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研究生:林郁文
研究生(外文):Yu-Wen Lin
論文名稱:主管領導風格、員工工作績效與離職傾向之關係研究-以營建業為例
論文名稱(外文):The Study of Relationship among Leadership, Job Performance and Turnover Intention:Construction Industry in Taiwan
指導教授:蕭 元 哲
指導教授(外文):Luke Yuan-Che Hsiao
學位類別:碩士
校院名稱:義守大學
系所名稱:管理科學研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:89
語文別:中文
論文頁數:113
中文關鍵詞:領導風格工作績效工作滿足溝通滿足離職傾向
外文關鍵詞:leadershipjob performancejob satisfactioncommunication satisfactionturnover tendency
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摘 要
McGregor(1960)認為人力資源是達成組織目標的重要因素。換言之,就算企業本身如何轉變,依舊脫離不了人的關係。多數學者認為「領導風格」是一個影響組織效能的重要變數。許多研究指出,領導風格是直接影響部屬績效、士氣及滿足之最大環境因素。
員工之所以產生離職現象,不外乎對目前的工作不滿意或是其他個人因素,導致想換個新工作機會。離職不管對個人或是對企業而言,均會有正面及負面的影響。不過,影響員工離職的原因不只一種,如主管領導風格、工作績效、工作滿足、溝通滿足等,均會使員工產生離職的行為。
本研究以台灣營建類別的企業為對象。探討主管的領導風格、員工工作績效、離職傾向間之關係。
研究結果如下:
1.員工工作績效會因主管不同的領導風格而產生差異,兩者呈現正相關。
2.員工溝通滿足會因主管不同的領導風格而產生差異,兩者呈現正相關。
3.員工工作績效與工作滿足間呈現正相關。
4.員工工作滿足與離職傾向間呈現負相關。
5.員工溝通滿足與離職傾向間呈現負相關。
依據上述研究結果提出下列的建議:由於主管不同的領導風格會影響員工的工作績效和溝通滿足,間接影響到員工離職傾向。因此,建議企業應該在不同的情境下採用合適的領導方式,再加上保持良好的溝通管道。如此一來,才能減少員工的離職率,減少企業額外的人事支出。
關鍵詞:領導風格、工作績效、溝通滿足、工作滿足、離職傾向。
Abstract
Human resource is an important resource to achieve organizational mission (McGregor, 1961). Meanwhile, leadership is a significant factor of organizational effectiveness. Thus, many previous literatures have demonstrated that leadership strongly influences job performance, moral and job satisfaction.
The turnover tendency occurs when some factors of job characteristics do not satisfy the employees. And those factors can be categorized into the positive or negative impact on the turnover tendency of employees. Those factors include leadership, job performance, job satisfaction, communication satisfaction etc..
This study had collected the valid samples from Taiwan construction industry to study the relationship among leadership, job performance and turnover tendency of employees. The outcomes of the study is stated in the following:
1.There is positive correlation between job performance and leadership.
2.There is positive correlation between employee’s communication and leadership.
3.There is positive correlation between job performance and job satisfaction
4.There is negative correlation between job satisfaction and turnover tendency.
5.There is negative correlation between communication satisfaction and turnover tendency.
According to the data analysis of this study, this research concludes several practical suggestion implications. The different leadership styles will directly affect the employee’s job performance as well as communication satisfaction, and indirectly affect the employee’s turnover tendency. Therefore, the managers should take proper leadership style in different situation. If organization provided effective communication channel, management can effectively reduce the employee’s turnover rate and cut the cost.
Keywords:leadership, job performance, job satisfaction, communication satisfaction, turnover tendency.
目 錄
第一章 緒論-------------------------------------------1
第一節研究動機-----------------------------------------1
第二節研究目的-----------------------------------------3
第三節研究流程-----------------------------------------4
第二章 文獻探討---------------------------------------5
第一節領導風格之文獻探討-------------------------------5
第二節工作績效之文獻探討------------------------------18
第三節離職傾向之文獻探討------------------------------25
第四節 工作滿足之文獻探討------------------------------42
第五節 溝通滿足之文獻探討------------------------------46
第三章 研究方法--------------------------------------49
第一節研究架構----------------------------------------49
第二節研究假說----------------------------------------51
第三節研究對象與抽樣方法------------------------------52
第四節研究工具與操作型定義----------------------------53
第五節資料分析方法------------------------------------56
第四章 研究結果--------------------------------------57
第一節敘述性統計--------------------------------------57
第二節各變項之統計分析--------------------------------60
第三節領導風格與工作績效之相關分析--------------------68
第四節領導風格與溝通滿足之相關分析--------------------70
第五節工作績效與工作滿足之相關分析--------------------72
第六節工作滿足與離職傾向之相關分析--------------------73
第七節溝通滿足與離職傾向之相關分析--------------------74
第八節工作滿足與離職傾向之預測------------------------75
第九節A卷與B卷中工作績效的差異------------------------81
第十節個人因素對離職傾向之差異------------------------83
第五章 結論與建議-------------------------------------88
第一節 結論---------------------------------------------88
第二節 建議---------------------------------------------91
第三節 研究限制-----------------------------------------93
參考文獻-------------------------------------------------94
附錄----------------------------------------------------106
附錄І.問卷調查表A卷-------------------------------------106
附錄ІІ.問卷調查表B卷------------------------------------108
圖 目 錄
圖1-1 研究流程-----------------------------------------4
圖2-1 Tannenbaum & Schenidt 之領導行為連續帶圖-------8
圖2-2 俄亥俄州的領導象限------------------------------10
圖2-3 路徑─目標理論中的關係之總結--------------------13
圖2-4 傳統的職業分類法--------------------------------26
圖2-5 Abelson 離職的分類------------------------------27
圖2-6 Price工作滿足離職模式---------------------------29
圖2-7 Mobley 的離職決策模式---------------------------32
圖2-8 員工離職行為之模式圖----------------------------34
圖2-9 Bluedorn 離職統合模式---------------------------36
圖2-10 Jeffrey,Charles & Rajan 的銷售人員離職模式----38
圖3-1 研究架構----------------------------------------50
表 目 錄
表2-1 交易型與轉換型領導者之特徵----------------------17
表4-1 公司樣本基本資料--------------------------------58
表4-2 主管的基本資料----------------------------------59
表4-3 員工的基本資料----------------------------------59
表4-4 體恤型因素分析摘要彙總表------------------------60
表4-5 體制型因素分析摘要彙總表------------------------61
表4-6 轉化型因素分析摘要彙總表------------------------62
表4-7 A卷工作績效因素分析摘要彙總表-------------------63
表4-8 B卷工作績效因素分析摘要彙總表-------------------64
表4-9 離職傾向因素分析摘要彙總表----------------------65
表4-10 溝通滿足因素分析摘要彙總表----------------------66
表4-11 工作滿足因素分析摘要彙總表----------------------67
表4-12 領導風格與工作績效之相關分析--------------------68
表4-13 領導風格與溝通滿足之相關分析--------------------70
表4-14 工作績效與工作滿足之相關分析--------------------72
表4-15 工作滿足與離職傾向之相關分析--------------------73
表4-16 溝通滿足與離職傾向之相關分析--------------------74
表4-17 工作上司預測因子之變異數分析--------------------76
表4-18 工作上司逐步迴歸--------------------------------76
表4-19 目前的工作預測因子之變異數分析------------------77
表4-20 目前的工作逐步迴歸------------------------------77
表4-21 工作夥伴預測因子之變異數分析--------------------78
表4-22 工作夥伴逐步迴歸--------------------------------78
表4-23 獲得其他工作機會預測因子之變異數分析------------79
表4-24 獲得其他工作機會逐步迴歸------------------------79
表4-25 離職意願預測因子之變異數分析--------------------80
表4-26 離職意願逐步迴歸--------------------------------80
表4-27 A卷與B卷中工作績效之相關分析--------------------81
表4-28 性別與獲得其他工作機會之單因子變異數分析--------83
表4-29 年齡與獲得其他工作機會之單因子變異數事後檢定----84
表4-30 學歷與獲得其他工作機會之單因子變異數事後檢定----84
表4-31 職位與獲得其他工作機會之單因子變異數事後檢定----85
表4-32 性別與離職意願之單因子變異數分析----------------86
表4-33 年齡與離職意願之單因子變異數事後檢定------------86
表4-34 學歷與離職意願之單因子變異數事後檢定------------87
表4-35 職位與離職意願之單因子變異數事後檢定------------87
一、中文部份
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楊家雅(民80),「彈性工時制度對員工工作滿意度及離職傾向之影響」,中國文化大學企業管理研究所碩士論文。
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二、英文部份
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QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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1. 主管領導風格對工作壓力與離職傾向關係之研究–台灣地區保險業為例
2. 工作滿足、工作績效與離職傾向之關係研究
3. 人格特質、主管領導風格與人力資源管理措施對工作投入與工作績效之影響
4. 主管與員工認知、溝通風格之相似性對員工溝通滿足、工作滿足、工作績效、與離職傾向的影響
5. 領導風格、組織文化、工作滿足與離職傾向之關係研究∼以技職院校教師為研究對象
6. 主管領導行為、工作特性、工作滿意度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例
7. 家長式領導與員工組織承諾、工作績效及離職傾向關係之研究
8. 工作特性、領導風格對員工工作滿意度與工作績效之相關研究-以半導體設備商為例
9. 轉換型領導、交易型領導對工作績效與離職傾向之研究-以組織承諾為中介變項
10. 主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度與員工工作績效之相關性--以保險業務員為例
11. 公司激勵制度、主管領導風格與員工離職傾向之探討-以醫療生技業為例
12. 農會員工人格特質、主管領導風格、工作壓力與工作績效之關聯研究
13. 領導風格、工作滿足、人格特質對離職傾向之關聯性研究-以醫藥代表為例
14. 主管領導風格對部屬工作投入影響之研究----以高雄地區國立大學為例
15. 領導風格、組織文化、工作壓力、組織承諾及離職傾向相關之研究─以南部汽車業務員為例
 
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