傳統以來，薪資的給付雖然是員工賴以維持生活的泉源，對企業而言是支付員工勞務的酬償，但良好的薪資設計模式所能滿足的不單只是單純的報酬給付關係而已，亦是發展良好勞資關係的基石，更可以激勵團隊士氣與增強員工對組織的向心力，提昇公司的競爭力。因此，近幾年來許多學者為了使薪資設計模式更能切合實際企業需求，在薪資水準、薪資結構、策略性薪資及薪資與工作特性方面均投入相當多心力研究。但是，所探討的多是以製造業、服務業或金融、資訊業等作為研究對象，鮮少以營造業作為分析，目前營造業之經營策略以業務掛帥，對於營造業在人力資源薪資的規劃較不重視，在薪資設計的研究上，亦尚屬少數。
本研究主要以薪資設計要素與營造廠的組織環境特性、工作特性之相關性作為研究方向，依照營造廠在工作環境狀態不確性高，且具有在有限的時間與經費下須達到預定目標的特性，及工作特性屬高變動高複雜的任務特性，探討其合理的薪資架構。本研究將探討以往國內外學者在薪資設計的相關文獻，將其薪資給付依據、理論，在不同的組織環境型態與工作特性的應用，作一適切的彙整，以利營造廠在不同功能部門下，可針對不同的薪資設計模式，作最適化的評比。並藉由訪談及問卷調查的方式，進行實證研究，透過分析將目前營造廠的薪資設計模式現況，與理論假設之差異作討論。最後，再以營造廠對薪資設計模式的影響要素，及薪資架構的合理性、適用性作一深入探討，以助於營造廠日後在薪資設計時，能有一模式可追尋，提昇本土營造業在國際間的競爭力。

Traditionally, salary is only recognized as the source for employees to maintain their lives, and also the reward for their works from employers; however, a good model of salary design not only can balance the relation between works and rewards, but also is one of the bases to develop a good relationship between employees and employers. In addition, a good compensation design can inspire the group morale and develop the sense of self-identification of a company among employees which results in the increase of the competitive force of a corporation. Therefore, in recent years, many people have devoted to the research of salary levels, salary structures, strategy of salary design, and the characteristics of the salary and works in order to let the model of salary design meet the practical needs of manufacturers, but what those researches aim at are mainly in the fields of production, service, finance, or information, and only few of them does analysis in the field of construction. At this time, most of the management strategies in construction focus on business affaires, but pay much less attention on salary design and human resource. The research on the model of compensation design of the construction industry is rare, either.
This research is mainly on the study of the relation between the compensation design and the environmental and job characteristics of the construction companies. It discusses a reasonable structure of salary according to the high uncertainty of situation in the working environment of construction companies, characteristics of reaching some expected goals under limited time and budget, and high variety and complexity of working properties. This research thoroughly explores the related domestic and foreign research on the compensation design, and well formulates applications of references and theories of salary payment under different organization environments and job characteristics to let decision maker make the best decision of different models of compensation design for different departments. Moreover, we verify the research by visiting and polling, and discuss the discrepancy between the assumptions according to the theory and the current situations of the salary design. Finally, we further discuss the primary factors of the model of salary design and the rationality and applicability of salary structures to help the decision maker establish theoretical model guidelines which can be adopted in the future compensation design to increase the international competitive force of domestic construction company.

第一章、緒論 1
1.1研究背景 1
1.2研究動機與目的 2
1.3研究方法與研究流程 4
1. 4研究限制 7
第二章、薪資設計模式探討 8
2.1薪資設計在組織的意義探討 8
2.1.1薪資的定義 8
2.1.2薪資設計對組織績效的效果 10
2.2薪資設計模式考慮因素 11
2.3薪資給付依據 13
2.3.1職務基準性薪資(Job-based) 14
2.3.2績效基準性薪資(Performance-based) 16
2.3.3技能基準性薪資(Skill-based) 18
2.4組織環境特性與工作特性對薪資設計之影響 20
2.4.1組織環境特性對薪資設計之影響 20
2.4.2工作特性對薪資設計之影響 21
2.4.3國內學者對薪資給付基礎模式之研究觀點 24
第三章、營造業的組織特性與工作特性 28
3.1營造業的組織模式 28
3.1.1組織要件 28
3.1.2營造業的組織現況 30
3.1.3營造業之組織環境特性 32
3.1.4營造業的工作特性 33
3.2營造業人力資源的組織配置 37
3.2.1營造廠調薪因素之考量 37
3.2.2營造廠部門人力資源的配置 40
第四章、營造廠薪資模式分析 44
4.1營造廠薪資分析架構與假設 44
4.2研究對象 51
4.3問卷設計方式 53
4.4變數的衡量 54
4.5資料分析方法 56
第五章、實証分析與討論 59
5.1樣本特性 59
5.2變數之信度分析 62
5.3中部地區營造廠概況描述性分析 63
5.3.1營造廠整體之描述性分析 63
5.3.2工務部之現況描述性分析 69
5.3.3財務部之現況描述性分析 72
5.3.4業務部之現況描述性分析 74
5.3.5管理部之現況描述性分析 76
5.4薪資設計要素、組織環境特性、工作特性之相關性分析 78
5.4.1營造廠之工作特性與底薪核薪要素之相關性分析 78
5.4.2營造廠之工作特性與調薪要素之相關性分析 81
5.4.3營造廠之組織環境特性與底薪核薪要素之相關性分析 84
5.4.4營造廠之組織環境特性與調薪要素之相關性分析 87
5.5綜合討論 90
第六章、結論及建議 94
6.1結論 94
6.2後續研究建議 95
參考文獻 97
附錄(一) 101
附錄(二) 105

1.李建華、芧靜蘭，薪資制度與管理實務，清華管理科學圖書中心，1993.4。
2.粘倬南，「營建業經營績效評估之研究」，碩士論文，國立台灣科技大學營建工程研究所，台北(1993)。
3.行政院公共工程委員會，公共工程相關統計摘要，1999。
4.諸承明，「薪資設計要素與組織效能關係之研究-以組織特性與任務特性為情境變項」，博士論文，國立台灣大學商學研究所，台北(1995)。
5.諸承明，薪資設計要素與組織效能關係之研究-以組織特性與任務特性為情境變項，第一屆台灣大學商學博士管理學術研討會，台北，第1-30頁(1996)。
6.諸承明;戚樹誠;李長貴，「薪資要素、任務特性、與員工態度之關聯性研究---〝薪資設計兩構面情境模式〞之理論與實證」，管理學報，第十五卷，第四期，第561-585頁(1998)。
7.郭斯傑、鄭香豐，「綜合營建廠人力資源規劃與配置模式之探討」，中華民國建築學會「建築學報」，第27期，第57-76頁（1998）。
8.黃家齊，「技術特性與薪資給付基礎之關係研究-績效控制觀點」，博士論文，國立台灣大學商學研究所，台北(1997)。
9.David A..De Cenzo Stephen P. Robbins原著、許世雨等譯，人力資源管理，五南圖書出版公司，台北，第98~350頁(1997)。
10.Bufano¸E.，"paying for performance"，Compressed Air Magazine，Jul./Aug,pp.30-35（1996）。
11.黃同圳，「薪酬設計之最適化決策模式探討」，行政院國家科學委員會專題研究計劃成果報告，國立中央大學人力資源管理研究所，1998.7.27。
12.WWW.trdi.edu.tw，人力資源管理之組織認同，提昇競爭力系列，87.7.6。
13.李德玲，「企業員工對薪酬制度反應之研究」，碩士論文，中國文化大學企業管理研究所，台北(1992)。
14.Richard p.,Calhoon,personnel Management and Supervision ,
Meredith Corporation, p.297(1967).
15.Mahoney, T. A., "Multiple pay contingencies: Strategic design of compensation", Human Resource Management,28,pp.337-347 (1989).
16.Henderson,R.I." Compensation Management Rewarding Performance", 5th ed. Englewood Cliffs , New Jersey: Prentice Hall, Inc(1989).
17.丘宏昌，「各種薪資酬償制度之介紹與比較」，台北銀行月刊，第二十七卷，第六期，第50-55頁（1997）。
18.Muchinsky, P.M., Psychology Applied to Work, Brooks/Cole Publishing Company,California(1993).
19.Gupta¸N.＆G.D.Jenkins¸Jr.¸"Job Evaluation:An Overview".
Human Resource Management Review¸1,pp.91-95(1991)。
20.Jenkins¸G.D and Gupta¸N.. "the payoffs of paying for knowledge."National Productivity Review¸4:pp.121-130
(1985)。
21.陳惠玟，「績效薪資制度的應用」，勞工研究123期，第83-96頁(1996)。
22.葉錫明，「人力資源發展因素與組織公民行為之研究:以半導體產業為例」，義守大學管理科學研究所，邁向二十一世紀的品質與管理技術應用研討會，高雄，第543~554頁(1998)。
23.Blumberg & Pringle,The missing opportunity in Organizational research : Some implications for a theory of work performance . Academy of Management Review, 7,pp.560~569(1982).
24.鄧邦雯，「工作特性與薪資給付基礎關係之研究」，政大勞工研究所，88年度全國管理碩士論文獎暨研討會，1999。
25.張保隆、鄭毅萍、丁明勇，「專案組織的制度設計概念及其個案應用」，chiao Ta Management Review Vol.13¸No.1¸pp.39-54(1993)。
26.J. Richard Hackman, "work design" in improving lofe at work. J. R. Hackman and J.L. Suttle(eds.)(Santa Monica.CA:Goodyear.1007).p.129
27.楊蓉昌，企業組織與管理，五南圖書出版公司，1984。
28.Leavitt, H.J.,"Managerial Psychology",Univ.of Chicago,3rd ed.(1975).
29.張保隆，「組織特性對專案管理執行及績效的影響-以營建工程和研究發展專案為實證」，國立交通大學管理科學研究所，1994.7.31。
30.行政院主計處，中華民國·台灣地區受雇員工動向調查報告， 1999.12。
31.林耀煌、蔡茂生、傅還然，「營造工程安全評估技術之研發」，行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，1997.8。
32.吳世雄，「安全網測試及其標準草案之研擬」，行政院勞工委員會勞工安全衛生研究所，1997.8。
33.黃北豪、黃英忠、趙必孝、黃良志，「公共工程營建專業人力規劃與管理制度之研究」，國立中山大學人力資源管理研究所，1998.5.31。
34.剖視當前的營造業組織結構，www.contractor.com.tw/boss。
35.羅醒亞，營建工程管理與實務，詹氏書局，1995.9。
36.B Fabi and N pettersen, "Human resource management practices inproject management", vol 10 No 2, pp.81-88(1992)。
37.張德周，契約與規範，文笙書局，;台北，1994.2。
38.Ross,S.,,"The Economic Theory of Agency:The principal´s Problem",American Economic Review, No.63,pp.134~139(1973).
39.王明德、張登傑，營建組織中代理問題之分析，中華民國建築學會「建築學報」第30期，第27-42頁 (1999)。
40.Jensen,M. and W.Meckling, "Theory of the firm: Managerial Behavior , Agency Cost , and Ownership Structure," Journal of Financial Economics,Vol.3,pp.305-360(1976),蔡榮徉、彭雲宏譯。
41.鄭香豐，「綜合營造廠人力資源規劃與配置模式之研究」，碩士論文，國立台灣大學土木工程學研究所，1998.1。
42.William F.Maloney,"Strategic planning for human resource management in construction", Journal of management in engineering ,ASCE, may/june,PP.49-56(1997).
43.劉福勳，營建管理概論，漢天下工程管理顧問有限公司，1996.9。
44.吳明隆，SPSS統計應用實務，松崗電腦圖書資料股份有限公司，2000.1。
45.榮泰生，企業研究方法，五南圖書出版公司，1999.9。
46.顏月珠，統計學，三民書局書局股份有限公司，1996.8。