跳到主要內容

臺灣博碩士論文加值系統

(44.211.117.197) 您好!臺灣時間:2024/05/21 23:50
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果 :::

詳目顯示

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:羅潔伶
研究生(外文):Lo, Chieh-lin
論文名稱:影響企業薪酬制度之因素探討
論文名稱(外文):The Research of What Factors Affect Business Compensation
指導教授:黃同圳黃同圳引用關係
指導教授(外文):Lin Chien-Huang
學位類別:碩士
校院名稱:國立中央大學
系所名稱:企業管理學系
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:1997
畢業學年度:84
語文別:中文
論文頁數:182
中文關鍵詞:薪酬制度組織結構組織生命週期組織文化產業別
外文關鍵詞:SBU策略
相關次數:
  • 被引用被引用:27
  • 點閱點閱:442
  • 評分評分:
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:2
薪酬是策略性人力資源管理中重要的一環,薪酬制度若設計得當、運
行良好, 不僅能達到激勵員工、提高工作效能的目的,更能使企業
在競爭激烈的產業環境 中,出類拔萃,獨占鰲頭,實現組織目標
;若處理失宜,不僅會打擊員工士氣、造 成高流動率,企業可能因
此而付出極高的代價。企業之薪酬制度相當繁複,但大部 分的學者
皆以絕然的二分法加以區分,出現了無法涵蓋各種企業薪酬設計型態之缺
點;在影響薪酬設計之因素研究方面,一般學者均從個別角度來探討,故
有必要建 立一較完整的架構模型,俾能更適切應用於實際的經營環
境。 首先,藉由文獻的探討與蒐集,整理
出影響薪酬制度設計的因素;其次,說明 企業在薪酬相關活動上的
情況;最後,檢測在不同類別的解釋變數(多角化策略、 SBU策略
、組織結構、管理型態、組織文化、生命週期、組成型態、產業別)作用
下,各策略性薪酬構面的設計傾向是否有顯著的差異,並將所有的解釋變
數同時納 入一整體模式中,來看其在不同薪酬構面上的相對影響力
為何。 本研究採用問卷調查的方式,回收的
問卷樣本共204份,回收率為28.98﹪,經 統計分析後,得到下列的
結果: (一)在
多角化策略方面,採主力產品公司-穩定型者,員工的薪酬組合為低固定
薪 高獎金,而採非主力產品公司-穩定型者,反偏好於高固定
薪低獎金;雖然財 務性的金錢給付是兩者常用的激勵工具,
但主力產品公司-穩定型對於員工心 理內在的滿足較重視。

(二)SBU策略為探勘者的企業,最著重以員工的技術純熟度及績效貢獻
為給薪基 礎,重視員工可量化的工作表現,採主位政策,
整體制度具相當的彈性; SBU策略為防禦者的企業,強調
以員工所擔任的職務、年資為給薪基礎,多 採質化的績效
指標,採隨位政策,制度隨機應變的能力低於探勘者;SBU策
略為分析者的企業,傾向於以員工所擔任的職務為給薪基礎,整體制度較
官 僚,應變能力在三策略中最低,在以員工績效為給薪基礎
、績效評估法的量 化傾向、薪資的給付水準等三構面上,皆
界於探勘者及防禦者之間。不管是 何種策略,多偏好於立即
性的紅利給付,且薪酬相關資訊多予保密。 (三)對不同的
組織結構而言,機械式及有機式皆重視員工的工作績效,但機械式
重視的程度不若有機式;在團體績效給薪方面,皆傾向於單位績效,機械
式 尤然;兩者皆主張公司內部公平,但機械式主張的程度不
若有機式;兩種類 型之企業大多以外在酬賞給付員工,但有
機式使用的頻率不若機械式;相關 的薪酬資訊皆受到保密,
有機式的保密程度更高;有機式的制度能因時因地 隨時進行
調整修改,但機械式處於一較僵化的環境,制度較少修改。
(四)管理型態上,參與式及傳統式皆重視員工的工作績效,但傳統式重
視的程度 較低;參與式著眼於員工長期工作目標的完成,傳
統式雖傾向於員工短期工 作目標的達成,但程度不高;兩者
皆強調內部公平,尤以參與式企業為然; 可量化的績效指標
是兩類企業衡量員工工作努力的主要標準,但傳統式對員 工
行為態度的重視高於參與式;在薪酬管理上,傳統式集權、獨裁的程度皆
高於參與式,但參與式制度隨機應變的能力較強。
(五)組織文化方面,家族式文化以團體績效來給薪,重視員工長期工作
目標的達 成;而市場式文化以個人績效來給薪,雖傾向於員
工短期工作目標的達成, 但程度不高;在績效評估方面,皆
傾向於可量化的指標,但家族式文化傾向 的程度更高;市場
式文化願支付的薪酬水準低於家族式文化,且其集權、獨 裁
的程度皆較高;在制度的彈性方面,家族式文化高於市場式。
(六)在組織生命週期的分析上,萌芽期較成長、成熟、衰退期的企業重
視員工技 術的純熟度,在團體績效給薪制上較其他階段多偏
好以全公司績效為給薪基 礎;四階段的公司願意以員工工作
績效為給薪基礎的程度高於員工的工作年 資;在薪酬的給付
水準上,除位處衰退期的企業採隨位政策外,其餘皆傾向 於
採主位政策;四階段的公司皆偏好以外在的財務性酬賞給付員工,且薪酬
政策的管理規劃權多掌握在高階管理者的手中,相關資訊亦多保密;在制
度 隨機應變的能力方面,以萌芽期及成長期較高。
(七)在企業組成型態方面,將企業分成型態一:單一廠場或公司,無總
公司或下 轄單位;型態二:財務、會計及人事半自主的廠場
或營業單位,上有總公 司;型態三:財務、會計及人事完
全自主的廠場或營業單位,上有總公司; 型態四:為總公司
型態,下轄數個廠場或營業單位;型態一的公司在四型態 中
最傾向於以員工技術純熟度為薪酬決定因素、最強調員工績效、最重視平
等主義、薪酬規劃、設計、決策上的權力被管理高階掌握的程度最高,且
薪 資相關資訊被保護地最嚴密;其餘三型態的公司,較重視
以員工所擔任的職 務、工作績效為給薪基礎,且較常以特殊
的福利來酬賞高階主管,在薪酬管 理上強調集權、保密。另
外,在團體績效給薪基礎的這個構面上,型態四最 傾向於單
位績效,而型態二反傾向於全公司績效。
(八)對不同的產業而言,金融業最傾向於以員工所擔任的職務為給薪基
礎;除金 融業對於員工的年資較重視外,其餘五產業皆重視
員工的工作績效;金融業 及紡織業較重視員工團體的績效表
現,而觀光旅遊業、資訊服務業、電腦硬 體工業及半導體工
業反重視個人績效;除半導體工業較傾向於以全公司績效 為
團體績效給薪制的基礎外,其餘皆強調單位績效;在員工長、短期工作目
標的重視程度方面,電腦硬體工業及半導體工業的短期導向稍高於其他產
業;除半導體工業為風險承擔者,餘皆傾向保障員工薪酬的穩定;六產業
對 於外在財務性報償的使用頻率仍較高,且制度規劃、設計
、決策的權力多掌 握在高階手中;在資訊公開的程度方面以
金融業最高;半導體工業制度隨機 應變的能力最強。

(九)當同時將八個解釋變項納入迴歸模式中後,在十七個薪酬構面中,
產業別的 影響力達顯著水準者佔了十個,可見企業在設計其
薪酬制度時,應先考量產 業這個因子,審慎評估產業所處的
環境;此外,值得注意的一點是,屬經營 策略方面的因素在
薪酬設計上的重要性不如其他的組織內在環境因子,原因 可
能是雖然將經營策略與企業功能結合已成為一種趨勢,但對於國內管理界
而言,這樣的發展仍未臻成熟。
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
無相關期刊