本研究之研究目的在：實證分析專業組織在不同的規模別、專業別、成員
別及其互動關係之下，實際與希望施行之激勵制度，及其差距對激勵制度
整體及各構面激勵強度之影響。樣本資料的搜集採「郵寄問卷」的方式，
運用自行發展之「激勵強度量表」，以台灣省、台北市、高雄市之會計師
、律師、建築師事務所及醫院診所等四師專業組織內不同成員為施測對象
，並應用多變項變異數分析、變異數分析實證研究，其研究結果摘要如下
：就激勵制度整體而言：一、中型規模之會計師事務所、大型規模之律師
事務所整體之實際施行制度最佳，小型規模之律師事務所最差；而大型專
業組織之準專業人員（無任何執照者）其感受到之實際施行激勵制度最佳
，小型專業組織之行政人員最差。二、各專業組織之各個成員，對整體之
希望施行制度無顯著差異。三、大型規模之律師事務所整體之激勵強度最
高，而中型規模之醫院診所最差。再就激勵制度各構面而言：一、除建築
師事務所以外，行政人員對於工作特性之期望較專業、準專業人員低。二
、中小型規模之專業組織，其工作環境較大型規模之專業組織佳。三、中
大型之會計師、律師事務所與小型之建築師事務所、醫院診所，其組織政
策與規定較佳。四、會計師事務所與醫院診所之準專業人員（非四師，但
擁有其他專業性執照者），對薪資福利之期望較其他人員高。 五、
醫院診所對昇遷之期望是四師專業組織中最高的。六、會計師事務所之主
管特質與領導風格，較其他專業組織稍佳。七、各事務所及醫院診所之準
專業人員在同僚關係之激勵強度，皆低於專業及行政人員。因此綜合而言
，本研究建議：一、專業組織工作擴大化與豐富化之實施，必須考量組織
成員真正的需要，才能達到最大的激勵效果。二、專業組織工作以外之激
勵制度，不可因成員別的不同而有所偏廢，特別是薪資福利，依然對非四
師、但擁有其他專業性執照之準專業人員，有極高的激勵誘因。三、大型
會計師事務所，應加強工作環境、薪資福利與同僚關係等。四、小型律師
事務所，應加強改善薪資福利與昇遷等。五、中型建築師事務所，應加強
改善工作環境與同僚關係等。六、中型醫院診所，應特別加強改善工作環
境、組織政策與規定、薪資福利與同僚關係等。
|