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研究生:王進來
研究生(外文):Chin-Lai Wang
論文名稱:高雄市政府機關首長領導行為之研究
論文名稱(外文):A Study of Leadership Behaviors of Directors in Kaohsiung City Government
指導教授:李天賞李天賞引用關係
指導教授(外文):Lee,Sstanley T.
學位類別:碩士
校院名稱:國立中山大學
系所名稱:中山學術研究所
學門:社會及行為科學學門
學類:政治學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:89
語文別:中文
論文頁數:149
中文關鍵詞:領導行為領導能力組織承諾
外文關鍵詞:organizational commitmentsleadership behaviorsleadership competencies
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論文名稱:高雄市政府機關首長領導行為之研究
校(院)系所組別:國立中山大學中山學術研究所
畢業時間及提要別:八十九學年度第二學期碩士論文提要
研究生:王進來 指導教授:李天賞 博士

論文提要內容:
本研究緣於我國民選縣市長後大量政務官首長進入地方政府機關,組成不同於以往以事務官為主體之領導團隊,因此,乃就機關首長之領導行為加以探討。又因政黨輪替相繼出現,比較現任與前任首長之領導行為,亦有其參考價值。同時,主管面對不同特質的首長,基於諸多因素影響,其對機關組織承諾,殊值探究。
本研究主要採調查法,針對高雄市政府一級機關第九職等和第八職等主管為研究對象,以了解主管對機關首長領導行為之看法。本研究運用「領導行為描述問卷(LBDQ)」「領導能力量表」和「組織承諾量表」施測,並應用統計分析方法,以平均數、Z分數、卡方考驗、單因子多變量變異數分析(MANOVA)、逐步多元迴歸分析等方法,探究變項間的關係。
本研究發現:一、主管認為現任和前任首長採用的領導作風均是「開創層面」高於「關懷層面」;領導型態均以「高關懷高開創」和「低關懷低開創」佔多數。二、現任首長比前任首長較多採用「關懷」層面,也較多採用「開創」層面。三、主管認為現任首長的「帶頭能力」最高,現任和前任首長的「帶人能力」均最低。四、主管認為現任首長的領導能力在整體層面和各層面均高於前任首長。五、主管的組織承諾屬中等程度,其中以「使命感」最高。六、首長採「高關懷高開創」之領導型態,則其主管的組織承諾高於採「低關懷低開創」者。七、「解決能力」、「溝通能力」、「主管職等」三項對整體組織承諾其預測力達顯著水準。
根據研究發現,歸納成結論及提出具體建議,以供地方行政機關主政者及首長參考。本研究得到的結論如下:
一、「高關懷高開創」和「低關懷低開創」是首長較常採用的領導型態。
二、現任首長的領導能力略優於前任首長的領導能力。
三、未具文官資格的首長其領導能力較優於具文官資格的首長。
四、主管的組織承諾「中等」以上。
五、首長的領導型態影響主管對機關的組織承諾。
六、主管背景變項、首長領導能力可作為預測主管組織承諾的參考。

依據上述之結論,本研究提出下列幾項建議:
一、機關首長以採行高關懷高開創的領導作風為宜。
二、鼓勵首長參加領導才能成長團體,以提昇首長領導能力。
三、延攬各界人才進入政府,組成菁英團隊,產生互補功能。
四、應積極增進主管的組織承諾。
五、進一步的研究建議。

關鍵詞:領導行為、領導能力、組織承諾
高雄市政府機關首長領導行為之研究

第一章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
壹、研究動機 1
貳、研究目的 8
第二節 研究範圍、內容與限制 9
壹、研究範圍 9
貳、研究內容 9
參、研究限制 10
肆、重要名詞界定 11
第二章 文獻探討 16
第一節 領導行為的內涵與理論 16
壹、領導的定義 16
貳、領導行為的研究 17
參、領導能力的研究 39
第二節 組織承諾的內涵與理論 47
壹、組織承諾的問題 47
貳、組織承諾的概念 49
參、組織承諾的分類 52
肆、組織承諾的理論模式 53
伍、組織承諾的影響因素 55
第三節 領導行為與組織承諾之相關研究 57
第三章 研究設計與實施 60
第一節 研究架構 60
第二節 研究假設 61
第三節 研究方法 62
壹、研究對象的選取 62
貳、研究工具 64
第四節 研究的程序 70
壹、測驗的實施經過 70
貳、資料整理 70
參、統計分析 71
第四章 研究結果與討論 74
第一節 領導作風 74
壹、領導作風之分析 75
貳、現任機關首長領導型態之差異性 77
參、前任機關首長領導型態之差異性 80
肆、小結 83
第二節 領導能力 85
壹、領導能力之分析 85
貳、現任機關首長領導能力之差異性 88
參、前任機關首長領導能力之差異性 95
肆、小結 101
第三節 組織承諾 102
壹、組織承諾之分析 103
貳、組織承諾之差異性 104
參、現任首長領導型態與主管組織承諾分析 109
肆、小結 111
第四節 影響組織承諾之因素分析:主管背景變項和現任機關
首長的領導作風與能力 112
壹、主管背景變項、領導作風和領導能力對整體組織承諾的
預測力分析 112
貳、主管背景變項、領導作風和領導能力對組織歸屬感的
預測力分析 114
參、主管背景變項、領導作風和領導能力對組織使命感的
預測力分析 115
肆、主管背景變項、領導作風和領導能力對組織認同感的
預測力分析 116
伍、綜合討論 117
第五章 研究發現、結論與建議 119
第一節 研究發現 119
壹、有關首長領導作風方面 119
貳、有關首長領導作風之比較方面 120
參、有關首長領導能力方面 120
肆、有關首長領導能力之比較方面 122
伍、有關主管組織承諾方面 122
陸、有關現任首長領導型態與主管組織承諾關係方面 123
柒、有關主管背景變項和現任首長領導作風、領導能力預測
主管組織承諾方面 123
第二節 結論 125
壹、「高關懷高開創」和「低關懷低開創」是首長較常採用的
領導型態 125
貳、現任首長的領導能力略優於前任首長的領導能力 125
參、未具文官資格的首長其領導能力較優於具文官資格的
首長 126
肆、主管的組織承諾「中等」以上 126
伍、首長的領導型態影響主管對機關的組織承諾 127
陸、主管背景變項、首長領導能力可作為預測主管組織承諾的
參考 127

第三節 建議 129
壹、機關首長以採行高關懷高開創的領導作風為宜 129
貳、鼓勵首長參加領導才能成長團體,以提昇首長領導能力 131
參、延攬各界人才進入政府,組成菁英團隊,產生互補功能 133
肆、應積極增進主管的組織承諾 133
伍、進一步研究的建議 135
參考文獻 137
一、中文部份 137
二、英文部份 141
附錄一 144
參考文獻
一、中文部份
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