本研究係採用問卷調查的方式，以新竹科學工業園區為範圍，探討科技人員（分為研
究人員和技術人員兩類）與行政人員（分為公務機關的行政人員和民營機構的行政人
員兩類）的工作激勵情形；分別以期望理論及兩因素理論作為理論架構，即依據期望
理論的觀點，藉著探討員工們對激勵因素的偏好及獲取激勵因素的可能率來瞭解他們
所受的激勵程度，並參照赫茲伯格（Herzberg）所提的兩因素理論，採用成長、讚譽
、晉升︱責任、挑戰性、成就這六種激勵因素作為探討的基礎。
首先分別探討每一類人員對各種激勵因素的偏好程度最高，對讚譽的偏好程度最低。
２．在獲取可能率方面，除了成長這因素以外，研究人員獲取其他五種激勵因素的可
能率均比其他類人員高、而公務機關的行政人員則是四類人員中最低的３．在受激勵
的程度方面，研究人員受激勵的程度在四類人員中是最高的、公務機關的行政人員受
激勵的程度則是最低，其中研究人員在責任、挑戰性、成就三項因素上所受的激勵程
度都相當的高，而公務機關的行政人員在晉升、挑戰性所受的激勵程度都相當的低。
其次，探討這四類人員之間是否會因彼此的工作性質不同或機構型態上的差異，使得
他們對各種激勵因素的偏好、獲取可能率及受激勵的程度上有顯著的差異﹖結果發現
１．科技人員對挑戰性的偏好程度顯著地比行政人員高，民營機構的行政人員對晉升
、責任的偏好程度顯著地比高於公務機關的行政人員。２．研究人員獲得責任、挑戰
性、成就的可能率顯著地比其他類人員高，公務機關的行政人員獲得成長的可能率顯
著地比民營機構的政人員高、而獲取讚譽及晉升的可能率則顯著地比民營機構的行政
人員低。３．研究人員在挑戰性及工作成上所受的激勵程度顯著地比其他類人員高，
公務機關的行政人員受成長這項因素的激勵程度顯著地高於民營機構的行政人員、而
在晉升和責任方面所受的激勵程度則顯著地低於民營機構的人員。
接著再探討不同工作性質或不同機構型態的人員之間對各種激勵因素的偏好程度、獲
取激勵因素的可能率上會有差異是否也受了他們之間個人屬性不同的影響﹖結果發現
研究人員在獲取責任、挑戰、成就的可能率上會顯著地比其他類人員高，其原因除了
工作性質不同之外，也可能是由於研究人員中男性的比例偏高或學歷較高或薪資所得
較多的緣故。
最後，就本研究的發現提出一些建議，供日後的學術研究及管理實務作參考。
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