臺灣博碩士論文加值系統

本論文以離職傾向為研究主題，進行有關的實證分析之工作。以離職傾向做為應變數，並以保健因子做為自變數，個人因素做為干擾變項。以企業中的管理者為研究對象，共回收135份問卷，經統計分析後可歸納為下列五項研究發現：
（1）國內企業保健因子的情況，普遍都已獲得管理者的認同。其中工作保障的重視程度最高，與同事關係的重視程度次高，而與屬下關係的重視程度則為第三高。
（2）保健因子及其各構面與離職傾向之間呈現負相關，表示管理者若對保健因子各構面同意度越高的話，則離職傾向就會降低。其中公司政策與行政和離職傾向的相關性最高，而整體的保健因子與離職傾向的相關性為次高，工作保障與離職傾向的相關性為第三高，此外與屬下關係與離職傾向的相關性為最低。
（3）年齡、年資以及風險偏好此人格特質對於離職傾向具有顯著影響；而性別、教育水準與家庭責任，以及順從、嘗試精神此二項人格特質，並未達到顯著水準。
（4）整體的保健因子與各項個人因素對於離職傾向之交互關聯性，只有家庭責任此項因素具顯著性。由此可知，家庭責任重者在對保健因子同意度越高時，離職傾向將較低；對保健因子同意度越低時，離職傾向將較高。此一結果雖然與家庭責任輕者相同，但是其程度上卻有所差異，其中家庭責任重者在對保健因子的同意度提昇時，其離職傾向改變的幅度較家庭責任輕者為大。此一結果顯示：家庭責任重者與家庭責任輕者對保健因子的同意度若以相同幅度增加時，則家庭責任重者的離職傾向降低的幅度將顯著超過家庭責任輕者。
（5）在個別的保健因子與各項個人因素對於離職傾向之交互關聯性方面，有下列三點發現：第一，高順從者若其與同事的關係佳，則其離職傾向，相較低順從者而言是較低的；此外低順從者由於其本身性格就較不易與人相處，若他又能與同事之間相處良好的話，表示其刻意隱藏負面的情緒，或者同事之間的交往並非真誠，因此當其有離職的機會時，其離職傾向會較高順從者高出許多。第二，高嘗試精神者對個人生活的同意度越高時，離職傾向將較低；對個人生活同意度越低時，離職傾向將較高。此一結果雖與低嘗試精神者相同，但是其程度上卻有所差異，其中低嘗試精神者對個人生活的同意度提昇時，其離職傾向改變的幅度較高嘗試精神者為大。第三，低嘗試精神者其與屬下關係的好壞，會顯著影響其離職傾向，而高嘗試精神者與屬下關係的好壞，對於其離職傾向的影響並不顯著。

This study deals with practical analysis of turnover intention. The turnover intention is taken as dependent variable and hygiene factors taken as independent variable. Besides, personal characteristics are taken as contingency variables .We take the manager as research objective and receive 135 copies of questionnaire. After gathering statistics and analyzing them, there are five described：
（1）The condition of hygiene factors in domestic enterprises is generally approved by managers. The job security is viewed as the most important one, the relationship with co-workers is viewed as the next, and the relationship with subordinates as the third.
（2）The hygiene factors is negative with turnover intention. When a manager has higher agreement with hygiene factors, he has the lower turnover intention. The relation between turnover intention and policy and administration of the company is the highest. An overall hygiene factor is the second. Job security is the third. Besides, the relationship with subordinates is the lowest.
（3）Age、tenure and risk-taking have significant influence on turnover intention, but gender、level of education、family responsibility、agreeableness and open to experience don’t have significant influence.
（4）An overall hygiene factors only has interaction with family responsibility. As a result, one who has heavy family responsibility has lower turnover intention and if he has lower agreement on hygiene factors, his turnover intention will be higher. Although one has light family responsibility has the same result with the one who has heavy responsibility, the degree of turnover intention is different. One who has heavy responsibility raises his agreement on overall hygiene factor and the degree of change in turnover intention is larger than the light family responsibility. This result shows that if the agreement on an overall hygiene factors increase in the same range, then the one who has heavy family responsibility will have lower turnover intention. And this lower range will be far more beyond who has light family responsibility.
（5）Regarding interaction with each hygiene factor and each personal characteristics, there are three findings：First, the one with high agreeableness has lower turnover intention than the low agreeableness as he has good relationship with colleagues. Besides, the one with low agreeableness has higher turnover intention than the high agreeableness as he has good relationship with colleagues. Owing to his bad temper, if he can get well with others we can guess that he hides his negative emotion on purpose, or the relationship between colleagues isn’t sincere. Secondly, the one with high open to experience has lower turnover intention as he is great in personal life and he has higher turnover intention as he is bad in personal life. Although one who has low open to experience has the same result with the one who has high open to experience, the degree of turnover intention is different. One who has low open to experience raises his agreement in personal life and the degree of change in turnover intention is larger than the high open to experience. Thirdly, the relationship with subordinates influences the turnover intention if the person who has low open to experience. But, the relationship with subordinates don’t significantly influence the turnover intention if the person who has high open to experience.

目錄

第一章、緒論…………………………………………….1.
第一節、研究背景與動機……………………………1.
第二節、研究目的…………………………………………3.
第二章、文獻探討…………………………………………4.
第一節、離職傾向之探討…………………………………4.
一、離職傾向…………………………………………………4.
二、解釋離職行為的模式…………………………………4.
第二節、保健因子的意涵…………………………………8.
第三節、保健因子與離職傾向的關聯性………………10.
第四節、個人因素與離職傾向的關聯性…………………11.
第五節、保健因子和個人因素的交互作用，對離職傾向的影響…13.
第三章、研究方法…………………………………………15.
第一節、研究架構………………………………………15.
第二節、研究假設…………………………………………16.
第三節、研究對象與設計………………………………17.
第四節、樣本特性描述…………………………………17.
第五節、研究工具………………………………………20.
一、保健因子………………………………………………20.
二、人格特質問卷…………………………………………24.
三、離職傾向量表…………………………………………24.
四、個人資料問卷……………………………………………25.
第六節、資料分析與統計方法…………………………25.
第四章、研究發現…………………………………………27.
第一節、目前企業保健因子之概況……………………27.
第二節、保健因子對離職傾向之關聯性分析……………30.
第三節、個人因素與離職傾向之分析………………………34.
第四節、保健因子、個人因素與離職傾向之分析…………36.
一、整體的保健因子、個人因素與離職傾向之分析………36.
二、個別的保健因子、個人因素與離職傾向之分析………40.
第五章、結論與建議………………………………………62.
第一節、結論………………………………………………62.
第二節、建議……………………………………………64.
第三節、研究限制……………………………………………67.
參考文獻……………………………………………………68.
一、中文部分…………………………………………………68.
二、英文部分…………………………………………………69.
附錄 研究問卷………………………………………………74.


表 目 錄

表2－1 五大類人格特質之意義與特徵……………………13.
表3－1 回收樣本依性別劃分之管理者人數與百分比……18.
表3－2 回收樣本依年齡劃分之管理者人數與百分比……18.
表3－3 回收樣本依教育程度劃分之管理者人數與百分比..19.
表3－4 回收樣本依服務年資劃分之管理者人數與百分比…19.
表3－5 回收樣本依家庭責任劃分之管理者人數與百分比…20.
表4－1 各題離職傾向得分之頻次分析……………………31.
表4－2 保健因子及其各構面與離職傾向之相關分析表…32.
表4－3 保健因子及其各構面與離職傾向之t檢定分析表..33.
表4－4 人格特質與離職傾向之相關分析………………34.
表4－5 個人因素與離職傾向之F檢定分析表……………35.
表4－6 保健因子與年齡對離職傾向之變異數分析表……36.
表4－7 保健因子與年資對離職傾向之變異數分析表……36.
表4－8 保健因子與順從對離職傾向之變異數分析表……37.
表4－9 保健因子與嘗試精神對離職傾向之變異數分析表…37.
表4－10 保健因子與風險偏好對離職傾向之變異數分析表..38.
表4－11 保健因子與性別對離職傾向之變異數分析表…38.
表4－12 保健因子與教育水準對離職傾向之變異數分析表..39.
表4－13 保健因子與家庭責任對離職傾向之變異數分析表…39.
表4－14 公司政策與行政與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表…42.
表4－15 督導方式與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表…44.
表4－16 與上司的關係與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表…46.
表4－17 工作條件與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表…48.
表4－18 薪資與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表……50.
表4－19 與同事的關係與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表……52.
表4－20 個人生活與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表………55.
表4－21 與屬下關係與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表…57.
表4－22 地位與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表……59.
表4－23 工作保障與各項個人因素對離職傾向之變異數分析表…61.


圖 目 錄

圖2－1 Price工作滿足離職模式……………………………5.
圖2－2 Mobley，Griffeth，Hand＆Meglino員工離職過程模型…………6.
圖2－3 Szilagyi的離職過程模型…………………………7.
圖2－4 Arnold＆Feldman個人認知離職決定模式………8.
圖3－1 本研究的研究架構………………………………15.
圖4－1不同家庭責任管理者的保健因子與離職傾向相關性之比較分析圖……40.
圖4－2 不同順從性格的管理者其與同事的關係和離職傾向相關性之比較分析…51.
圖4－3 不同嘗試精神的管理者其個人生活與離職傾向相關性之比較分析圖…54.
圖4－4 不同嘗試精神的管理者其與屬下關係與離職傾向相關性之比較分析圖…56.

一、中文部分1.尹裕君、安妮，「護理人員離職原因與工作滿意度相關性之探討」，台北：榮總護理，第八卷第四期，1991年12月，頁428-436。2.方代青，工作壓力、工作滿足、組織承諾與離職傾向間關聯性之探討－以南市稅捐稽處為例，台南：國立成功大學企業管理研究所碩士論文，1999年6月。3.王麗淳，角色壓力影響情緒耗竭之過程探討，嘉義：中正大學企業管理研究所碩士論文，1998年6月。4.江錦樺，人格特質與組織文化之適配性對工作績效之影響－以高科技F公司為例，中壢：國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，2001年6月。5.余安邦，企業組織中員工離職行為之研究，台北：國立臺灣大學心理研究所碩士論文，1980年6月。6.宋清華，女性員工離職意願之研究─以高雄市金融業為例，高雄：國立中山大學企業管理研究所碩士論文，1993年6月。 7.李文傑，影響護理人員離職意願因素之探討，林口，長庚大學管理學研究所碩士論文，1999年6月。8.李誠，人力資源管理的十二堂課，台北：天下遠見，2000年，頁62。9.李儒宜，創業家之個人特徵、創業動機與人格特質對於創業行為影響之探討，花蓮：國立東華大學企業管理研究所碩士論文，1998年6月。10.林佳慧，組織管理措施與員工離職率關係之探討，中壢：國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文，1999年6月。11.林振裕，「離職管理與就業服務」，台北：勞工行政，第三十四期，1991年2月，頁17－24。12.柯惠玲，工作滿足、工作績效與離職傾向之關係研究，台北：國立政治大學企業管理研究所碩士論文，1989年6月。13.張大川，從激勵－保健理論探討激勵與工作滿足感之關係－以銀行業為例，台北：中興大學企業管理研究所碩士論文，1997年6月。14.曹國雄，「基層員工的流動：兩個研究的結果」，中原學報，第二十一期，中壢：中原大學，1992年12月，頁167－177。15.莊順天，工作特性、工作滿足、組織承諾與離職意願之探討－以高雄市公民營銀行為例，高雄：國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，1999年6月。16.郭叔惠，群體關係與集體自願離職行為之相關性研究，高雄：國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，2000年6月。17.陳海鳴、辛秋菊，「生涯發展、離職傾向及其關係之研究－以製造業及服務業為研究對象」，淡江學報，第三十四期，淡水：淡江大學，1995年2月，頁213－238。18.湯玲郎、黃英忠，「企業員工離職原因與對策的探討」，台北：就業與訓練，第九卷第二期，1991年3月，頁58－64。19.黃文亮，報關行員工工作生活品質、工作投入與離職意願之研究，高雄：國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，1998年6月。20.黃開義，個人特質、工作特性、領導型態與工作滿足、組織承諾對離職意願之影響，中壢：中原大學機械工程研究所碩士論文，1984年6月。21.楊豐華，「金融機構基層員工工作自主性與離職傾向關係之研究」，真理大學財經學報，第三卷，淡水：真理大學，1999年11月，頁63－70。 22.蔡欣嵐，工作特性、人格特質與工作滿意度之關係－以半導體業為例，中壢：國立中央大學企業管理研究所，2001年6月。23.藍紹文，國內基金經理人人格特質、操作策略與績效的相關性研究，台北：國立台灣大學國際企業學研究所碩士論文，1999年6月。二、英文部分1.Alexander, J.A.,& Lichtenstein, R.,” A causal of voluntary turnover among nursing personnel in lion-term psychiatric settings”, Research in Nursing and Health, Vol.21, No.5,415-427, 1998.2.Arnold,H.J.,＆Feldman,D.C., ”A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover”,Journal of Applied Psychology,Vol.67,No.3,350－360,1982.3.Berg,T.R.,”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations”,Group and Organization Studies, Vol.16, No.3 , 268－285,1991.4.Bredon,D.B.,＆ Rodger,W.G.,”Applying A Causal Analysis Framework to the Mobley, Horner and Hollingsworth Turnover Model：A Useful Reeaamination”, Journal of Management, Vol.12,1986.5.Costa, P.T.,Jr.,＆McCrae,R.R.,& Holland,J.L., ”Personality and Vocational Interests in an Adult Sample”, Journal of Applied Psychology, Vol.69,No.3,390－401,1984. 6.Costa,P.T.,Jr.,& McCrae,R.R., Professional Manual for The NEO PI-R And NEO-FFI., Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc., 1992b.7.Cotton,J.L.,＆Tuttle,J.M., ”Employee Turnover：A Meta-Analysis and Review with Implications for Research Academy of Management”, The Academy of Management Review,Vol.11,No.1,55－71,1986.8.Elaine,M.”Job tenure shift for men and women”, HR Magazine, Vol.42, No.5, 20,1997.9.Evan,W.M., ”Peer group interaction and organizational socialization：A study of employee turnover”, American Sociological Review,Vol.28,436－440,1963.10.Federico,J.M., Federico,P.,＆Lundquist,G.W.,”Predicting women’s turnover as a function of extent of met salary expectations and biodemographic data”, Personnel Psychology,Vol.29,559－566,1976.11.Herzberg,Mausner,＆Snyderman, The Motivation to Work,Ohio：Cleveland, 1959.12.Hom, P., & Griffeth, R. 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