摘 要
企業採行購併策略大部分著眼於降低經營成本、快速擴展經營版圖、提高經營績效。「購併」真的是企業成長的萬靈丹嗎？根據多位學者實證研究統計，購併案失敗的比例偏高，而其中多數為人事問題。八十八年底起國內多家綜合券商宣佈合併，掀起證券業、金融業購併風潮。本研究目的在了解證券業購併後存續公司員工與消滅公司員工對「工作壓力源」與「組織承諾」是否有差異，同時探討證券業之「人口統計變項」對「工作壓力源」與「組織承諾」是否具有差異；並採用逐步迴歸分析「工作壓力源」對「組織承諾」是否有影響。
本研究對象以國內某大型綜合證券商之分公司員工為樣本進行問卷調查，分別以北中南各區採立意抽樣抽出23家分公司，針對這23家分公司以集群抽樣方式依各分公司的人數發放問卷，全省共計發出問卷638份，回收有效問卷492份，有效回收率77%。
研究結果如下：
一、 存續公司員工與消滅公司員工對工作壓力源的認知無顯著差異。
二、 存續公司員工與消滅公司員工對組織承諾中的「價值承諾」有顯著差異；而對「留職承諾」及「努力承諾」無顯著差異。
三、 人口統計變項中，婚姻、年齡、教育程度對工作壓力源的認知無顯著差異；性別、服務年資、部門別對工作壓力源有顯著差異。
四、 人口統計變項中，性別、婚姻、年齡對組織承諾無顯著差異；教育程度、服務年資、部門別對組織承諾有顯著差異。
五、 存續公司員工與消滅公司員工對工作壓力的認知會影響組織承諾。

ABSTRACT
Most companies embarking upon a merger and acquisition strategy seek to reduce their operating costs, expand their business territory, and increase management efficiency. But are “mergers and acquisitions” really a magic pill that can supercharge a company’s growth? Empirical studies and statistics compiled by many researchers indicate that a high proportion of mergers and acquisitions end in failure, and personnel problems are at the root of many of these unsuccessful cases. The announcement of mergers between several securities dealers in Taiwan around the end of 1999 launched a merger and acquisition trend in the securities and financial industries. The goal of this study is to understand whether there is any difference in perceptions of “workplace stress” and “organizational commitment” among employees among employees of acquiring company and acquired company after securities firms merge. The question of whether securities industry “demographic variables” have any effect on “workplace stress” and “organizational commitment” has also been investigated. Regression analysis has been employed to determine whether “workplace stress” and “organizational commitment” are mutually correlated.
The objects of this study are employees of a subsidiary of a large securities dealer, and a questionnaire survey was given to sample employees. A voluntary sampling was taken at 23 subsidiaries in northern, central, and southern Taiwan. Cluster sampling was employed to issue questionnaires based on the number of employees at each of the 23 subsidiaries. A total of 638 questionnaires were issued throughout Taiwan, and 492 of these were returned─yielding an effective return rate of 77%.
The following findings were made:
1.There were no significant differences in perception of workplace stress among employees of the acquiring and acquired companies.
2.There was a significant difference in perception of organizational commitment among employees of the acquiring and acquired companies, but there was no significant difference in perception of “retention commitment” and “effort commitment. ”
3.Among demographic variables, marital status, age, and level of education had no significant effect on perception of workplace stress. In contrast, gender, seniority and department type had a significant effect on perception of workplace stress.
4.Among demographic variables, gender, marital status, and age had no significant effect on perception of organizational commitment. In contrast, level of education, seniority and department type had a significant effect on perception of organizational commitment.
5.It was found that perception of workplace stress among employees of the acquiring and acquired companies may affect organizational commitment.

目 錄
中文摘要 Ⅰ
英文摘要 Ⅱ
謝誌 Ⅳ
目錄 Ⅴ
表目錄 Ⅶ
圖目錄 Ⅷ
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 6
第三節 研究架構與流程 7
第四節 操作變項定義 9
第二章 文獻查考 11
第一節 購併 11
第二節 工作壓力 18
第三節 組織承諾 29
第三章 研究設計與方法 39
第一節 研究架構 39
第二節 研究假設 41
第三節 研究對象 42
第四節 測量工具 44
第五節 資料分析方法 55
第四章 研究結果 56
第一節 樣本基本資料分析 56
第二節 不同屬性員工對工作壓力源與組織承諾之差異性分析 60
第三節 不同基本屬性資料對工作壓力源之差異性分析 65
第四節 不同基本屬性資料對組織承諾之差異性分析 72
第五節 工作壓力源與組織承諾之關係 77
第六節 結果討論 80
第五章 結論與建議 85
第一節 研究結論 85
第二節 管理意涵 86
第三節 研究建議 88
第四節 研究貢獻 90
第五節 研究限制 .91
參考文獻 92
附錄一 研究問卷 102
表 目 錄
表 1-1 88年證券業宣布購併公司組合一覽表 4
表 2-1 購併的定義與型態 12
表 2-2 組織承諾的定義及分類 31
表 2-3 組織承諾的分類 32
表 3-1 問卷回收統計表 43
表 3-2 工作壓力源量表之構面定義與問項分配表 46
表 3-3 工作壓力源量表之因素分析摘要表 48
表 3-4 余靜文（民86）組織承諾因素分析 50
表 3-5 張藹如（民89）組織承諾因素分析 51
表 3-6 組織承諾之構面定義與問項分配 52
表 3-7 組織承諾量表之因素分析摘要表 53
表 4-1 樣本結構統計表 59
表 4-2 工作壓力源與組織承諾之敘述統計分析 61
表 4-3 存續公司員工與消滅公司員工之各變項敘述統計分析 63
表 4-4 存續公司員工與消滅公司員工對工作壓力源差異t檢定
摘要表 64
表 4-5 存續公司員工與消滅公司員工對組織承諾差異t檢定
摘要表 64
表 4-6 性別對工作壓力源差異t檢定摘要表 65
表 4-7 婚姻對工作壓力源差異t檢定摘要表 66
表 4-8 年齡不同對工作壓力源之ANOVA分析摘要表 67
表 4-9 教育程度不同對工作壓力源之ANOVA分析摘要表 68
表 4-10 年資不同對工作壓力源之ANOVA分析摘要表 69
表 4-11 部門不同對工作壓力源之ANOVA分析摘要表 70
表 4-12 性別對組織承諾之差異t檢定摘要表 72
表 4-13 婚姻狀況對組織承諾之差異t檢定摘要表 73
表 4-14 年齡不同對組織承諾之ANOVA分析摘要表 73
表 4-15 教育程度不同對組織承諾之ANOVA分析摘要表 74
表 4-16 年資不同對組織承諾之之ANOVA分析摘要表 75
表 4-17 部門不同對組織承諾之ANOVA分析摘要表 76
表 4-18 工作壓力源對組織承諾之迴歸分析摘要表 77
表 4-19 存續公司員工之工作壓力源對組織承諾之迴歸分析摘要表 78
表 4-20 消滅公司員工之工作壓力源對組織承諾之迴歸分析摘要表 78
圖 目 錄
圖 1-1研究流程圖 8
圖 2-1壓力與績效之關係圖 19
圖 2-2工作壓力指標的概念模式圖 21
圖 2-3壓力發生的過程與結果 23
圖 2-4工作壓力模式 24
圖 2-5組織承諾角色知覺模式圖 34
圖 2-6 Mowday等人所發展之組織承諾的前因後果 35
圖 3-1研究架構 40

參考文獻
壹、中文部分
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