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本篇文章報導針對205家製造業公司中階經理人(廠長級)所做有關預算參
與、動機和管理績效間關係的實證研究結果。在評估參與和動機的關係
時--假設動機是預算參與和管理績效的中介變數，分別從不同的來源引用
了兩、三組相異的題目來提供比較，最後的結果，發現動機和管理績效間
關係是顯著正相關，預算參與和管理績效是不顯著的，預算參與和動機的
關係則是不明確的--Brownell & McInnes[1986, p.587]提出這種結果的
可能解釋是參與導致了預算寬列(budgetary slack)所造成的影響。另外
，運用路徑分析(path analysis)，驗證經由中介變數--動機，對預算參
與和管理績效關係所造成的影響，不同衡量方式結果的分析，發現預算參
與對管理績效的直接效果很少(甚至是負的)，但經由動機的間接效果，比
例上並不小，換句話說，經由動機的增加，預算參與所能增加管理績效的
部分並不少，這點和Brownell & McInnes[1986]的發現相反。進一步地，
將回函樣本依組織特徵中的管理型態( managerial style)、規模大小加
以區分，分析結果顯示在不同的組別間並沒有太大的差異。為驗證
Mia[1988]主張用交互作用檢驗來解答Brownell & McInnes留下的問題(即
為何經由動機中介的效果不大呢?)，本次研究也檢驗了預算參與是否和動
機存在交互影響管理績效的效果，實證分析結果發現，與本次研究先前驗
證的結果相符合的是--不存在交互作用，亦即動機對預算參與和管理績效
關係，僅具有中介效果(intervening effects)，而無調節效果(
moderating effects)。進一步地，將回函樣本依組織特徵中的管理型態
、規模大小加以區分，分析結果顯示在不同的組別間並沒有明顯的差異。
實證結果與Mia[1988])驗證的結果類似，即單純採用鼓勵參與的方式來設
立部門的預算，效果並不理想。重要的是必需輔以實質上或心理上給予員
工激勵--唯有這類激勵措施才能實際上引導員工努力提高部門的績效。因
此，本次研究提供給企業組織在設計、實施預算制度時一個很明顯的證據
，亦即在鼓勵員工參與預算的制定時，必需提供實質上的誘因(
incentive)，俾利有效達成企業組織原先設定的預算目標。
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