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研究生:錢美岑
研究生(外文):Mei-Tsen Chien
論文名稱:主管領導風格對組織氣候與績效之影響探討-以T公司為例
論文名稱(外文):The Impact of Leadership Style and Organizational Climate on Employee Performance in the T Company
指導教授:黃同圳黃同圳引用關係鄭晉昌鄭晉昌引用關係
指導教授(外文):Tung-Chun Huang
學位類別:碩士
校院名稱:國立中央大學
系所名稱:人力資源管理研究所碩士在職專班
學門:商業及管理學門
學類:其他商業及管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2011
畢業學年度:99
語文別:中文
論文頁數:71
中文關鍵詞:工作績效組織氣候領導行為領導風格
外文關鍵詞:Leadership StyleLeadership BehaviorOrganizational ClimatesPerformance
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本研究係以某零售業分店店長為對象,研究其領導風格及組織氣候對員工工作績效的影響,藉以找出最佳領導風格模式,作為未來店長人才培育發展與養成。問卷以T公司23家分店人員為抽樣對象,主要發放對象為分店副店長、課長、分店人事、資深同仁,共計回收問卷226份,有效問卷回收率81.8%。
根據俄亥俄州大學的研究,依據不同高低程度的體恤與結構兩因素將領導行為共分為四種型態。教練型-高體恤高結構;支持型-高體恤低結構領導;指導型-低體恤高結構;授權型-低體恤低結構。
從研究結果發現主管領導風格中的體恤領導與結構領導行為(教練型)愈高,其組織氣候也愈高。教練型領導風格對組織氣候中的「標準與認同」、「風險傾向」有顯著之正向影響。教練型、支持型對「人情與支持」均有顯著之正向影響。也就是說店長鼓勵員工提出自己對工作的看法,員工在工作上清楚工作目標,主管經常鼓勵提出創新與改善的意見,同事間更能融洽地共同完成工作。
組織氣候中的「責任與獎酬」、「風險傾向」對工作績效有顯著之正向影響。也就是說員工感到在工作上或公司在各方面不斷地追求創新其員工工作績效會愈好;但是研究中發現店長領導風格型態對工作績效不具有顯著之正向影響。組織氣候在店長領導風格與工作績效間也不具有中介效果。
對於未來人才培育時,需強化店長為教練型之領導者,高體恤與高結構領導能力之人才,對公司組織氣候才會有最強之影響力,讓員工可以更主動的協助他人,提昇工作績效,強化公司整體競爭力。
另外營造良好之組織氣候讓員工工作內容上賦予更多自主性,主管本身除要具備該有的專業知識外,也要能協助員工決工作上的問題,進而提升員工的對組織的支持與感受。
This study examines the effects of leadership style and organizational climate on employee performance in a mass retailer company. It hopes to contribute on training and developing future store managers by quarrying the best leadership style.
The data in this study were collected from questionnaires, sampling from 23 stores of the mass retailer. The sampling target includes each store’s vice managers, section chiefs, personnel staffs and senior staffs. Totally 226 employees returned their questionnaires and 81.8% of the returned questionnaires were verified effective.
This research is based on one study of Ohio University(1973), separates leadership behavior into four different types, including coaching, supporting, guiding, and authorizing by compassionate factor and structure factor. And the statistic analysis uses SPSS for Windows software to conduct analysis process.
The research found that high compassionate leadership and initiating of structure leadership behaviors will accompany with high organizational climates. Coaching leadership style has positively significant effect on two organizational climates, “standard and identification“ and “risk orientation“. Both coaching and supporting leadership styles have positively significant effects on the warmth and support construct. The results show that employee cooperation may increases when store managers encourage employees to raise their options among the job, employees have clearly task goals, and store managers encourage employees’ innovation and improving suggestions.
The two constructs of organizational climates, “responsibility and reward” and “risk orientation”, have positively significant effects on work performance. This implies that employee’s performance would be improved when the employee perceived that the organization is continuously pursuing its innovation. However, the research found that the store manager’s leadership style has no significant effects on employee performance, nor does organizational climate have mediation effects on store manager’s leadership style and employee performance.
Standing on the results, the study provides some suggestions about talent development in the future. The research suggests developing store managers into coaching style leaders, with high compassionate and highly structure leadership ability, in order to have most powerful influence on organizational climate. The coaching style leaders can indirectly drive employees to serve customers initiatively, thus can improve employees’ performance and finally strengthen the overall competitiveness of the organization.
Besides, fine organizational climate may give more autonomy to employees on job content. Aside from professional knowledge, managers should also try to help employees solving their difficulties on their jobs if possible, thus to increase employees’ perception of organizational support and make employees stay with good impression to the organization.
中文摘要 I
Abstract II
致謝 IV
目錄 V
表目錄 VII
圖目錄 VIII
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 2
第三節 研究範圍 2
第二章 文獻探討 4
第一節 領導型態 4
第二節 組織氣候 11
第三節 工作績效 16
第四節 領導型態、組織氣候、與工作績效之關係 18
第三章 研究方法 22
第一節 研究架構 22
第二節 研究假設 23
第三節 研究工具 23
第四節 研究對象 24
第五節 資料分析方法 24
第四章 研究結果與分析 26
第一節 問卷回收與統計 26
第二節 樣本特性 26
第三節 信度分析 35
第四節 分群及命名 37
第五節 變異數分析 39
第六節 相關分析 40
第七節 迴歸分析 42
第八節 假設檢定結論 50
第五章 結論與建議 51
第一節 研究結論 51
第二節 管理意涵 52
第三節 研究限制 53
參考文獻 54
附錄問卷 57
一.中文部份
1.王宗鴻(2006),人格特質、主管領導風格與人力資源管理措施對工作投入與工作績效之影響,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
2.王柏舟(2009),商店店長的個性特質與領導方式對員工之工作滿意、工作績效、及商店經營績效之影響,國立高雄第一科大行銷與流通管理所碩士論文。
3.任金剛(1996),組織文化、組織氣候及員工效能:一項微觀的探討,台灣大學商研究所博士論文。
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5.吳仁傑(2006),服飾零售業店長之目標導向、領導風格與銷售績效之研究─以麗嬰房台灣公司為例,東吳大學商學院企業管理學系碩士論文。
6.吳雅玲(2002),流通零售業店主管人格特質及核心才能與工作績效表現關係之研究,國立高雄第一科技大學行銷與流通管理所碩士論文。
7.吳豐旭(2007)國際觀光旅館員工工作壓力與工作績效關係之研究-情緒智力的干擾效果,南台科技大學休閒事業管理研究所碩士論文。
8.李文娟(1997)領導型態、工作滿意度與工作績效相關之個案實證研究.未發表的碩士論文,桃園:國立中央大學
9.李碧娥(2006),組織文化與組織氣候對組織績效之影響以某保險經紀人公司為例,朝陽科技大學保險金融管理系碩士論文。
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二.英文部份
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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