在我國知識經濟政策與環境下，傳統產業已呈現經濟轉型後之態勢多已抵定，以本研究之文具產業為例，該產業由民國40年前之小規模家庭工業，經歷民國40年至民國50年快速成長以供應國內需求之規模產業發展，至民國50年以後至今的國際化與全球化發展模式，均為我國經濟發展上貢獻頗多。遂此，本研究將以企業組織氣候與其員工工作績效之相關研究，驗證該產業如何成就台灣經濟發展、企業管理成效與學術研究之貢獻。
本研究乃針對我國文具產業之企業員工為調查對象，隨機抽測500份問卷，回收322份，僅288份為有效問卷。在進一步對信度檢驗時，獲得高信度水準，且在效度檢驗上，亦與引用量表之作者結果相近，明顯達標準之上。因此，本研究之研究結果發現如下：
（一）人口變項對企業形成組織氣候與工作績效有顯著影響。
（二）組織氣候與其工作績效有顯著相關。
（三）組織氣候之責任、獎酬、衝突與結構構面對工作績效之目標達成度有最大的預測力。
（四）組織氣候之責任、獎酬、認同、衝突與支持對工作績效之服務滿意度有最大的預測力。

In the government policy and business environment of knowledge economic, the traditional industries had become stable after the economic transformation. Stationery industry was a small home industry before 1951. The industry grew fastly and met the domestic demand from 1951 to 1961. The development model of internationalization and globalization after 1961, the industry made much contribution for the economic development in Taiwan. The main purpose of the study is to explore the relationship between organizational climate and employee’s job performance and to verify how the stationery industry made the contribution to Taiwan’s economic development, management effectiveness and academic research.
Five hundred employees in stationery industry were randomly selected and administered the survey. 322 questionnaires were returned and 288 copies of those were valid. The questionnaires adopted in this study demonstrated good validity and adequate reliability. The main results of this study are as follows:
1.The demographic variables have a significant influence on organizational climate and employee’s job performance.
2.There is a significant correlationship between organizational climate and job performance.
3.The “responsibility”, “compensation”, “conflict” and “structure” dimensions of organizational climate have strong predicting power on the goal attainment of job performance.
4.The “responsibility”, “compensation”, “identification”, “conflict” and “support” dimensions of organizational climate have strong predicting power on the service satisfaction of job performance.

目錄 頁數
第一章 緒論…………………………………………………… 1
第二章 文獻探討……………………………………………… 8
第三章 研究方法……………………………………………… 29
第四章 研究結果……………………………………………… 47
第五章 結論與建議…………………………………………… 88
參考資料 ……………………………………………………… 96
附件一 正式施測問卷………………………………………… 105
表目錄 頁數
表1-1 本研究之研究範圍……………………………………. 4
表2-1 組織氣候意義之研究支流……………………………. 9
表2-2 組織氣候的定義………………………………………. 11
表2-3 國內組織氣候之相關研究變數整理…………………. 12
表2-4 學者對於組織氣候之衡量構面………………………. 12
表2-5 經營績效之衡量………………………………………. 18
表3-1 問卷設計簡介…………………………………………. 39
表3-2 組織氣候之因素分析結果（1）……………………... 41
表3-3 組織氣候之因素分析結果（2）……………………... 44
表3-4 工作績效之因素分析結果（1）……………………... 44
表3-5 工作績效之因素分析結果（2）……………………... 45
表4-1 人口統計變項之次數分配表………………………….. 51
表4-2 組織特徵變項之次數分配表………………………….. 52
表4-3 性別與組織氣候各構面之T檢定表…………………. 54
表4-4 年齡與組織氣候各構面之ANOVA表……………….. 55
表4-5 教育程度與組織氣候各構面之ANOVA表………….. 57
表4-6 婚姻狀況與組織氣候各構面之T檢定表……………. 57
表4-7 職位與組織氣候各構面之ANOVA表……………….. 59
表4-8 服務部門對組織氣候各構面之ANOVA表…………… 60
表4-9 總工作年資對組織氣候各構面之ANOVA表………… 62
表4-10 目前工作年資對組織氣候各構面之ANOVA表……… 63
表4-11 公司型態對組織氣候各構面之ANOVA表…………… 64
表4-12 公司位置對組織氣候各構面之ANOVA表…………… 65
表4-13 公司員工人數對組織氣候各構面之ANOVA表……… 67
表4-14 公司資本額對組織氣候各構面之ANOVA表………… 69
表4-15 公司成立年數對組織氣候各構面之ANOVA表……… 70
表4-16 組織氣候在人口統計變項與組織特徵變項之研究假設之驗證結果……………………………………………… 71
表4-17 性別對工作績效各構面之T檢定表…………………… 73
表4-18 年齡對工作績效各構面之ANOVA表………………… 74
表4-19 教育程度對工作績效各構面之ANOVA表…………… 74
表4-20 婚姻狀況對工作績效各構面之T檢定表…………….. 75
表4-21 職位對工作績效各構面之ANOVA表………………… 75
表4-22 服務部門對工作績效各構面之ANOVA表…………… 76
表4-23 總工作年資對工作績效各構面之ANOVA表………… 76
表4-24 目前工作年資對工作績效各構面之ANOVA表……… 77
表4-25 公司型態對工作績效各構面之ANOVA表…………… 77
表4-26 公司位置對工作績效各構面之ANOVA表…………… 78
表4-27 公司員工人數對工作績效各構面之ANOVA表……… 79
表4-28 公司資本額對工作績效各構面之ANOVA表………… 80
表4-29 公司成立年數對工作績效各構面之ANOVA表……... 81
表4-30 假設3與假設4之研究假設之驗證結果……………… 81
表4-31 組織氣候各構面與工作績效各構面之相關係數表…...83
表4-32 假設5之研究假設之驗證結果………………………… 84
表4-33 迴歸模式之迴歸係數…………………………………...86
圖目錄 頁數
圖1-1 研究流程……………………………………………….. 5
圖3-1 研究架構………………………………………………. 29

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