臺灣博碩士論文加值系統

近年來，由於企業經營環境的劇變，使得企業界均要面對著自由化、國際化、
全球化與高科技快速進步等浪潮的衝擊。企業界為了要因應全球化的分工與整合的情勢，將別無選擇的要擬定與執行合適的國際化策略。而「中外合資」與「購併」是企業國際化在所難免的策略；「購併」與「組織再造」是取得競爭優勢的之重要工具，然而，「購併」與「組織再造」 又會導致「人員精簡」，「人員精簡」又是一件很艱難的工程，特別是有「文化差異」的合資公司，文化差異一定會給「人力精簡」帶來阻力與衝擊；並且，以長期觀點來看，這工具也有很大的可能會失敗，並且給企業及員工帶來損傷。
那麼，“在不同的文化背景下，一個合資公司在計劃與執行人員精簡時，應
掌握那些因素才能順利達成人力精簡的目標 ？” 這課題對台灣的企業要與西方企業合作，或是欲與外資企業聯手投資於大中華經濟圈都是一個頗值得探討的課題。
因此，本研究希望能達到下列之目的：
1. 了解中西方企業在「人力精簡」做法上的差異；
2. 了解中西方合資企業要有效的進行「人力精簡」應掌握那些因素？
3. 研究的成果可供作在台灣的合資公司、本地公司、純外資公司在人力精簡時參考， 甚至推及至大中華經濟區的華人社會中的中外合資公司作人力精簡時的參考；
4.可供作學術界研究之參考。

本研究從中外文獻中去探討影響人力精簡的相關因素(如精簡原因、策略、企業倫理與社會責任、智慧資本、組織再造、員工協助方案、員工之組織承諾及中、西方文化差異...等)，這些因素可能影響著人力精簡的有效性；並且將這些因素與人力精簡之關係建立成一個觀念架構：
“有效的人力精簡的必須其成果符合二個條件，其一是個主要企業內部利害關係人的接受，其二是企業外部利害關係人的接受”。內部利害關係人接受的條件是：(1)股東接受之生產力 (2)留存員工可接受的「工作滿足」(3)留存員工可接受的「組織承諾」2.外部利害關係人接受的條件是：：(1)政府單位能接受 (2)企業所在的社區能接受 (3)對顧客、供應商有利(4)公司一般形象能被社會接受。

本研究將研究對象聚焦到一個個案公司上，以對一個公司作深入的研究剖析後，來整理出一些可供做廣泛參考的成果出來。所以個案公司之選擇必須與研究問題有高程度之關聯，同時必須方便於研究資料之取得，而且資料有連貫性、正確性，如是，才能有助於本研究的準確性與易於產生參考價值。而中美和公司正具有如是之特質。

本研究把個案公司實際運作的人力精簡原因、精簡策略、所遭遇之抵抗與困難、精簡策略與作法如何調整、精簡成果..等予以拆解並與本研究的觀念架構中影響人力精簡有效性的因素(人力精簡原因、精簡策略、智慧資本、文化差異管理、企業倫理、員工協助方案)逐一作比對分析後，發現： 個案公司的人力精簡是成功的，因為其成果能為企業內、外利害關係人所接受：(1) 達成股東目標 (生產力的提昇與成本降低)；(2)員工組織承諾在普通水準以上；(3)員工工作滿意度在普通水準以上；(4) 員工組織承諾跟企業外部標竿企業的比較結果優於其他公司；(5)企業外部利害關係人對個案公司的評估都在可接受的程度以上。
歸納其原因為：
1.個案公司所採中西合併的精簡策略是有效的；
2. CEO對本土文化的妥協 (跨文化能力) 是重要關鍵之一，它使精簡的阻力減
小；
3.對本地法律的尊重；
4.重視工會與工業民主，協商出勞資大致可接受的方案；
5.對企業外部利害關係人的重視，如政府、社區意見；
6.「折衷式的精簡方式」是留存員工高組織承諾的重要原因；因優厚的「優惠離
職退休方案」與和緩的「勸退」是保留員工尊嚴的做法能被個案公司員工所接
受。
但是，由於人員精簡的後遺症有時會在精簡完一段時間以後才顯露出來，因此，本研究亦提出未來後續研究方向之建議：
1. 持續定期追蹤觀察個案公司『人力精減後遺症』；
2. 追蹤個案公司『智慧資本』之發展 (視其是否因人力精減而減弱或散亂)？
3. 繼續探討人員精簡後員工仍保有較高組織承諾的“心理”因素。
4. 學術界可對本研究整理出來之相關命題作後續之研究。

此研究之結果雖然在學術領域中尚待進一步的研究以驗證各相關因素間的因果關係，但是在實務領域中應可供作在台灣的合資公司、本地公司、純外資公司在人力精簡時參考，甚至推及至大中華經濟區的華人社會中的中外合資公司作人力精簡時的參考。

第一章 緒論……………………………………………………………………….. 1
第一節 研究動機……………………………………………………….1
第二節 研究目的……………………………………………………….5

第二章 文獻探討………………………………………………………………….6
第一節 人力精簡………………….…………………………………….6
第二節 企業再造…………………………………………………..…. 18
第三節 企業之智慧資本………………………………………...……. 21
第四節 企業倫理與社會責任…………………………………………23
第五節 文化差異管理…………………………………………………28
第六節 員工協助方案(EAPs) …………………………………… .….35

第三章 研究方法…………………………………………………………………39
第一節 觀念架構………………………………………………………39
第二節 研究之流程……………………………………………………40
第三節 研究對象 (個案公司)……………………………………… ...41
第四節 資料蒐集方法…………………………………………………43
第五節 資料分析原則…………………………………………………46

第四章 分析與討論 ……………………………………………………………47
第一節 個案公司人力精簡背景………………………………………47
第二節 遭遇之抵抗與困難……………………………………………51
第三節 個案公司人力精簡策略與做法………………………………56
第四節 個案公司之人力精簡成果……………………………………68

第五章 結論與建議 ………………….………………………………………….76
第一節 結論………………………………………………………….... 76
第二節 建議 (未來研究方向)………………………………………....78

參考文獻
附錄





圖表目錄
表
2-1 道德(企業倫理)模式表…………………………………………………….25
2-2 基本價值觀差異表…………………………………………………… ..….29
2-3 管理風格差異表……………………………………………………………30
2-4 組織型態差異表……………………………………………………………30
2-5 行動導向差異表……………………………………………………………31
2-6 中西企業精簡人員手段之差異……………………………………………32
2-7 中美和現有員工協助方案所提供之服務…………………………………37
3-1 參考使用之問卷調查表……………………………………………………44
4-1 單位產量用人比較表………………………………………………………47
4-2 台灣PTA市場狀況………………………………………………………….49
4-3 中美和人員精簡策略調整表………………………………………………57
4-4 中美和員工對員工協助方案的需求調查表………………………………64
4-5 中美和員工信賴對象分析表………………………………………………65
4-6 中美和與各標竿企業員工協助做法比較………………………………66
4-7 員工產值比較表…………………………………………………………….69
4-8 組織承諾分析表…………………………………………………………….71
4-9 員工滿意度分析表………………………………………………………….72



圖
1-1 亞洲購併趨勢圖……………………………………………………………..2
1-2 全球購併趨勢圖……………………………………………………………..2
2-1 人員精簡策略層次圖………………………………………………………11
2-2 企業的利害關係人圖………………………………………………………24
2-3 西方與亞洲文化差異圖…………………………………………………....29
3-1 觀念架構圖…………………………………………………………………39
3-2 研究流程圖…………………………………………………………………40
4-1 生產力提升/員工人數減少圖……………………………………………...69
4-2 滿意度變化比較圖…………………………………………………………73
4-3 員工留任意願與標竿企業比較圖…………………………………………74

一. 中文部份
l王鳳生 (1999) 。 “企業經濟學”講義。第17章「企業與社會」
l尹曉穎 (1993) 。「國營事業人員精簡方案與被留用員工之組織行為的關係」 國立台灣大學商學所碩士論文
l何明怡（1999）。「公司在人員精簡情境下，如何與員工達成雙贏的局面－以中美和為例」。國立中山大學人力資源管理研究所。「暑期專案研究」
l余慧君（1999）。「人力精簡情境中，員工協助方案（EAPs）如何協助中壯年員工（並比較各企業EAPs之做法）」。國立中山大學人力資源管理研究所。「暑期專案研究」
l林慎培, 郭淑芳（2000）。「由員工滿意度的變化探討人力精簡的人力資源管理策略∼員工對組織的承諾」。國立中山大學人力資源管理研究所。「暑期專案研究」
l苗豐強 (1997) 「雙贏策略 - 苗豐強策略聯盟的故事」天下文化•企管財經160 台北：天下文化出版（股）公司。第239頁。
l孫本初、葉雅倩（1996）。「組織精簡對於留任員工組織行為影響之研究」。人事月刊。第23卷第二期。
l孫本初（1994）。「析論組織精簡之執行策略及其影響」。人事月刊。第19卷第三期。第30－36頁。
l高雄市政府組織再造系列座談會議資料 (2000)
l陳錦慧（2000）。「中西合資企業之人力精簡比較」。國立中山大學人力資源管理研究所。「暑期專案研究」
l陳鴻汶（1994）。「員工滿意度調查~中美和公司高雄廠」。國立中山大學人力資源管理研究所。「暑期專案研究」
l黃英忠 (1999) 。「人力資源管理」。第17章「離職管理」。台北。三民書局。第509頁－529頁
l黃淑卿 (1999) 。「亞洲金融風暴對人力資源之衝擊」。中華人力資源會訊75期
l楊碩英 (1995) 。「再造組織的無限生機」。「第五項修練」導讀天下文化•企管財經111 台北：天下文化出版（股）公司
l葉匡時 (2000) 。「企業倫理的分析模式與體制變遷」。中華亞太經濟與管理學會。亞太經濟管理論壇。2000年3月第3卷第2期 。
l葉匡時 (1996) 。「企業倫理的理論與實踐」。台北。華泰書局。
l趙必孝 (2000)。「國際化管理~人力資源觀點」。第4章「國家文化差異與管理」。台北。華泰書局。第106頁~109頁
l劉佳鑫（1996）。「員工滿意度追蹤調查~中美和公司高雄廠」。 國立中山大學人力資源管理研究所。「暑期專案研究」
l蔡正飛 (2000) 「個案-組織再造與人員精簡」中山大學。華人管理論壇。2000年第1卷第3期 秋季號。
l韓必齋，吳永欽 (2000) 。「美日兩國外商派台經理人之跨文化效能調查」。 「知識經濟時代之經濟發展與人力運用」研討會。亞太經濟與管理學會。l宋偉航譯， Thomas Stewart 原著（1998）「智慧資本」（Intellectual Capital－The newwealth of Organization）智庫企管72 台北：智庫（股）公司l李昭瑢譯，Bennett Harrison 原著 (1994) 「組織瘦身-21世紀跨國企業生產型態的蛻變」 ( Lean and Mean )實戰智慧叢書#202。台北：遠流出版事業(股)公司l陳怡如，陳佩妏譯，Robert Slater 原著 (1998) 「奇異之眼」( Get better or Get beaten )經營管理BM021 台北：美商 麥格羅.希爾國際（股）公司第90頁-91頁.l郭進隆譯，Peter Senge 原著 (1995) 「第五項修練」( The Fifth Discipline)天下文化。企管財經111。 台北：天下文化出版（股）公司
l楊幼蘭譯，James Champy 原著 (1996) 「改造管理」( Reengineering Management )
牛頓時代叢書＃15。 台北：牛頓文化出版（股）公司l卓越出版社譯，Robert. M. Tomasko原著（1991）「企業減肥」（Downsizing）台北：卓越文化事業（股）公司

二、英文部份
lAhmead ,Pervaiz K & Li, Xiaokai (1996)「Chinese culture and its implication for Sino-Western joint venture management」 Strategy Change . vol. 5, pp.275-286.
lBartlett C.A., Ghoshal S. (2000) 「Transnational management」McGraw-Hill Higher Education , pp.711-713
lBaron, J.N., Kreps D.M. (1999) 「Strategic Human Resources: Frameworks for General management」.John Wiley &Son,INC•pp.90-91, pp.422-424
lBettignies , Henri-Claude De (1995) 「Human Resource ,Labor Rights, Social Innovation : Challenges and Opportunities in the Asia Pacific Region」Keynote speech in “4th Asia Pacific HRM Conference”
lCascio,Wayne R. (1993) 「Downsizing」Academy of Management Executive. Vol.7,No.1, pp. 95-106lFreeman, S. J. & Cameron, K.S. （1993）「Organizational Downsizing」OrganizationScience, vol.4，No.11，pp.10-29
lGomez-Mejia, Luis R. Balkin, David B. & Cardy, Robert L. ( 1998)「Managing employee seperations, downsizing, and outplacement.」 ManagingHuman Resources, pp.179-200.
lGreenhalgh, Lawrence (1982)「Maintaining Organization Effectiveness During Organizational Retrenchment」.Journal of Applied Behavioral Science.vol.18.pp.150- 170.
lIsaksson, Kersin & Johansson, Gunn. (2000) 「Adaptation to continued work andearly retirement following downsizing: Long term effect and gender difference.」 Journal of Occupational and Organizational Psychology. vol.73,No.2, pp.241-256.
lKozlowski , S. W . , Chao. G. T ., Smith, E. M ., & Hedlund , J . (1993)
Organization Downsizing」International Review of Industrial and Psychology Vol.8, pp. 263-332
lSwierczek, Fredric William & Georges, Hirsch (1994 )「Joint Ventures in Asia and Multicultural Management 」 European Management Journal, June 1994, Vol. 12, No. 2, pp. 197 - 209.
lTomasko , Robert M. (1993) 「Rethinking The Corporation : The Architecture of Change」AMACOM. pp. 23-32