臺灣博碩士論文加值系統

本研究旨在探討高雄縣國民中小學教師的職業疏離與人際衝突的相關性，藉以了解高雄縣教師職業疏離的現況、影響因素與人際衝突的相關性，作為消除、防患職業疏離的參考，以提升教育品質，研究結果歸納為下列幾項：
一、 國中小教師的職業疏離具有年齡、學歷的差異；年齡方面，21-30歲國中小教師的「職業疏離」最高，依序為31-40歲、41-50歲、51-60歲。在學歷方面：大學學歷較專科學歷國中小教師，有較高的「職業疏離」。
二、 國中小教師的職業疏離具有職務、年資的差異；職務方面：專任教師及導師「職業疏離」較高，依次為組長、主任；年資方面：年資在5年以下國中小教師「職業疏離」最高，依序為6-10年、11-20國中小教師。
三、 年齡與「職業疏離」有顯著的負相關，顯示年齡愈大，其整體職業疏離愈低，年資方面亦同。
四、 「人際衝突」與「職業疏離」有很高的正相關，「人際衝突」愈高，則「職業疏離」也隨之提高。
五、 迴歸分析發現，「協調配合」、「個人因素」、「年齡」、「制度規章」、「教師會」、「學校層級」、「學歷」可有效的預測「職業疏離」。人際衝突之「協調配合」、「個人因素」、「制度規章」層面能有效預測「職業疏離」。
茲依據本研究之發現，及所歸納之結論，提出下列幾項建議，對國中小教師、教師會、國民中小學校長、及教育行政當局，做進一步研究之參考。
一、 對國中小教師之建議：教師宜兼顧工作、情感、家庭三方面的生涯發展，除應具有教學的使命感，自許為人類改造的工程師，以消除「無意義感」的感覺，並要有永續經營的理念，充實本質學能，才不至於產生「無力感」、「無成就感」。
二、 對教師會之建議：教師會應以實現教育專業自許，訂定自律公約，避免製造派系對立產生「無規範感」，在爭取教師權益時，不應犧牲學生受教的權利，其運作要合乎民主程序，以消除雙方的「無力感」。
三、 對國民中小學校長之建議：學校應建立一共通的努力目標，重視溝通，廣泛蒐集資訊，領導應不能過於獨裁和過於軟弱，以消除職業疏離。
四、 對教育行政當局之建議
（一） 提高教師的休閒生活品質，減少「無適應感」，並讓教師充分參與學校決策，以減少「無規範感」。
（二） 以教學績效作為升等依據，增加教育人員的升遷機會，以提高其工作滿意度，減少「無成就感」。
（三） 給予教師應有尊敬與禮遇，並辦理績優表揚，以避免「無意義感」。
（四） 成立教學成長團體，且在行政方面能「支援教學、服務教師」，使教師降低「無力感」。

The aim of this study is to investigate the relationship between vocational alienation and interpersonal conflict for those teachers in Kaoshung junior high and elementary schools. The outcome of this study can be applied to find out the current situations and factors causing alienation and conflict. The teaching quality can therefore be improved. The results of this study can be classified as follows:
1.There is close relation between vocational alienation and age/education for those teachers in the junior high and elementary schools. In the aspect of ages, those who are 21-30 years old have the most severe vocational alienation followed by ages of 31-40 years, 41-50 years, and then 51-60 years. Regarding the education, those who have bachelor degree are more vocational alienation those who are graduated from community college.
2.Vocational alienation is related to the positions and seniority for those teachers in the junior high and elementary schools. In the aspect of positions, the full time teachers and the guiding teachers have more severe vocational alienation than those who are administrative team leaders or suprevisors. In respect to seniority, those who stay in schools less than 5 years have the strongest vocational alienation followed by those staying for 6-10 years and then 11-20 years.
3.There is a negative relation between age and vocational alienation. The results show that the older the teachers the less vocational alienation they are. It is the same for the factor of seniority.
4.Interpersonal and Vocational alienation is highly correlated. The more interpersonal conflict can cause more severe Vocational alienation.
5.Based on the regressional analysis, coordinations, personal factors, ages, regulations, teacher associations, the administrative levels of the schools, and educations can effectively predict vocational alienation. In the aspects of coordination, personal factors and regulations of interpersonal conflicts can also accurately predict vocational alienation.
The following suggestions are outlined as references for the future research based on the above observations and study conclusions.
1.Suggestions for those teachers in junior high and elementary schools. Equal attentions need to be distributed to career development in business, affection, and family. In addition to teaching, those teachers need to be self-regarded as social workers to improve humans living quality to irradicate the sense of no-meaning lives. They need to keep learning to improve their speciality for not to feel frustration about their future lives and careers.
2.Suggestions for the teachers associations. These associations should aim to help teachers to promote their teaching skills. Self-disciplined rules should also be raised for not to formulate party confliction and chaosis. The right to receive proper education for the students shouldn*t be sacrificed when teachers* benefits are concerned. All of these regulations should be set up under the regular democratic processes to avoid the sense of enervation from both sides.
3.Suggestions for the superintendents of the junior high and elementary schools. A common goal should be set up by the school for both students and teachers. Communications and information collection should be practiced at all times to avoid decision making being too dictatorial or too fluctant. Vocational alienation the be suppressed to the minimum extent.
4.Suggestions to the educational administrators.
a. Efforts should be made to raise the living quality as well as reduce the incapable sneses of the teachers. Teachers should be involved in decision making for the school policies to reduce their senses of isolation.
b. Promotion should be based on the teaching quaility. Possibilities for promotion should be increased to motivate teachers for not to feel unaccomplihed.
c. The teachers should be highly respected and properly awarded for their outstanding performances.
d. An organization should be set up to help teachers to improve their teaching skills. Administrative resources should be ample to support teachers in teaching. They will therefroe not feel incapable of accomplishing their duties.

第一章 緒論
第一節 研究緣起
第二節 研究目的
第三節 重要名詞釋義
第四節 研究限制
． 第二章 文獻探討
第一節 職業疏離的定義與內涵
第二節 人際衝突
第三節 人際衝突與職業疏離的關係
第四節 有關教師職業疏離的研究
． 第三章 研究設計與方法
第一節 研究架構
第二節 研究問題與假設
第三節 研究對象
第四節 研究工具
第五節 資料搜集
第六節 資料處理
． 第四章 研究結果與討論
第一節 基本資料
第二節 國中小教師的職業疏離情形
第三節 背景變項及人際衝突變項與教師職業疏離的相關 第四節 國中小教師職業疏離的預測
． 第五章 結論與建議
第一節 研究假設驗證
第二節 結論
第三節 建議
． 附錄一 職業「歸屬-疏離」量表（預試用）
． 附錄二 職業「歸屬-疏離」正式量表
． 附錄三 人際知覺預試量表
． 附錄四 人際知覺正式量表

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