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研究生:蔡得雄
研究生(外文):Teh-Hsiung Tasi
論文名稱:工作認知與激勵因素對工作績效之相關研究-以高雄市區公所里幹事為例
論文名稱(外文):A Correlative Study on Performance between Job Recognition and Motivation-A Case of Kaohsiung Municipal Government District Office on Li-Clerks
指導教授:黃俊英黃俊英引用關係黃良志黃良志引用關係
指導教授(外文):Junying HuangLiang-Chih Huang
學位類別:碩士
校院名稱:義守大學
系所名稱:管理科學研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:89
語文別:中文
論文頁數:170
中文關鍵詞:工作認知激勵理論工作績效人力資源管理里幹事
外文關鍵詞:job recognitionmotivation theoryjob performancehuman resource managementLi-Clerk
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有鑒於里幹事是市政府直接指派在最基層單位-區公所服務的公務員,由於基層公務人員與社會大眾直接接觸,其工作表現、言行舉止、服務態度、績效目標等自然而然成為眾所矚目的焦點,於是毀譽難免集於一身,其影響所及,亦直接反應出基層機關行政效率和工作績效,在在成為社會大眾評量政府作為的主要依據,甚且政府形象之良窳亦種因於此,如何激發其工作士氣,以兼顧法令和實務,是值得探討之議題。
本研究旨在探討如何激勵政府區級機關─區公所基層尖兵─里幹事士氣,藉以提高其工作績效,增進其工作意願,結合民眾力量,扮演政府與民間橋樑,善盡為民服務職責,發掘民隱,反映輿情,徹底解決民眾懸而不決問題,以提升基層機關行政效率,做好基層紮根工作。
時代在變,潮流在變,整個大環境亦不斷在演變,由於資訊科技的日新月異,在顧客導向的風潮下,政府服務功能的提昇,面對如此瞬息萬變的開放社會,如何維持組織系統的高度競爭力,以激勵權變模式,提供參考的策略;也就是說,因應不同的組織結構、環境、不同成員的年齡背景、採用不同的激勵組合,讓激勵策略發揮淋漓盡致的效果,則重視激勵的領導,將是不可不察的趨勢。
本研究在文獻調查分析方面,因國內針對里幹事的研究相當的少,尤其涉及里幹事工作認知與激勵因素對工作績效之相關的學術論文或著作亦尚付闕如,故文獻探討受到相當大的限制,僅能就專家學者們的專論,予以剖析應用,並以『次級資料之整理』、『相關文獻探討』 和『問卷調查法』輔之,並配合研究者多年基層服務的經驗和心得,以大膽假設,小心求證的態度,研究一套具體可行方案,激勵為民服務之里幹事,提升效能,重新塑造政府新形象。
本研究透過實地訪談反映的綜合意見,和問卷調查的統計分析,並採「質」、「量」兼顧,結合理論與實務之觀點,所獲致的結論與建議,應可發掘問題所在,洞悉里幹事心聲,激勵其士氣,提供妙方,對症下藥,足可改變民眾刻板不良的印象,以順應顧客導向的潮流,創造高品質的服務績效,改善與提升區公所的地位和功能,以臻政府再造組織變革的目標,這是本研究的貢獻。
關鍵詞:工作認知、激勵理論、工作績效、人力資源管理、里幹事 。
The Li-Clerk is the government employee who is appointed directly by the city government at the Local District Office, the most basic unit. The Civil Servant keeps contact with the public frequently, whereas the perception of the government from the public is often based on their (1) working situation; (2) motive behavior; (3) serving attitude; (4) aim of performance, and how he or she presents in the face of the public. We must look down upon how to motivate his or her morale, promote the administrative efficiency and working performance, which is very important for the Li-Clerk and worthy of discussing to meet the regulations and practices.
The purpose of this research is to discuss how to improve the productivity of the Li-Clerk and how to conduct their jobs more efficiently. As a result of this increasing productivity, the publics’ attitude to the government will be changed. The Li-Clerk is playing a crucial role between the government and the public. Therefore, the local government has to promote its administrative efficiency and solve all the problems thoroughly. As improved by its own administrative efficiency, the image of the local government will become better.
As time passes, the environment is changing, the technology develops rapidly and the customers change their expectations as well. Is it the same to maintain the high competitive organizational system to offer the ideal strategy? With different components and organizational systems, environment, age groups, background, it is undoubted that the leadership in the domestic will reach its fabulous result.
For the lack of related research, journal, thesis and masterpiece on the Li-Clerk, the literature review of this research is considerably limited. The researcher can only use the secondary research, theory analysis and survey questionnaire to support his ideas. With many years’ working experiences at District Office, the researcher develops several strategies to encourage the Li-Clerks to work for the public, to promote themselves to be responsible and rebuild the government with the new reputation.
In this research, the researcher will analyze the result through the actual interview, the statistical method and the theory backup. From the result we can find out the answers and then accommodate those problems to make some suggestions for the government to improve their service and to develop the high quality service for the public. Certainly, it will be the excellent contribution for this research.
Key words: recognition, motivation theory, performance, human resource management, Li-Clerk.
謝  誌
中文摘要
英文摘要
目 錄…………………………………………………………… Ⅰ
表 次…………………………………………………………… Ⅲ
圖 次…………………………………………………………… Ⅴ
第一章 緒 論…………………………………………………… 1
第一節 研究動機………………………………………………… 1
第二節 研究目的………………………………………………… 3
第三節 研究步驟與流程...……………………………………… 4
第四節 研究限制………………………………………………… 6
第二章 文獻探討………………………………………………… 7
第一節 激勵的相關理論………………………………………… 7
第二節 激勵管理、工作條件應用與其制度效果不佳之原因… 24
第三節 公務士氣激勵的方式與政府競爭力…………………… 29
第四節 中西士氣激勵之比較…………………………………… 33
第五節 陞遷制度、工作意願與工作績效……………………… 35
第六節 領導者特質、風格、方法……………………………… 42
第三章 里幹事既存問題現況分析……………………………… 46
第一節 里幹事的角色界定和定位、配置合理化之探討……… 47
第二節 里幹事服勤方式與功能不彰原因探究.……………… 50
第三節 里幹事訓練、獎懲考核及工作績效激勵方法………… 52
第四節 里幹事的職期輪調與升遷制度芻議.…………………… 54
第五節 里幹事存廢的疑惑..…………………………………… 55
第四章 研究設計………………………………………………… 56
第一節 研究架構………………………………………………… 56
第二節 研究假設………………………………………………… 57
第三節 操作性定義……………………………………………… 57
第四節 研究方法………………………………………………… 59
第五節 資料統計分析...………………………………………… 63
第五章 實證分析……………………………………………………65
第一節 描述性統計……………………………………………… 65
第二節 因素分析與信度...……………………………………… 71
第三節 差異性分析……………………………………………… 74
第四節 相關分析………………………………………………… 81
第五節 迴歸分析………………………………………………… 81
第六節 開放性問題之彙整與分析.…………………………… 82
第六章 結論與建議…………………………………………………84
第一節 結論……………………………………………………… 84
第二節 建議………………………………………………………. 90
參考文獻…………………………………………………………… 96
一、中文部分……………………………………………………… 96
二、英文部分……………………………………………………… 100
附 錄…………………………………………………………… 103
附錄一 致 區長信函(一)………………………………… 103
附錄二 小港區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 105
附錄三 鹽埕區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 111
附錄四 新興區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 115
附錄五 三民區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 119
附錄六 前鎮區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 124
附錄七 楠梓區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 128
附錄八 苓雅區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 131
附錄九 旗津區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 134
附錄十 前金區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 140
附錄十一 左營區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 145
附錄十二 鼓山區公所綜合意見、座談會簽到單和現場照片… 148
附錄十三 致 區長信函(二)………………………………… 154
附錄十四 問卷(一)-第一次稿..……………………………… 155
問卷(二)-第二次稿..…………………………………… 159
問卷(三)-第三次稿..…………………………………… 163
問卷(四)-最後定稿..…………………………………… 167
表 次
表2-1 激勵理論彙整表…………………………………………… 11
表2-2 馬士洛需要層次…………………………………………… 13
表2-3 四種內容性激勵理論之比較……………………………… 15
表2-4 學者有關「期望-價值」模式概念一覽表………. …… 16
表2-5 郭常銘和黃昱瞳的激勵因素分項………………………… 23
表2-6 鄭性義的激勵因素分項…………………………………… 23
表2-7 多種激勵方法與制度效果不佳的原因…………………… 28
表2-8 赫滋伯格七大工作豐富化原則…………………………… 40
表3-1 各區訪談日程表…………………………………………… 46
表3-2 十大既存問題……………………………………………… 46
表3-3 各區訪談人數統計表……………………………………… 47
表3-4 各區里幹事員額編制表…………………………………… 48
表3-5 各區里戶數統計表………………………………………… 49
表4-1 各區問卷回收情形一覽表………………………………… 62
表5-1 「性別」次數分配、百分比一覽表……………………… 65
表5-2 「年齡」次數分配、百分比一覽表……………………… 65
表5-3 「婚姻狀況」次數分配、百分比一覽表………………… 66
表5-4 「教育程度」次數分配、百分比一覽表………………… 66
表5-5 「官等」次數分配、百分比一覽表……………………… 66
表5-6 「工作性質」次數分配、百分比一覽表………………… 67
表5-7 「年資」次數分配、百分比一覽表……………………… 67
表5-8 「薪津」次數分配、百分比一覽表……………………… 67
表5-9 「對工作現況之認知程度」排序一覽表………………… 68
表5-10 「工作績效的評價」排序一覽表………………………… 69
表5-11 「激勵因素之重視程度」排序一覽表…………………… 70
表5-12 KMO與Bartlett檢定表(激勵因素)………………………71
表5-13 激勵量表因素分析摘要一覽表……………………………72
表5-14 KMO與Bartlett檢定表(工作認知).……………………. 72
表5-15 工作認知量表因素分析摘要一覽表………………………73
表5-16 組別統計量表(性別).……………………………………74
表5-17 組別統計量表(婚姻).……………………………………75
表5-18 組別統計量表(官等).……………………………………75
表5-19 「不同年齡」對認知、績效、激勵變異數分析摘要表(一)76
表5-19-1 「不同年齡」對認知、績效、激勵變異數分析摘要表(二)76
表5-20 「不同教育程度」對認知、績效、激勵變異數分析摘要
表(一)................................................77
表5-20-1 「不同教育程度」對認知、績效、激勵變異數分析摘要
表(二).................................................77
表5-21 「不同工作性質」對認知、績效、激勵變異數分析摘要
表(一)................................................78
表5-21-1 「不同工作性質」對認知、績效、激勵變異數分析摘要
表(二)...............................................78
表5-22 「不同年資」對認知、績效、激勵變異數分析摘要表(一)79
表5-22-1 「不同年資」對認知、績效、激勵變異數分析摘要
表(二)……………………………………………………79
表5-23 「不同薪津」對認知、績效、激勵變異數分析摘要表(一)80
表5-23-1 「不同薪津」對認知、績效、激勵變異數分析摘要表
(二)…………………………………………………… 80
表5-24 「認知、績效、激勵之間」相關分析摘要表……………81
表5-25 「工作認知與激勵因素預測對工作績效的影響」迴歸分
析摘要表……………………………………………… 81
表5-26 開放性問題彙整一覽表……………………………………82
表6-1 差異性假設驗證表…………………………………………87
表6-2 相關性與影響性假設驗證表………………………………88
表6-3 里幹事個人屬性的樣本特性綜合彙整一覽表……………88
圖 次
圖1-1 本研究流程…………………………………………………… 5
圖2-1 激勵的過程…………………………………………………… 8
圖2-2 激勵保健雙因子理論架構……………………………………14
圖2-3 波特及羅勒爾激勵模式………………………………………17
圖2-4 整合的激勵模式………………………………………………19
圖2-5 士氣激勵與政府競爭力之間的關係………………………..32
圖4-1 本研究架構……………………………………………………56
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