臺灣博碩士論文加值系統

每一個人在離開學校步入職場後，多多少少都會聽到周遭身邊的人，對於工作現況的不滿意，亦常有感嘆無法學以致用或懷才不遇，最終導致產生離職行為，這似乎是意涵了某種個人理想情境與現實狀態中的一種落差情形。台灣目前具一定營運規模的公司，多受國外公司經營模式之影響，發現員工離職率增加，對公司是一種成本的損失，並開始將員工視為公司的一項資產，逐漸發現一位好的員工可爲公司帶來相當的經濟效益，故紛紛投入不少成本在人才的培育與訓練上，希望減少員工在工作方面可能遭遇之瓶頸與難題，以期降低員工離職率。
在相關文獻中，同時探討「生涯發展知覺」、「離職傾向」與「組織承諾」三個議題並不多，故本研究以國內銀行業員工為研究對象，探討銀行業員工之生涯發展知覺與離職傾向間關聯性研究，並亦探討組織承諾在生涯發展知覺與離職傾向間之中介效果。採用便利抽樣的方式，針對國內北部地區銀行業員工進行研究，
發放260份問卷，有效問卷為247份，研究結果發現：
壹、在本研究中，各項構面中以員工生涯之構面平均數最高、組織承諾之構面平均數次之、離職傾向構面平均數最低。
貳、員工之生涯規劃、組織生涯發展知覺對組織承諾均有顯著的正向影響。
叁、員工之生涯規劃對組織承諾無顯著的負向影響，另組織生涯發展知覺、組織承諾對離職傾向均有顯著的負向影響。
肆、組織承諾在員工生涯規劃與離職傾向間無顯著的中介效果，組織承諾在組織生涯發展知覺與離職傾向間有顯著的中介效果。
伍、當組織生涯發展知覺提昇時，離職傾向將降低，另若能同時提升組織承諾，亦將提昇組織生涯發展知覺，並進而降低離職傾向。
本研究依據研究結果，提出相關建議，提供予銀行業者在管理工作方面或員工在規劃個人生涯規劃上做參考。

After leaving school and entering the workplace, everyone more or less hears about the dissatisfaction with the current work situation from other people, who continuously complain on not being able to put their learned knowledge into practice, or frustration over their own unrecognized talent. This eventually leads to these people leaving their jobs, a situation which seemingly implies the difference between personal ideals and the reality. Currently, companies with a certain scale of operation in Taiwan, mostly influenced by the business model of foreign companies, have begun to treat employees as a company asset, after realizing that a growing employee turnover rate is a capital loss to the company. Becoming aware of the substantial economic benefits a good employee can bring to the company, these companies have been investing considerable expenses in cultivating and training talent, hoping to lower the employee turnover rate by reducing the bottlenecks and problems that employees may encounter at work.
As not much relevant literature has discussed the three topics of “career development perception”, “turnover intention”, and “organizational commitment” at the same time, this study chose employees at banks in Taiwan as the subjects to investigate the correlation between the career development perception and turnover intention of bank employees, along with the organizational commitment’s intermediary effect on career development perception and turnover intention. Convenience sampling was used to survey the bank employees in northern Taiwan. A total of 260 questionnaires were distributed and 247 valid samples were retrieved. The findings are as follows:
1. Among the various dimensions of this study, the employee career dimension had the highest average number, followed by the average number of organizational commitment, with the turnover intention having the lowest average number.
2. Both employee career planning and organizational career development perception had significant positive influences on organizational commitment.
3. Employee career planning had no significant negative influence on organizational commitment. However, both organizational career development perception and organizational commitment had significant negative influences on turnover intention.
4. Organizational commitment had no significant negative intermediary effect on career planning and turnover intention of employees. Organizational commitment had a significant intermediary effect on organizational career development perception and turnover intention.
5. The turnover intention was lowered as the organizational career development perception was enhanced. Moreover, enhancing organizational commitment at the same time enhanced organizational career development perception and in turn decreased turnover intention.
Based on research findings, this study offered suggestions as references for banking industry management and for employees’ personal career planning.

謝辭 Ⅰ
中文摘要 Ⅱ
英文摘要 Ⅳ
目錄 Ⅵ
圖目錄 Ⅷ
表目錄 Ⅸ
第壹章 緒論
第一節 研究背景與動機…………………………………………… 1
第二節 研究目的…………………………………………………… 4
第三節 研究範圍與步驟…………………………………………… 5
第貳章 文獻探討
第一節 生涯發展……………………………………………… 7
第二節 組織承諾…………………………………… 14
第三節 離職傾向………………………………… 18
第四節 研究變項關聯性之相關研究……………… 20
第參章 研究設計
第一節 研究架構…………………………………………………… 25
第二節 研究假設……………………………………… 26
第三節 研究變項操作型定義與衡量…………………………… 27
第四節 研究對象與問卷施測…………………………………… 34
第五節 資料分析統計方法…………………………………… 34
第肆章 資料分析與研究結果
第一節 有效樣本結構基本資料分析…………………………… 36
第二節 信度分析… 38
第三節 研究變項各構面概況分析… 39
第四節 生涯發展知覺、組織承諾與離職傾向間之相關分析 45
第五節 生涯發展、組織承諾與離職傾向間之影響性分析… 49
第六節 組織承諾在生涯發展與離職傾向間之中介效果… 54
第七節 個人背景變項與研究變項關聯性之探索性分析… 57
第八節 假設檢定之結果… 67
第伍章 結論與建議
第一節 研究結論…………………………………………… 68
第二節 研究建議……………………………………… 72
第三節 研究限制……………………………………… 75
參考文獻………………………………………………………………… 76
附錄：研究問卷……………………………………………………… 83

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