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臺灣博碩士論文加值系統

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研究生:王柏松
論文名稱:台灣大型企業教育訓練結果應用現況之研究
指導教授:廖文志廖文志引用關係
學位類別:碩士
校院名稱:國立臺灣科技大學
系所名稱:管理研究所
學門:商業及管理學門
學類:企業管理學類
論文種類:學術論文
論文出版年:2001
畢業學年度:89
語文別:中文
中文關鍵詞:教育訓練薪酬晉陞制度績效考核生涯規劃
外文關鍵詞:Education and trainingsalarypromotion systemsperformance appraisalcareer planning
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數位生技的時代(Digital Bio-tech age),企業的經營環境轉變為全球化、滿足即時化的客戶需求是企業競爭的常態,在此快速多變的環境,企業的興衰已由生產、財務、行銷、研發所主導的本質,已悄然的轉變為”人力資源的優劣”來決定勝敗。台灣的企業歷經三、四十年的努力,企業的規模漸由地方化往國際化、全球發展,當企業進入世界的舞台爭逐,個人英雄與家族式的經營管理肯定不能為台灣經濟再創奇蹟!人力資源優勢和優質的企業文化,將決定台灣企業未來的興衰。
教育訓練為建立企業優勢人才之本,但是傳統的教育訓練成效評估絕大多數是針對受訓者對課程教材講師以及受訓後的績效。整體而言,企業對教育訓練結果的應用很少有系統的和企業的薪酬、晉陞制度、績效考核和員工生涯規劃上,以建立秀異的人力資源,形塑優質的企業文化。因此,本研究具體的研究目的為:
一、探討台灣大型企業教育訓結果應用的現況。
二、探討不同的組織特性下,企業教育訓練結果應用在薪酬和晉陞制度、績效考核以及生涯規劃四項構面實務上的差異。
三、透過分析對目前台灣大型企業的教育訓練結果應用機制,提出結論和建議,以作為企業未來教育訓練結果應用的參考。
本研究以台灣股票上市上櫃公司為研究對象,對各公司人事主管進行問卷調查,問卷回收的資料以SPSS軟體為分析統計工具,利用描述性統計表達目前企業教育訓練機制的應用現況以及其特性,配合交叉編表比較不同組織特性在企業教育訓練機制應用實務上的差異,本研究所得的結論如下:
1. 台灣大型企業都很重視員工的教育訓練。
2. 教育訓練的方式以委外和自辦並重,反應台灣大型企業務實且重視成本控管以及彈性零活的經營特質。
3. 教育訓練應用機制與薪資制度相關度較低。
4. 教育訓練應用機制與績效考核相關度較高,但卻較注重短期的成效。
5. 教育訓練應用機制與晉陞制度相關度較高。
6. 教育訓練活動員工的自主意願和參與度低,但卻與員工生涯規劃有較高的相關度。
7. 教育訓練應用機制較重視公司的短中期經營策略與企業長期發展和形塑企業文化較無相關。
本研究結果對企業教育訓練結果應用的具體建議如下:
1. 以教育訓練達成人才的培育
2. 以教育訓練協助員工實現生涯發展
3. 以教育訓練達成企業經營目標
4. 以教育訓練達成企業文化的塑造
以教育訓練達成人才的永續經營
Under the Digital Bio-tech age, the environment of corporate management tends to becoming globalized, on the other hand, meeting the immediate requirements of the clients has become a constant status among various corporate competitors. Under the current rapid and changeful environment, the dominant factors of a corporate’s prosperity and decadence , which contains production, finance, marketing and research, has been gradually shifted to “the performance of human resource”, which is the decisive factor of a company’s success. The Taiwanese corporate has spent three to four decades of efforts in expanding their corporate scale for the development of localization to globalization. When entering the worldwide campaign, an individual hero and family-styled management can definitely not create miracle for Taiwan economy anymore. A corporate culture with human resource advantage and merit will play a decisive role in the future success of Taiwanese corporates.
Education and training are the basis of constructuring competent employees, nonetheless, the evaluation of the performance of traditional education and training are mostly emphasized on course materials, the tutors and the after-training performance. Generally speaking, in order to build up outstanding human resource system and to cultivate excellent corporate culture, the application of company training are rarely linked systematically with the compensation, promotion, performance appraisal and staff career planning programs. Therefore, this research aims at the following :
(1)To survey the present application of the education and training of Taiwan top companies.
(2)To study on various characteristics among different organizations, the education and training programs that applies to four aspects including salary and promotion systems, performance appraisal and career planning.
(3)Through analyzing the education and training application systems of current Taiwan top companies, proposing the conclusion and suggestion to serve as reference for the corporate training in the future.
The companies included in this research are focused on Taiwan listed and over-the-counter companies. Questionnaires had been filled in by human resource managers and the recalled data has been analyzed by software “SPSS”. By means of descriptive statistics tables to illustrate the current application conditions and characteristics of the companies. By cross-comparing with the different practices of education and training application of various organizational characteristics, this research has obtained the following conclusions:
1.The Taiwan top companies lay emphasis on the employee education and training.
2.Education and training programs are held through both by outsourcing and the companies, which reflect the practical, const-controlling, and flexible management characteristics of Taiwan top companies.
3.Education and training application systems are relatively low connected with compensation systems.
4.Education and training application systems are highly related to performance appraisal systems, but with more emphasis on short-term effect.
5.Education and training applicaton systems are comparatively high connected with promotion systems.
6.The employee’s self-motivation and participation in education and training programs are quite low, but somehow has comparatively high connection with the employee career planning.
7.The application systems of education and training lay more emphasis on the company’s short-medium term management strategy, and are less connected with cultivating the corporate culture.
Based on our study, the constructive suggestions are proposed as follows:
1.To achieve the goal of cultivating competent employees through educational training.
2.To assist employee to realize career development by educational training.
3.To fulfill the corporate’s business target through educational training.
4.To formulize the corporate culture through educational training.
5.To recruit competent employee continuously by educational training.
目 錄
第壹章 緒論1
第一節 研究動機1
第二節 研究的目的2
第三節 研究流程3
第四節 研究限制5
第貳章 文獻探討6
第一節 教育訓練的內涵6
第二節 教育訓練的種類11
第三節 教育訓練的評估12
第四節 教育訓練的必要性13
第五節 教育訓練與薪酬和晉升制度16
第六節 教育訓練與績效評估18
第七節 教育訓練與生涯規劃20
第參章 研究方法28
第一節 分析架構28
第二節 問卷設計與資料收集29
第三節 資料處理…………………… ……………………………………….30
第肆章 資料分析37
第一節 台灣大型企業辦理教育訓練的現況37
第二節 台灣大型企業教育訓練應用於薪資制度的現況40
第三節 台灣大型企業教育訓練應用於晉陞制度的現況43
第四節 台灣大型企業教育訓練應用於績效考核的現況46
第五節 台灣大型企業教育訓練應用於員工生涯規劃的現況49
第伍章 結論與建議53
第一節 結論53
第二節 對企業教育訓練應用的建議53
第三節 對後續研究者的建議53
參考文獻58
附錄一 問卷60
表目錄
表2-1 組織訓練需求分析表……………………………………………………….8
表2-2 工作分析與需求分析表…………………………………………………….9
表2-3 薪資設計四要素模式之觀念整理…………………………………………17
表2-4 生涯的意義…………………………………………………………………20
表2-5 組織或產業所施行的教育訓練方案………………………………………24
表2-6 產業或組織所施行的生涯發展方案………………………………………25
表3-3-1 問卷回收與整理………………………………………………………….30表3-3-2 回收樣本行業別………………………………………………………….30
表3-3-3 有效樣本產業分析……………………………………………………….32
表3-3-4 有效樣本成李年份分析………………………………………………….32
表3-3-5 有效樣本資本額分析…………………………………………………….33
表3-3-6 有效樣本年營業額分析………………………………………………….34
表3-3-7 有效樣本員工人數分析………………………………………………….35
表4-1-1 台灣大型企業辦理教育訓練的現況…………………………………….37
表4-1-2 員工教育訓練對企業重要性的現況…………………………………….37
表4-1-3 台灣大型企業辦理教育訓練課程的方式……………………………….38
表4-1-4 台灣大型企業訂定年度教育訓練的現況……………………………….39
表4-1-5 台灣大型企業教育訓練年度計劃與企業經營策略配合程度的現況….39
表4-2-1 教育訓練應用於薪資制度的現狀……………………………………….40
表4-2-2 薪資制度產業別分析…………………………………………………….41
表4-2-3 薪資制度與資本額分析………………………………………………….41
表4-2-4 薪資制度與經營年份分析……………………………………………….42
表4-2-5 薪資制度與年營業額分析……………………………………………….42
表4-2-6 薪資制度與員工人數分析……………………………………………….43
表4-3-1 教育訓練應用於晉陞制度的現狀……………………………………….43
表4-3-2 晉陞制度產業別分析…………………………………………………….44
表4-3-3 晉陞制度與資本額分析………………………………………………….44
表4-3-4 晉陞制度與經營年份分析……………………………………………….45
表4-3-5 晉陞制度與年營業額分析……………………………………………….46
表4-3-6 晉陞制度與員工人數分析……………………………………………….46
表4-4-1 教育訓練應用於績效考核的現狀……………………………………….47
表4-4-2 績效考核產業別分析…………………………………………………….47
表4-4-3 績效考核與資本額分析………………………………………………….48
表4-4-4 績效考核與經營年份分析……………………………………………….48
表4-4-5 績效考核與年營業額分析……………………………………………….49
表4-4-6 績效考核與員工人數分析……………………………………………….49
表4-5-1 教育訓練應用於員工生涯規劃的現狀………………………………….50
表4-5-2 員工生涯規劃產業別分析……………………………………………….50
表4-5-3 員工生涯規劃與資本額分析…………………………………………….51
表4-5-4 員工生涯規劃與經營年份分析………………………………………….51
表4-5-5 員工生涯規劃與年營業額分析………………………………………….51
表4-5-6 員工生涯規劃與員工人數分析………………………………………….52
圖目錄
圖1-1 研究架構圖………………………………………………………………….3
圖2-1 企業訓練作業體系………………………………………………………….7
圖2-2 訓練基本程序……………………………………………………………….7
圖2-3 訓練發展的系統模式………………………………………………………11
圖2-4 績效評估的目的、效標與方法之關係……………………………………19
圖2-5 企業訓練之激勵方式………………………………………………………23
圖2-6 員工生涯發展制度…………………………………………………………27
圖3-1 分析架構圖…………………………………………………………………28
圖3-3-1 回收樣本行業基本分析………………………………………………….31
圖3-3-2 有效樣本產業分析……………………………………………………….32
圖3-3-3 有效樣本成立年份分析………………………………………………….33
圖3-3-4 有效樣本資本額分析…………………………………………………….34
圖3-3-5 有效樣本營業額分析…………………………………………………….35
圖3-3-6 有效樣本員工人數分析………………………………………………….36
圖4-1-1 員工教育訓練對企業重要性的現況…………………………………….38
圖4-1-2 台灣大型企業版李教育訓練課程的方式……………………………….39
圖4-1-3 台灣大型企業教育訓練年度計劃與企業經營策略配合程度的現況….40
壹、中文部分
1.方世榮(民84),人力資源管理。台北:華泰。
2.安默哈特曼,約翰夕方尼(民90),Net Ready:企業e化的策略與原則。台北市:大塊文化。
3.李大偉(民82),如何建立企業內教育訓練體系。就業與訓練,11卷5期,62~71頁。
4.李茂興譯(民81),Gary原著,人事管理(Personnel Management),第四版,台北:曉園。
5.行政院經建會(民87),人力發展專案計劃。台北:行政院經建會。
6.林幸台(民86),生計輔導的理論與實施。台北:五南。
7.艾恩莫瑞森(民86),第二曲線-企業永續成長的未來學。台北:商周文化。
8.波特(民85),國家競爭優勢上下冊。台北:天下文化。
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10.南陽實業(民82) ,同步同心。台北:卓越。
11.莊財安(民83),企業人力發展實務。台北:管拓文化。
12.陳建光(民89),企業教育訓練與員工生涯發展之關係研究~以IC產業為例。台北科技大學技術與職業教育研究所碩士論文。
13.瘐炳淳(民84),台灣企業員工教育訓練之實證研究─以企業排名前1000名製造商為研究對象。東吳大學企業管理研究所碩士論文。
14.梅可望(民86),企業訓練與經營發展。就業與訓練,15卷3期,6~7頁。
15.黃同圳、許宏明(民84),國內高科技產業教育訓練制定現況調查。就業與訓練,13卷,5期,29-34頁。
16.黃英忠(民85),產業訓練論。高雄:啟源。
17.黃英忠(民87),人力資源管理。台北:華泰。
18.黃俊英(民83),企業研究方法。台北:台灣東華。
19.張添洲(民88),人力資源─組織、管理、發展。台北:五南。
20.張幼恬(民84),教育練規劃的系統性思考。管理雜誌,253期,72-78頁。
21.理查奧利佛(民89),生命科技大未來-全面揭露生物物質時代的新經際法則。台北:麥格羅希爾。
22.趙守博(民80),企業人力規劃技巧與實務。人力資源月刊,80年4月。
23.蔡幸娟(民84),我國大型企業人力資源管理活動實施現況之研究。台灣科技大學企業管理研究所碩士論文。
24.蘭堉生(民84),企業人才培訓激勵措施。就業與訓練,13卷3期,19~21頁。
25.諸承明、戚樹誠、李長貴(民85),「薪資設計之文獻回顧與評論─建立『薪資設計四要素模式』」,人力資源學報,第六期,57-86頁。
26.韓第(Charles Handy)民84,覺醒的年代:解讀吊詭的新未來,台北:天下文化
貳.英文部分
1.Cascio, W. F. (1991). Applied Psychology in Personnel Management. 4th Ed., New Jersey: Prentice-Hall.
2.Dalton, M.(1985).Innovations: Strategies for Career Management. Glenvien. IL: Foresman.
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4.Kirkpartrick, Conald L. (1959). Technique for evaluating training programs. Training and Development Journal, 13(11), pp.3-9.
5.McGehee, W., & Thayer, P. W. (1961). Training in Business and Industry, New York: Wiley.
6.Tracey, W.(1984). Designing Training & Development System. NY: Amaso. Sterrs.
QRCODE
 
 
 
 
 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               
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