臺灣博碩士論文加值系統

解僱為雇主終止勞動契約之一種形式，其可歸責於勞工之事由時雇主所為之最嚴厲的手段。在我國解僱勞工之行使主要依據為勞基法第十一條、第十二條第一項各款，同時第十二條第一項各款受同條第二項除斥期之限制，本文以勞基法第十二條第一項第四款、第六款探討有關學說上解僱外，更透過實務上見解與法院判決案例探討來檢視在實務中勞基法第十二條第一項第四款、第六款運用之情形，以及瞭解於實際上該法源依據在各條款中較常見之解僱情形，在實務案例分析與歸納後，對於以解僱來說明，於我國實務中可以得知企業訂有解僱程序(如三大過制度)及類似人事評議會之組織作為解僱前程序上之一部分，但是對於解僱勞工前的辯白權與申訴管道之賦予似乎仍有欠缺不足之處，本文認為辯白權與申訴管道的賦予為避免解僱爭議之訴訟可為未來努力之方向，因此針對解僱此部分為目前應再強化之重點，針對解僱之依據，依勞基法第十二條第一項各款於實際上之運作除第一款、第二款、第五款於實務上之情形大多未脫離原本之規定外；第四款因條文中「情節重大」係屬於不確定之法律概念，因此所衍生的解僱情形除了案例數量最多外亦涵蓋其範圍過廣的問題；而第六款中「曠工」之爭議，則大多係因為勞雇雙方產生其他如調動、請假爭議、職災恢復工作時間等糾紛所導致，因此本文透過實務案例與法院判決之分析，針對勞基法解僱的條件，對於常見之解僱情形透過判決之累積而建立出較具系統性及較具普遍性之判決標準作為雇主解雇時之參考。另為判斷解雇是否具有合理性之最後手段原則在實務中有逐漸受到重視的傾向，由於該原則在本文案例中缺乏普遍性之使用標準，因此未來仍有待建立判決標準。

Dismissal is a form of labor contract termination by the employer, which is the most severe measure taken by an employer for reasons of the employee. In Taiwan, the action of firing employees is mainly based on the provisions of Item 1, Article 12 of the Labor Standard Act. At the same time, provisions of Item 1, Article 12 are subject to the exclusion period of Item 2 of the same Article. This paper discusses the doctrinal dismissal based on Paragraph 4, Paragraph 6, Item 1, Article 12 of the Labor Standard Act. In addition, this paper also reviews the application of Paragraph 4, Paragraph 6, Item 1, Article 12 of the Labor Standard Act in practice through the practical insights and court judgment cases, and finds out the common dismissal of each provision for the source of the law in reality. After the practical case analysis and induction, this paper describes the dismissal. In Taiwan, companies have established the dismissal procedure (such as the system of three demerits) and organizations similar to the personnel evaluation council as part of the procedure before the dismissal. However, there still seems to be deficiencies in the right of offering an explanation and the provision of appeal channels before the dismissal of employees. This paper argued that the right of offering an explanation and the provision of appeal channels can avoid lawsuits of dismissal disputes, which can serve as a direction for future efforts. Therefore, as for dismissal, this part is the focus that should be reinforced now. According to the basis of dismissal, in accordance with the actual operation of Item 1, Article 12 of the Labor Standard Act, the actual practice of Paragraph 1, Paragraph 2 and Paragraph 5 is mostly not separated from the original provisions. As for Paragraph 4, due to the “severe violation” in the provision is the dismissal derived from the uncertain legal concept, in addition to causing the largest number of cases, it also has the problems of too large covering range. The controversy of “absenteeism” in Paragraph 6 is mostly caused by other disputes between the employer and the employee, such as work transfer, leave disputes and the recovery of working hours. Therefore, as for common dismissals, through the analysis of practical cases and court judgments, this paper establishes the systematic and general judgment standard and provides reference for employers while carrying out the dismissal based on accumulated court judgments. In addition, the Principle of the Final Means of judging whether dismissal is reasonable tends to be gradually valued in practice. Since this principle lacks general usage standards in the case of this paper, it is still necessary to establish the judgment standard in the future.

目錄
摘要…………………………………………………………………………………i
Abstract…………………………………………………………………iv
目錄…………………………………………………………………………………v
表目錄………………………………………………………………………………vii
第一章 導論............................................................ 1
第一節 研究背景與動機................................................1
第二節 研究目的.................................................... 2
第三節 文獻回顧.................................................... 3
第四節 研究方法.................................................... 12
第二章 解僱之意義與法源依據............................................. 14
第一節 解僱的意義與樣態..............................................14
第二節 解僱相關學說與解僱法制........................................ 20
第三節 雇主解僱權之由來.............................................. 29
第四節 工作規則與解僱................................................. 33
第三章 解僱案件實務見解................................................... 45
第一節 勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者...........................45
第二節 勞工無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日................... 61
第四章 懲戒解僱之檢討.................................................... 74
第一節 勞基法解僱常見情形與法院判決要素.................................74
第二節 待釐清與解僱相關之議題......................................... 78
第三節 解僱制度問題之檢討............................................. 93
第五章 結論與建議........................................................ 110
第一節 研究發現.......................................................110
第二節 研究建議.......................................................111
參考文獻

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一、中文部分
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司法院法學資料檢索系統：http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/
最後檢索日期：2018年4月 5日