臺灣博碩士論文加值系統

本研究係以探討企業人資人員對任用、教育訓練、生涯發展、薪酬福利、績效評估、勞資關係與HR整體配合方面之重要程度認知與實施現況。針對人力資源專業人員為對象，進行問卷調查，共發出問卷305份，回收110份，有效回收率為36.07%。資料分析方法，採用敘述性分析與單因子變異數分析，經資料分析後，歸納出人力資源管理之關鍵成功因素如下：
1.任用方面：職位晉升以能力為依據、設計甄選制度及規範職務所需
能力。
2.教育訓練方面：高階主管對教育訓練的支持、培育主管之政策應與企業理念、明確之訓練需求目標、評估訓練後之成效、專業的教育訓練人員、選擇適宜之訓練方式、合宜的訓練師資及進行訓練的時間與預算必須充裕。
3.生涯發展方面：持續地訓練員工新技能並督促其終生學習、與升遷、薪資、績效計劃相結合、協助同仁了解並認同組織目標、有計劃的培育員工的核心專長、計劃的對象是否有自我發展的意願、公司內部成員是否支持配合、設計員工的生涯發展路徑。
4.薪資與福利方面：企業有強勢的工會等組織為員工爭取調薪及福利、核薪前做工作分析與工作評價、設計符合員工需求的福利、提供彈性福利計劃予員工選擇所需的福利、進行薪資調查以掌握同業的薪資水準、以考績結果為調薪依據及提供員工分紅入股的選擇方案。
5.績效評估方面：評估者與被評估者之會談有良好溝通、主管和員工共同參與目標設定及績效之檢討、建立適當的績效評估標準、善用績效評估制度以持續改善員工工作績效、主管將績效評估結果迅速回饋予員工並督促員工改善、提供主管績效評估的技巧及每年修正績效評估。
6.勞資關係方面：訂定人性化的工作規則。
7.人力資源整體配合：定期檢視HR政策與方案、高階主管支持HR
政策與方案、運用資訊科技將HR業務電腦化、HR部門注重企業
核心能力的開發與維持、企業進行變革，HR政策會迅速回應以及
HR政策訂定時，會考慮企業文化的特質。
而在關鍵成功因素認知與現況評估之差異性分析中發現：
1.任用方面-高科技業認為「用網路招募人才」在實施現況上優於服
務業與金融業。2001人以上企業的人資人員在「規範與工作相關的任用程序」認知上的重要性高於員工人數在500人以下及501-2000人企業。
2.教育訓練方面-外商獨資企業的人資人員在「主管是否能說服部屬上課」認知上的重要性高於中外合資與國人自資企業。中外合資企業的人資人員在「將訓練內容轉為多媒體視訊技術以節省講師費等人力成本」認知上的重要性高於外商獨資與國人自資企業。金融業的人資人員在「培育主管之政策應與企業理念及目標」認知上的重要性高於服務業與金融業。而2001人以上規模的企業在「合宜的訓練師資」的實施現況上優於500人以下企業與501-2000人以上企業。501-2000人企業在「培育主管之政策應與企業理念及目標」的實施現況優於500人以下與2001人以上的企業。
3.生涯發展方面-金融業的人資人員在「設計員工的生涯發展路徑」及「計劃的對象是否有自我發展的意願」認知上的重要性高於高科技業與服務業。
4.薪資福利方面-外商獨資企業的人資人員在「引進員工協助方案以增 進員工的工作績效」認知上的重要性高於國人自資與中外合資企業。高科技業的人資人員在「提供員工分紅入股的選擇方案」認知上的重要性高於服務業與金融業。金融業在「核薪前作工作分析與工作評價」的認知與實施現況上優於高科技業與服務業。中外合資企業在「企業有強勢工會等詛織為員工爭取調薪及福利」認知上的重要性高於外商獨資與國人自資企業。
5.績效評估、勞資關係與HRM整體配合方面-不同的資金來源、產業別與組織規模在人資人員對關鍵成功因素的認知與現況評估上沒有顯著差異的存在。

The main purposes of this study are:
1.To understand present work and role of human resource management.
2.To analyze the key success factors of human resource management for the cognitive difference of human resource staffs from questionnaire survey.
3.To discuss the cognitive differences and present situation on the key success factors in terms of financial source.
4.To discuss the cognitive differences and present situation on the key success factors in terms of company backgrounds.
5.To discuss the cognitive differences and present situation on the key success factors in terms of the organization scale.
The study of the human resource division can be concluded as follows:
1.Internet recruiting is a more successful type of recruiting.
2.Most executives support training programs. Further, subordinates are often persuaded by executives to take training lessons when the lessons are taught by qualified instructors.
3.The career development of an employee is more likely to be successful when it is associated with promotion, pay raise and performance rating. Most businesses encourage employees to learn new skills and help employees to achieve the goals of the businesses.
4.Most businesses count on performance ratings to adjust pay raises of their employees, and survey the salaries of compatible jobs on the market. However, the businesses are often not very successful in evaluating the performance ratings and work efforts of their employees.
5.Companies can use the performance rating system to improve the performance of their employees. Supervisors should be able to feedback the performance ratings to their employees as soon as possible.
6.A more flexible rule and bilateral meetings between employees and employers in the company often lead to a better office environment.
7.The human resource division should consider the company culture and background when making rules, and should review the rules regularly. However, the human resource division and executives of the companies usually do not respond to the company changes as fast as they should.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與待答問題 4
第三節 研究流程 5
第四節 研究範圍與限制 7
第五節 重要名詞解釋 8
第二章 相關理論基礎與文獻探討 9
第一節 人力資源管理理論基礎與內涵 9
第二節 關鍵成功因素之探討 16
第三節 人力資源管理之關鍵成功因素 18
第四節 國內外相關研究 32
第三章 研究方法 36
第一節 研究架構 36
第二節 研究設計與抽樣計劃 38
第三節 研究工具設計 40
第四章 研究結果與分析 43
第一節 基本資料之分佈情形 43
第二節 「任用」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討 47
第三節 「教育訓練」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討 57
第四節 「生涯發展」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討 71
第五節 「薪酬與福利」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討 80
第六節 「績效評估」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討 91
第七節 「勞資關係」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討 102
第八節 「HR整體配合」關鍵成功因素之認知與實施現況之探討109
第九節 人資人員對人力資源管理關鍵成功因素認知之研究 117
第五章 結論與建議 122
第一節 結論 122
第二節 建議 127
參考文獻 129
一、中文部分 129
二、英文部分 131
附錄一、問卷 134
附錄二、Sheffe & Tukey 分析 135
表目次
表1-1 台灣地區人力資源管理發展階段 1
表1-2 不同資金來源國企業的人力資源管理型態 2
表2-1 人力資源角色的定義 10
表2-2 直線與幕僚間人事責任的劃分 13
表2-3 相關學者對關鍵成功因素的定義 17
表2-4 人力資源管理關鍵成功因素表 30
表3-1 問卷回收情形 38
表3-2 問卷發放對象的回收率 39
表4-1 組織因素基本資料的分布情形 45
表4-2 個人屬性基本資料之分佈情形 46
表4-3 任用關鍵成功因素的分佈情形 47
表4-4 任用實施現況的分佈情形 49
表4-5 任用因素之評比 50
表4-6 資金來源對任用認知與實施現況的分析結果 51
表4-7 產業別對任用認知與實施現況的分析結果 53
表4-8 組織規模對任用認知與實施現況的分析結果 55
表4-9 教育訓練關鍵成功因素的分佈情形 57
表4-10 教育訓練實施現況的分佈情形 60
表4-11 教育訓練因素評比 62
表4-12 資金來源對教育訓練KSF認知及實施現況的分析結果 64
表4-13 產業別對教育訓練KSF認知與實施現況的分析結果 66
表4-14 組織規模對教育訓練KSF認知與實施現況的分析結果 68
表4-15 生涯發展關鍵成功因素的分佈情形 71
表4-16 生涯發展實施現況的分佈情形 73
表4-17 生涯發展因素評比 74
表4-18 資金來源對生涯發展KSF認知與實施現況的分析結果 75
表4-19 產業別對生涯發展KSF認知與實施現況的分析結果 78
表4-20 組織規模對生涯發展KSF認知與實施現況的分析結果 79
表4-21 薪酬與福利關鍵成功因素的分佈情形 80
表4-22 薪酬與福利實施現況的分佈情形 82
表4-23 薪酬與福利因素評比 84
表4-24 資金來源對薪酬福利KSF認知與實施現況的分析結果 85
表4-25 產業別對薪酬福利KSF認知與實施現況的分析結果 87
表4-26 組織規模對薪酬福利KSF認知與實施現況的分析結果89
表4-27 績效評估關鍵成功因素的分佈情形 91
表4-28 績效評估實施現況的分佈情形 93
表4-29 績效評估因素評比 95
表4-30 資金來源對績效評估KSF認知與實施現況的分析結果 96
表4-31 產業別對績效評估KSF認知與實施現況的分析結果 98
表4-32 組織規模對績效評估KSF認知與實施現況的分析結果100
表4-33 勞資關係關鍵成功因素的分佈情形 102
表4-34 勞資關係實施現況的分佈情形 104
表4-35 勞資關係因素評比 105
表4-36 資金來源對勞資關係KSF認知與實施現況的分析結果 106
表4-37 產業別對勞資關係KSF認知與實施現況的分析結果 107
表4-38 組織規模對勞資關係KSF認知與實施現況的分析結果108
表4-39 HR整體配合關鍵成功因素的分佈情形 109
表4-40 HR整體配合實施現況的分佈情形 111
表4-41 HR整體配合因素評比 112
表4-42 資金來源對HR整體配合KSF認知與實施現況的分析結果 113
表4-43 產業別對HR整體配合KSF認知與實施現況的分析結果 114
表4-44 組織規模對HR整體配合KSF認知與實施現況的分析結果 116
表4-45 人資人員對人力資源管理關鍵成功因素認知之分析 118
表5-1 人力資源管理關鍵成功因素表 123
圖目次
圖1-1 研究架構圖 5
圖1-2 研究流程圖 6
圖2-1 在競爭力的組織中人力資源所扮演的角色 10
圖2-2 人力資源角色在競爭力組織中：承擔的責任12
圖2-3 HR能力的未來模式 34
圖3-1 研究架構圖 36
圖3-2 人力資源關鍵成功因素的研究變數 37
圖3-3 本研究之資料分析架構圖 42

中文部分
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