(3.238.130.97) 您好!臺灣時間:2021/05/13 23:01
字體大小: 字級放大   字級縮小   預設字形  
回查詢結果

詳目顯示:::

我願授權國圖
: 
twitterline
研究生:周武雄
論文名稱:金融機構合併有關人力資源整合之研究
指導教授:賀力行賀力行引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:中華大學
系所名稱:工業工程與管理研究所
學門:工程學門
學類:工業工程學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:89
語文別:中文
中文關鍵詞:組織文化產業民主化第二專長訓練優惠退休辦法
相關次數:
  • 被引用被引用:6
  • 點閱點閱:160
  • 評分評分:系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔系統版面圖檔
  • 下載下載:0
  • 收藏至我的研究室書目清單書目收藏:3
鑑於近年來我國金融環境丕變,且預期加入WTO後,外國金融機構將挾其龐大規模、資金與先進之服務產品,進入我國金融市場,預料未來競爭將更加劇烈。為提昇我國金融機構之競爭力,並有效統合現階段金融機構過多且不具經濟規模之現象,合併將成為我國新世紀金融業脫胎換骨之轉捩點。茲因人力資源整合良窳,往往是合併成敗之關鍵所在,爰以此為研究主題,冀望對本國金融業之合併能提供具建樹性之意見。
本論文係以描述性統計方法,並採問卷方式,總計發出450份問卷,回收366份,有效問卷為359份,回收率達80%。問卷對象遍及國內各公、民營金融機構之高、中及低階人員,因各受訪者熱心協助,使問卷調查得以順利完成。
本研究結論摘要如下:
一、為健全並強化金融機構之體質,領導階層應體認合併或跨業經營等將是大勢所趨,允宜隨金融環境之變化,調整其經營策略,俾強化競爭力。
二、合併前應先就雙方之組織文化及合併之目的、願景、策略、經營使命、價值觀等,予以明確訂定、溝通和整合,形成共識後,合併才能順利推動。
三、主管機關應營造有利之合併環境並尊重市場機能,鼓勵自願性合併,儘量避免指定合併,且應摒除「大即是好」之迷思,始能發揮合併之綜效。
四、強化員工正確之工作觀念、工作態度及職場倫理,將有助於合併之推動及產生合併效益。
五、領導階層應具有實施產業民主化之雅量與胸襟,以提高員工參與,並降低員工疑慮、抗拒、不安、甚至排斥等。
六、合併在人力資源方面,其主要效益在於人事精簡,故應事先就雙方人力加以規劃整合,並輔以第二專長訓練、鼓勵員工參加各種證照考試、訂定優惠退休辦法及運用退休制度之重新設計,以促進合併案順利進行。
關鍵詞:組織文化,產業民主化,第二專長訓練,優惠退休辦法
目 錄
中文摘要………………………………………………………………………Ⅰ
ABSTRACT…………………………………………………………………...Ⅱ
誌謝詞…………………………………………………………………………Ⅲ
目錄……………………………………………………………………………Ⅳ
表目錄…………………………………………………………………………Ⅵ
圖目錄…………………………………………………………………………Ⅸ
第一章緒論 ……………………………………………………………………1
1.1 研究背景與動機 ………………………………………………………1
1.2 研究目的 ………………………………………………………………2
1.3 研究方法與限制 ………………………………………………………3
1.4 研究內容與架構 ………………………………………………………4
第二章文獻探討與研析 ………………………………………………………6
2.1 組織系統與架構整合之研析 …………………………………………6
2.1.1 組織架構整合之探討 ……………………………………………7
2.1.2 合併組織架構整合之可能型態 …………………………………9
2.1.3 組織文化之整合…………………………………………………12
2.2 勞資關係之研析………………………………………………………18
2.2.1 勞資關係…………………………………………………………19
2.2.2 勞資合作…………………………………………………………20
2.2.3 勞資爭議…………………………………………………………21
2.3 員工甄補、選用、訓練與績效評估之研析…………………………26
2.3.1 員工甄補與選用…………………………………………………26
2.3.2 員工訓練…………………………………………………………27
2.3.3 績效評估…………………………………………………………32
2.4 員工工作態度之研析…………………………………………………36
2.4.1 工作態度…………………………………………………………37
2.4.2 工作觀念…………………………………………………………39
2.4.3 職場倫理…………………………………………………………40
2.5 薪酬與退休制度………………………………………………………43
2.5.1 薪酬策略…………………………………………………………43
2.5.2 退休制度…………………………………………………………48
2.6 領導與激勵之研析……………………………………………………52
2.6.1 領導………………………………………………………………53
2.6.2 激勵………………………………………………………………56
2.6.3 激勵與實務配合…………………………………………………57
第三章調查研究設計…………………………………………………………70
3.1 調查項目………………………………………………………………70
3.2 調查方法………………………………………………………………70
3.3 抽樣設計………………………………………………………………71
第四章調查結果分析與推論…………………………………………………73
第五章結論與建議 …………………………………………………………114
5.1 結論 …………………………………………………………………114
5.2 建議.…………………………………………………………………115
5.3 後續研究建議.………………………………………………………121
參考文獻.……………………………………………………………………123
附錄(一) …………………………………………………………………126
表 目 錄
表2-1全方位綜合銀行 ……………………………………………………………10
表2-2綜合銀行子公司 ……………………………………………………………10
表2-3金融控股公司 ………………………………………………………………11
表2-4金融控股公司 ………………………………………………………………11
表2-5金融控股公司 ………………………………………………………………11
表2-6激勵理論簡表 ………………………………………………………………57
表3-1受測者樣本結構表 …………………………………………………………72
表4-1金融機構合併時之組織經營型態 …………………………………………73
表4-2金融機構經營規模及其營業單位之發展趨勢 ……………………………74
表4-3我國金融機構總行家數及其營業單位家數之發展趨勢 …………………75
表4-4不同之組織文化會阻礙合併之進行 ………………………………………77
表4-5組織文化之整合,應由高階領導來推動 …………………………………78
表4-6有效溝通對消弭合併雙方組織文化之差異及建立新文化,有正面意義…79
表4-7合併雙方能明確訂出共同的經營使命、願景、策略和價值觀時,將
有助於合併之進行 …………………………………………………………80
表4-8主併公司常因自大的心理,將其管理系統強注於目標公司,造成目
標公司抗拒,而喪失合作契機並導致合併失敗 …………………………81
表4-9 為金融機構長遠發展著想,合併是必要的 ………………………………83
表4-10工作態度是可以學習的,因此合併案之進行,對員工態度之改善,
具有正面意義………………………………………………………………84
表4-11員工具有正確工作觀念和職場倫理時,有助於合併案進行……………85
表4-12金融機構合併時,會提高員工忠誠度、進而提高經營績效……………86
表4-13勞資關係良窳對金融機構合併有重大影響且與成敗呈正相關…………88
表4-14勞資合作是合併成功並創造雙贏之關鍵因素……………………………89
表4-15合併案之成敗與工會之支持和協助具有很大關係………………………90
表4-16產業民主化有利於合併及未來經營發展…………………………………91
表4-17合併如事先依工作分析及工作規範來檢討員額需求時,較易成功…….93
表4-18事先就雙方人力情況加以規劃整合,將有助於合併之進行……………94
表4-19妥善的組織分析、職務分析及人員分析等,有利合併之進行…………95
表4-20加強員工訓練尤其是第二專長訓練,有助於合併之成功………………96
表4-21鼓勵及輔導員工參加各種證照考試,有助於合併案人力資源之整合…97
表4-22合併前事先就薪酬與退休制度協商,有利於合併成功…………………99
表4-23同質性高之金融機構合併時,採行不同之薪酬與退休措施,是可行的.100
表4-24同質性低之金融機構合併時,採行不同之薪酬與退休措施,是可行的.101
表4-25訂定優惠退休辦法,以加速人力之新陳代謝,將有利合併案之進行…102
表4-26運用退休制度之重新設計,可促進員工活性化及因應員工高齡化……103
表4-27領導階層之思維模式或態度,將影響合併案之成敗……………………105
表4-28領導階層塑造願景能力及其決策和溝通能力、將影響合併案成敗……106
表4-29領導階層之順利整合,有助於合併案之成功……………………………107
表4-30彈性福利計劃之實施,有助於人力資源之整合…………………………108
表4-31不同績效評估制度如事先溝通與規劃整合,將有助於合併之成功……110
表4-32績效考核與薪酬結合程度愈高,愈有助於合併案之成功………………111
表4-33良好完善的績效評估紀錄,將有助於合併案人力資源之整合…………112
圖 目 錄
圖1-1論文架構圖……………………………………………………………………5
圖2-1伍氏成功合併七要素…………………………………………………………8
圖2-2母子公司營運及薪資兩者整合程度之關係 ………………………………46
圖4-1金融機構合併時之組織經營型態 …………………………………………73
圖4-2金融機構經營規模發展趨勢 ………………………………………………74
圖4-3金融機構經營家數之發展趨勢 ……………………………………………75
圖4-4不同之組織文化會阻礙合併之進行 ………………………………………77
圖4-5組織文化之整合,應由高階領導來推動……………………………………78
圖4-6有效溝通對消弭合併雙方組織文化之差異及建立新文化有正面意義 …79
圖4-7合併雙方能明確訂出共同的經營使命、願景、策略和價值觀時,將有
助於合併之進行……………………………………………………………80
圖4-8主併公司常因自大的心理,將其管理系統強注於目標公司,造成目標
公司抗拒,而喪失合作契機並導致合併失敗………………………………81
圖4-9為金融機構長遠發展著想,合併是必要的…………………………………83
圖4-10工作態度是可以學習的,因此合併案之進行,對員工態度之改善,具
有正面意義…………………………………………………………………84
圖4-11員工具有正確工作觀念和職場倫理時,有助於合併案進行……………85
圖4-12金融機構合併時,會提高員工忠誠度、進而提高經營績效………………86
圖4-13勞資關係良窳對金融機構合併有重大影響且與成敗呈正相關…………88
圖4-14勞資合作是合併成功並創造雙贏之關鍵因素……………………………89
圖4-15合併案之成敗與工會之支持和協助具有很大關係………………………90
圖4-16產業民主化有利於合併及未來經營發展…………………………………91
圖4-17合併如事先依工作分析及工作規範來檢討員額需求時,較易成功……93
圖4-18事先就雙方人力情況加以規劃整合,將有助於合併之進行……………94
圖4-19妥善的組織分析、職務分析及人員分析等,有利合併進行……………95
圖4-20加強員工訓練尤其是第二專長訓練,有助於合併之成功………………96
圖4-21鼓勵及輔導員工參加各種證照考試,有助於合併案人力資源之整合…97
圖4-22合併前事先就薪酬與退休制度協商,有利於合併成功 …………………99
圖4-23同質性高之金融機構合併時,採行不同之薪酬與退休措施,是可行的.100
圖4-24同質性低之金融機構合併時,採行不同之薪酬與退休措施,是可行的.101
圖4-25訂定優惠退休辦法,以加速人力之新陳代謝,將有利合併案之進行…102
圖4-26運用退休制度之重新設計,可促進員工活性化及因應員工高齡化……103
圖4-27領導階層之思維模式或態度,將影響合併案之成敗……………………105
圖4-28領導階層塑造願景能力及其決策和溝通能力、將影響合併案成敗……106
圖4-29領導階層之順利整合,有助於合併案之成功……………………………107
圖4-30彈性福利計劃之實施,有助於人力資源之整合…………………………108
圖4-31不同績效評估制度如事先溝通與規劃整合,將有助於合併之成功……110
圖4-32績效考核與薪酬結合程度愈高,愈有助於合併案之成功………………111
圖4-33良好完善的績效評估紀錄,將有助於合併案人力資源之整合…………112
參考文獻
一、中文部分
1. 大前研一,吳玉玲譯,「.com風暴」,藍鯨出版有限公司,2000。
2. 王建宏,「勞工問題」,中華民國勞資關係協進會,1987。
3. 伍忠賢,「企業購併理論與實務」,新陸書局,2000。
4. 沈中華,「銀行合併轉投資的現在與未來」,金融財務第五期,1999。
5. 李誠主編,「人力源源管理的12堂課」,天下遠見出版股份有限公司,2000。
6. 李煥明,「企業人事管理」,正中書局,1995。
7. 洪英正、錢正芬編譯,A.J.Dubrin原著,「管理心理學」,華泰書局,1997。
8. 余尚武、江玉柏,「影響企業購併成敗之因素與策略探討」,經濟情勢評論,第四卷,第二期,1998。
9. 林進富,「公司併購教戰守則」,聯經出版事業公司,1999。
10.現化企業經營管理公司編輯部,「現化經營管理實務寶典」,現化企業經營管理公司,1985。
11.張忠謀,「數位英雄-十二位科技新貴的經營哲學」,商周編輯顧問股份有限公司,2000。
12.黃麗莉、李茂興合譯,原著ROBBINS S.P.,「組織行為-管理心理學理論與實務」,1991。
13.黃超吾,「薪資策略與管理實務」,第二版,人本企業管理顧問有限公司,2000。
14.黃瓊玉,「企業購併對人力資源管理影響之研究:被購併公司之個案探討」,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文,1996。
15.勞工委員會勞工資訊服務網,http://www.cla.gov.tw,2000。
16.楊國樞,「實用心理學」,黎明文化事業公司,1985。
17.鄭仁偉,「組織變革管理」,組織發展研究班,1999。
18.魏美蓉,「企業購併中組織文化整合的重要性」,惠悅通訊月刊第六期,2000。
二、英文部分
19.Griffen, R.,〝Management〞,Houghton Mifflin Company, New York,1999.
20.Jemison, D.B. and Sitkin, S.B.,〝Corporate Acquisitions A Process Perspective〞,Academy of Management Review, Vol.11, No.1,pp145-163 1986.
21.Joseph, E.M.& Mark, L.,〝Facilitating Post-Merger Integration: The Role of the Organizational Construction〞,Organization Development Journal Vol.8, No.3, pp67-73 Fall 1990.
22.London, M.,〝New Roles and Innovation Strategies for Human Resource Professionals〞,Josses-Bass Publishers, San Francisco,1990.
23.Reiff, Wallace W. and Arthur, E. Gummy,〝Assigning Values to Management Contracts〞, Mergers & Acquisitions, January-February 1986.
24.Robert, J. K.,〝Organization aspects of postmerger integration〞,Mergers & Acquisitions, Europe,March-April 1990.
25.Robin, F.,〝Blending Compensation Plans of Combing Firms〞, Mergers & Acquisitions,p59 September-October 1987.
26.Schein, E.H.,〝Organizational Culture and Leadership〞,Josses-Bass, San Francisco,1985.
27.Robbins, S.P.,〝Organizational Behavior〞, 1999.
28.Sylvia, D.and Scott, S.,〝The Soft Realities of Mergers〞,ACROSS THE BOARD,November-December 1999.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
第一頁 上一頁 下一頁 最後一頁 top
系統版面圖檔 系統版面圖檔