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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:范紀安
研究生(外文):Fan Chi-An
論文名稱:個人之工作態度、組織公平認知及其工作表現之關聯性研究:以房屋仲介經紀人為例-
論文名稱(外文):Work Attitudes, Organizational Justice and Job Performance : The Case of Real Estate Brokers
指導教授:邱淑芬邱淑芬引用關係
指導教授(外文):Chiu Su-Fen
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣科技大學
系所名稱:管理技術研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:1998
畢業學年度:86
語文別:中文
中文關鍵詞:工作滿意組織承諾組織公平工作表現
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本研究以房屋仲介經紀人為對象,目的在:1、嘗試發掘房屋仲介經紀人的工作範圍,也就是在傳統的任務性的工作表現之外,加入輔助性的工作表現;2、了解工作滿意、組織承諾及組織公平,是否能解釋工作表現;3、了解組織公平對工作滿意、組織承諾的影響。本研究採用因素分析、信度分析及迴歸分析等統計方法,得到研究結果如下:1、房屋仲介經紀人的工作表現可分為兩類:任務性的工作表現和輔助性的工作表現。任務性的工作表現包括開發案源、銷售房屋等行為表現;輔助性的工作表現包括付出額外的努力、保持個人的紀律、幫助同事及團隊工作等行為表現。2、組織公平對於工作滿意是具有解釋力的。在內在滿意方面,達到顯著的是分配公平和程序公平;在外在滿意方面,達到顯著的是程序公平。3、組織公平對於組織承諾是具有有相關的。在價值承諾方面,達到顯著的是分配公平和程序公平;在留任承諾方面,達到顯著的也是分配公平和程序公平。4、組織公平、工作滿意、組織承諾對於工作表現是具有解釋力的。在任務性的工作表現方面,達到顯著的是分配公平和交互性公平;在輔助性的工作表現方面,達到顯著的是交互性公平。
The purposes of this research are of three-fold. First, the underlying dimensions of real estate brokers'' job performances are explored. Except the traditional task performances, the contextual performances related to brokers'' job are constructed. Second, how job satisfaction, organizational commitment and organizational justice are related to job performances is discussed. Finally, focus turns to the effect of organizational justice on job satisfaction and organizational commitment. To achieve the above purposes, questionnaire survey on real estate brokers and their supervisors was conducted during May 1998, which resulted in 101 valid matched cases. Factor analysis, reliability test and regression were employed to test hypotheses. The research findings are as the followings: 1. Job performances of real estate brokers can be categorized into two groups: task performances and contextual performances. On one hand, task performances comprise of behaviors such as looking for potential cases and selling houses. On the other hand, contextual performances include behaviors of making extra efforts, keeping personal discipline, helping colleagues and engaging in teamwork. 2. Organizational justice has explanatory power on job satisfaction. Specifically, external satisfaction can be explained largely by both distributive and procedural justice, whereas external satisfaction can be explained by procedural justice only. 3. Organizational justice is positively related to organizational commitment. Both distributive justice and procedural justice are related to organizational value commitment and retention commitment at .05 statistical significant level. 4. Organizational justice, job satisfaction and organizational commitment have explanatory power on job performances. On one hand, distributive justice and interactive justice are positively related to task performances. On the other hand, interactive justice is positively related to task performances. Both findings reach .05 statistical significant level.
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