaires were issued and 299 valid questionnaires were collected. The data were analyzed and processed by descriptive statistical analysis, t test, one-way analysis of variance and product moment correlation.
According to the results of research, firstly, the sense of job satisfaction and organizational commitment of the nursing staff of the baby care center in Kaohsiung, were all in the middle and high level. Among them, based on perceived job satisfaction, the satisfaction of the work itself and the coworkers perception are higher level and the satisfaction of superior management is lower. The status of perceived organizational commitment: normative commitment to a higher level of perceived identity, low degree of affective commitment identity, low degree of affective commitment identity. Secondly, the difference of job satisfaction among the nursing staff of Kaohsiung city baby care center has no significant difference in the work itself, the coworker, the superior management. Thirdly, the difference of organizational commitment among the nursing staff in Kaohsiung city baby care center will be different significantly due to the workplace, educational level and class structure; there are significant differences in the overall organizational commitment and affective commitment between the public and private baby care centers in the workplace. In the aspect of education level, there are significant differences in senior high school and senior vocational school education and college, university education in normative commitment. In the class structure, the care of infants’ age and number of children and the class configuration of the number of caregivers have the significant differences with the affective commitment: the nursing staff who takes care of infants under the age of 7 months, has a higher affective commitment to the organization, while we found that the allocation of class of five children are taken care of by a nursing staff alone has a higher affective commitment to the organization. Fourth, there is significant positive correlation in the high level between job satisfaction and organizational commitment of nursing staff of the baby care center in Kaohsiung city.
Finally, the suggestions submitted are based on the findings of the study; firstly, compared to the level of the work itself and the coworkers, the subjects are less satisfied with the superiors’ management. The managers need to understand the difference between the work partners and superiors’ work and thinking. The superiors participate in their experience at the grass-roots level, contingency support, finding and solving problems and establish work feedback system and multiple communication channels to encourage the nursing staff to arouse the work willingness, have a high degree of identity of job satisfaction, and make a commitment to the organization spontaneously.Secondly, the perception of nursing staff for the job satisfaction at all levels did not reach a significant level. Recommend to enhance the professional performance of the nursing staff, improve the quality of work and adjust the attitude, positive attitude into the organization.

Key words: child care, caregivers, job satisfaction, organizational commitment.

目 錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與問題 3
第三節 研究範圍與限制 3
第四節 名詞解釋 5
第二章 文獻探討 7
第一節 工作滿意度 7
第二節 組織承諾 18
第三節 工作滿意度與組織承諾之相關研究 27
第三章 研究設計 29
第一節 研究架構 29
第二節 研究假設 30
第三節 研究對象 31
第四節 研究工具 36
第五節 研究流程 44
第六節 資料處理與分析 45
第四章 研究結果與討論 47
第一節 托育人員工作滿意度與組織承諾之現況分析 47
第二節 不同背景變項的托嬰中心托育人員工作滿意度與組織承諾之差異性分析 51
第三節 托育人員工作滿意度與組織承諾之相關分析 81
第五章 結論與建議 84
第一節 結論 84
第二節 建議 87
參考文獻 90
中文部份 90
西文部份 101
附錄一 托育人員工作滿意度與組織承諾之相關研究調查問卷 103
附錄二 專家學者審閱內容效度建議統整彙整表 115
附錄三 托育人員工作滿意度與組織承諾之相關研究調查問--預試問卷 131
附錄四 托育人員工作滿意度與組織承諾之相關研究調查問卷--正式問卷 138

表 次
表2-1-1需求層次理論內涵 9
表2-1-2雙因子理論 10
表2-1-3 Herzberg 的雙因子理論模式 10
表2-1-4工作滿意度的測量工具 11
表2-1-5工作滿意度的相關研究 13
表2-2-1組織承諾的構面類型 22
表2-3-1工作滿意度與組織承諾的相關研究 27
表3-3-1高雄市托嬰中心總數、托育人員總人數及托嬰中心各區域分布概況表 31
表3-3-2預試樣本問卷發放及回收統計表 32
表3-3-3正式樣本問卷發放及回收統計表 33
表3-3-4正式問卷有效樣本背景資料表 35
表3-4-1內容效度審查專家名單表（依姓氏筆劃排序） 39
表3-4-2工作滿意度量表KMO與BARTLETT檢定表及CRONBACH'S ALPHA值 40
表3-4-3組織承諾量表KMO與BARTLETT檢定表及CRONBACH'S ALPHA值 41
表3-4-4工作滿意度量表與組織承諾量表信度分析 42
表4-1-1整體工作滿意及各層面現況分析摘要表 48
表4-1-2整體組織承諾及各層面現況分析摘要表 49
表4-2-1不同場域整體及各層面工作滿意度 t 檢定摘要表 52
表4-2-2不同性別整體及各層面工作滿意度t檢定摘要表 52
表4-2-3不同年齡整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 53
表4-2-4不同教育程度整體及各層面工作滿意度t檢定摘要表 55
表4-2-5不同專業人員資格整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 55
表4-2-6不同工作職場年資整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 57
表4-2-7不同托嬰中心年資整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 58
表4-2-8現職托嬰中心不同年資整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表60
表4-2-9不同班級結構整體及各層面工作滿意度 t 檢定摘要表 61
表4-2-10照顧不同嬰幼兒年齡整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 62
表4-2-11不同的班級配置整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 63
表4-2-12不同師生比例整體及各層面工作滿意度變異數分析摘要表 65
表4-2-13不同場域整體及各層面組織承諾 t檢定摘要表 66
表4-2-14不同性別整體及各層面組織承諾 t 檢定摘要表 66
表4-2-15不同年齡整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 67
表4-2-16不同教育程度整體及各層面組織承諾t 檢定摘要表 68
表4-2-17不同專業人員資格整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 68
表4-2-18不同工作職場年資整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 70
表4-2-19不同托嬰中心年資整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 71
表4-2-20現職托嬰中心不同年資整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 72
表4-2-21不同班級結構整體及各層面組織承諾t檢定摘要表 73
表4-2-22照顧不同嬰幼兒年齡整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 73
表4-2-23不同的班級配置整體及各層面組織承諾變異數分析摘要表 74
表4-2-24不同師生比例整體及各層面組織承諾之變異數分析摘要表 76
表4-3-1托嬰中心托育人員知覺工作滿意度與組織承諾之積差相關分析摘要表 82

圖 次
圖2-1-1 MASLOW 需求層次模式 9
圖2-2-3 MOWDAY、PORTER與STEERS 之組織承諾前因後果理論模式架構 20
圖3-1-1研究架構圖 29
圖3-5-1研究流程 44

中文部份
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