考績是一項兼具評鑑與發展雙重功能的工作，由於考核基準通常無法
很明確，又因角色的不同及對問題認知之差異。使考績變成一項複雜，而
且不容易辦好的工作。本研究以個案公司自建廠以來20年間共6210個考績
資料做分析，及人員訪談，對考績管理之問題做探討。再以社會判斷理論
為基礎做考績接受認知之實驗，以期對問題做深入的研討。 從歷史資
料分析發現個案公司考績有不同程度的輪流現象，在優等比率設限下使考
績容易淪為績效分類使考績功能降低。而且優等比率提高，也使考績對績
效之區辨力大幅下降。在人員訪談中，發現員工對考績之認知己超乎純績
效考評，而已參雜相當的人為因素。在考績接受認知的實驗中以主管因素
、面子與人情、公平性及對考績事項之溝通做決策參考變數。並以個案公
司三個階層人員做不同角色之扮演，對問卷之決策參考變數以定義之先後
分成兩組並以認知回饋區分前後測。發現兩組前後測對認知的影響並不顯
著。此種對考績之定見使說服性的訊息難以發揮功能。組織應重視員工認
知及定見之問題，並且在制度上配合調整才容易達成目標。 本研究發
現考績制度之運作，有朝向壓力較小的方向修正之趨勢。如果制度無法有
效的貫徹與導正，將使考績之功能逐漸喪失。對考績制度方面，績效衡量
之標準宜設法具體化，才能降低爭議，進而增加考績之積極功能。在認知
方面接受度係一種幾個因素之組合，宜整體搭配。單方面過於強調，對接
受度不易提高。另外對於組織內之共識與定見，宜善加運用與管理。
本研究建議在考核上要多元化，在過程中要增加員工之參與及溝通，建立
共識管理定見，制度要與現實狀況有效配合。
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