臺灣博碩士論文加值系統

員工的績效考核每年都有少部分的員工認為制度不公平，這也造就了年後離職潮的原因之一，因此，本研究針對生產線直接員工，定義出重要且客觀的考核項目，藉而提升員工的工作滿意度，其考核的結果也具有員工薪酬管理、職務調整等實質的參考價值。
利用德爾菲法問卷調查收斂找出關鍵的考核項目，再使用層級分析法計算出每一考核項目的評分權重，產出的結果則建立成直接員工的考核指標依據；研究結果發現，四大構面以「作業品質」比重最高，佔49%，最低比重為「工作效率」，佔15%，而最高的準則比重則為「QC開立異常單」，佔整體比重27.27%，最低的準則比重為「環境5S執行狀況」，佔整體比重1.68%，最後準則由16項收斂成13項。
對於考核項目評分依據，應善用已有的系統資料作為人員考核評分的依據，至於在現階段還無法以系統提供評分依據的考核項目，則須要落實且公平的詳實檔案紀錄。

Every year, a small number of employees feel that the performance assessment system is unfair, this has also become one of the reasons for the resignation after the end of the year. therefore, this study is directed at the direct employees of the production line, define important and objective performance assessment items, to further increase the employees’ job satisfaction, the assessment results can also be used as a reference value for employees such as salary management and position adjustment.
Using the Delphi Method questionnaire convergence to find key assessment items, then use the analytic hierarchy process (AHP) to calculate the weight of each assessment item, the result of the output is established as a direct employee assessment index; findings found, the four major facets have the highest proportion of "work quality", accounting for 49%, the lowest proportion is "work efficiency," accounting for 15%, the highest standard weight is "QC opens quality correction action report," accounting for 27.27% of the total, the minimum standard weight is “Environmental 5S Implementation Status”, which accounts for 1.68% of the total, the final criterion converged from 16 items to 13 items.
For the evaluation of the assessment project basis, the existing system data should be used as the basis for personnel assessment scores. As for the assessment projects that cannot be scored on the basis of the system at this stage, it is necessary to implement a fair and detailed file record.

目　錄

摘　要 i
ABSTRACT ii
誌　謝 iii
目　錄 iv
表目錄 viii
圖目錄 x
第一章 緒論 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的 2
1.3 研究方法 4
1.4 研究流程 10
第二章 文獻探討 13
2.1 人力資源的重要性 13
2.1.1 人力資源成本及相關定義 14
2.1.2 中美企業人力資源管理的差異 14
2.1.3 人力資源核心建立科學績效考核系統 15
2.2 員工績效評量 16
第三章 研究方法 21
3.1 德爾菲法 (Delphi Method) 21
3.1.1 德爾菲法之應用 21
3.1.2 德爾菲法之實施 27
3.2 層級分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) 31
第四章 實證結果分析 35
4.1 研究對象之遴選 35
4.1.1 德爾菲法問卷專家之遴選 35
4.1.2 層級分析法研究對象之遴選 37
4.2 德爾菲法問卷調查執行情況 40
4.2.1 問卷回收率 40
4.2.2 構面與準則取捨標準 41
4.2.3 專家意見收斂的標準 42
4.3 德爾菲法第一回合問卷調查結果分析 43
4.3.1 構面調查結果 43
4.3.2 作業品質構面下各準則調查結果 44
4.3.3 工作紀律構面下各準則調查結果 44
4.3.4 工作效率構面下各準則調查結果 45
4.3.5 工作態度構面下各準則調查結果 45
4.3.6 專家建議修改與新增項目 46
4.3.7 調查後構面與準則狀況彙整 47
4.4 德爾菲法第二回合問卷調查結果分析 48
4.4.1 構面調查結果 48
4.4.2 作業品質構面下各準則調查結果 49
4.4.3 工作紀律構面下各準則調查結果 50
4.4.4 工作效率構面下各準則調查結果 51
4.4.5 工作態度構面下各準則調查結果 52
4.4.6 調查後構面與準則狀況彙整 53
4.5 德爾菲法第三回合問卷調查結果分析 55
4.5.1 修改項目問卷調查結果 55
4.5.2 德爾菲法問卷調查最終結果 56
4.6 層級分析法問卷調查之權重結果分析 57
4.6.1 構面統計之權重結果 57
4.6.2 作業品質構面下準則統計之權重結果 58
4.6.3 工作紀律構面下準則統計之權重結果 60
4.6.4 工作效率構面下準則統計之權重結果 61
4.6.5 工作態度構面下準則統計之權重結果 62
4.6.6 整體層級架構統計之權重結果 63
第五章 結論與建議 65
5.1 研究發現與結論 65
5.1.1三回合德菲法問卷調查結果 65
5.1.2層級分析法問卷調查結果 67
5.2 管理意涵 69
5.2.1 以系統資料為評分依據 69
5.2.2 人工紀錄項目須執行落實 69
5.3 建議與研究限制 70
5.3.1 研究建議 70
5.3.2 研究限制 70
參考文獻 71
附錄 74
附錄一 德爾菲法第一回合問卷內容 74
附錄二 德爾菲法第二回合問卷內容 85
附錄三 德爾菲法第三回合問卷內容 97
附錄四 層級分析法(AHP)問卷內容 106

一、中文參考文獻
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二、英文參考文獻
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