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研究生:吳姿慧
研究生(外文):Wu Tzy-Huei
論文名稱:我國勞資爭議仲裁制度之研究
論文名稱(外文):The Research of Labor Arbitration System in Taiwan
指導教授:衛民衛民引用關係
指導教授(外文):Michael Min Wei
學位類別:碩士
校院名稱:國立中正大學
系所名稱:勞工研究所
學門:社會及行為科學學門
學類:綜合社會及行為科學學類
論文種類:學術論文
論文出版年:1995
畢業學年度:83
語文別:中文
中文關鍵詞:勞資爭議仲裁制度仲裁
外文關鍵詞:Labor DisputesArbitration SystemArbitration
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 在經濟發展、社會多元及政治開放的工業化社會中,勞資之間的爭議與
糾紛必然會發生且持續增加,此乃在這環境中才有表達自己不同的意見看
法、貫徹自己的主張、爭取自己權利的自由,也因為工業革命後工作本質
改變,進而勞資工作關係改變之故。因此,當爭議無可避免的發生,一個
有效迅速處理此類爭議的制度,將是維繫工業和平與經濟發展的關鍵。仲
裁制度即是設計來和平解決勞資爭議,以維持積極性之勞資關係,仲裁不
僅有效防止罷工及其他爭議行為,同時亦提供員工一獲致其就業爭議實際
解決之工具。  綜合文獻探討及問卷分析結果,本研究對於我國的勞資
爭議仲裁制度的分析可得到下面幾點結論:  一、權利事項爭議應納入
仲裁之範圍。  二、主管機關依職權交付仲裁之範圍應詳細規定,以免
有過於介入爭議調處之議。  三、在仲裁委員會的組成方面,主管機關
應該減少介入,並且增加公益代表之名額、刪減組成之人數。  四、應
設立一常設的勞資爭議處理機構。  五、仲裁委員應有學歷及經驗上之
限制。  六、仲裁委員對爭議事件進行仲裁時,應有法律規定時間上的
限制。  七、調整事項勞資爭議在調解或仲裁期間,勞資雙方不能行使
爭議行為。  八、對於影響公眾日常生活至鉅的行業,如電力、自來水
、燃氣、醫療事業,其調整事項之勞資爭議,調解不成立後,經當事人之
一方申請,該管主管機關應交付仲裁。  九、在仲裁內容之執行性方面
,仲裁之執行力無法被貫徹。  十、在民間勞資爭議調處機構方面,其
調處爭議的方式可為協調、調解和仲裁,並且可仲裁權利事項爭議及調處
個別爭議,其介入爭議的方式應以爭議發生後之雙方當事人之合意為主。
調處爭議是必須收費的。民間機構調處爭議的效力,就目前而言,應送主
管機關備查始具與「勞資爭議處理法」之調解或仲裁同一效力。  十一
、民間機構之仲裁人在學歷上應有所限制,其仲裁應採一人以上之仲裁委
員會,人數上不要太多,最好是三人或五人。在現今民間機構的調處爭議
仍屬剛起步的情況下,其能有能力公正地調處爭議,是值得懷疑的。民間
機構調解爭議無效後,工會仍可依「工會法」第二十六條第一項有關合法
罷工之程序規定宣告罷工。
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